Организация проведения аттестации персонала и пути ее совершенствования (на материалах АО «Электроагрегат».)

Введение
Актуальность темы исследования. Рыночная система хозяйствования, сложившаяся в Российской Федерации, обуславливает необходимость применения новых форм и методов управления персоналом организации, которые бы позволили повысить экономическую заинтересованность персонала к продуктивному и качественному труду. Особенно актуальной при этом является проблема создания научно-обоснованной системы оценки трудовой деятельности персонала организации.
От качества и достоверности информации, которая получена в результате оценки персонала зависит принятие обоснованных управленческих решений относительно подбора, подготовки, расстановки и рационального использования кадров в организации. Особое место в оценке работников занимает аттестация руководителей и работников, основной целью которой является оценка соответствия уровня работы, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы. Аттестация регулярно проводится во всех организациях на основе соответствующих нормативных актов и положений, а также с помощью различных социально-психологических процедур.
Существующие на сегодняшний день на предприятиях и в организациях системы оценки и аттестации нуждаются в усовершенствовании в направлении учета влияния рыночных отношений на деятельность персонала конкретных предприятий и организаций. При этом практика свидетельствует, что проблема формирования результативной системы оценки и аттестации персонала для практической работы кадровых служб является достаточно сложной.
Рациональное формирование, результативное использование и достоверная оценка персонала организации на основе аттестации осложнена в связи с отсутствием методических разработок относительно проведения аттестации для организаций различных сфер деятельности. Это обуславливает актуальность избранной темы и определяет основные направления исследования.
Данную тему исследовали следующие авторы: Бабинцева Е.И., Лозовская К.А. [4], Багаева И.В. [5], Бакулина Н.С., Таюрский А.И. [6], Басиева Л.В., Севостьянова И.И. [7], Батракова О. И., Скороходова И. Г. [8], Блинов А.О., Василевская О.В. [9], Бородина О. Н. [10], Верстукова Е.Н. [11], Воробьева Н.П. [12], Гаева И.С., Геращенкова Т.М. [14], Гасанова А.Т. [15], Гибадуллина А.М. [16], Горобец Т.Н., Дорогина О.Ю. [17], Гришина Н.В., Кузнечихина Д.А. [18], Дзубан Е.В. [19], Доможилкина Ж.В., Дымань А.Ю. [20], Донская О.И., Виниченко М.В. [21], Дорожкина Т.В., Щербакова В.И. [23], Дорохина Н.А. [24], Егоров И.В. [25], Егоршин А.П. [26], Елфимова Е.В., Софронова А.Ю. [27], Ефанова В.А., Ушаков Д.С. [28], Жупикова П.В. [29], Ким Д.С. [30], Кирильчик Е.В. [31], Клеймёнова Л. В. [32], Кобяков Н. [33], Кондратьева Е. А. [34], Коннова А. [35], Коновалова В. [36], Корниенко Е.В. [37], Корнюшин В.Ю. [38], Коробкина М.А., Матвеева Ю.А. [39], Костикова О.Н., Кипреева Е.Е. [40] и др.
Цель – выявить особенности организации проведения аттестации персонала и пути ее совершенствования (на материалах АО «Электроагрегат»). Задачи:
исследовать сущность и особенности аттестации персонала предприятия в современных условиях;
определить понятие, сущность и роль аттестации персонала организации;
описать методы, виды и этапы организации проведения аттестации персонала организации;
исследовать российский и зарубежный опыт аттестации персонала организации;
провести анализ системы аттестации персонала предприятия в АО «Электроагрегат»;
изучить нормативно-правовые условия и алгоритм проведения аттестации персонала на предприятии;
провести исследование состава и структуры кадровой политики и действующей программы повышения квалификации персонала предприятия;
выработать предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации и эффективность проводимых мероприятий в АО «Электроагрегат» ;
выработать проект программы аттестации персонала предприятия;
выявить особенности подготовки кадров и программ повышения квалификации персонала предприятия по результатам аттестации персонала предприятия;
провести оценку социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
Объект – процедура аттестации персонала организации. Предмет – организация аттестации персонала и пути ее совершенствования в АО «Электроагрегат».
В качестве информационной базы использованы труды отечественных и зарубежных ученых, периодическая литература, а также данные, полученные в ходе прохождения практики.
В ходе проведения исследования были использованы разнообразные методы, среди которых можно выделить общие и специальные методы научного познания: системного, структурного и функционального анализа, группировки, сравнения, графического и экономико-статистического представления результатов исследования.
Наряду с обозначенными методами были реализованы: диалектический метод, монографический метод, расчетно-графический метод обработки информации. Выбор методологической базы обусловлен темой и структурой исследования.
Структура работы включает введение, три главы, заключение, список литературы.
1.Сущность и особенности аттестации персонала предприятия в современных условиях: теоретический аспект
1.1 Понятие, сущность и роль аттестации персонала организации
Аттестация имеет своей целью определение соответствие сотрудника занимаемой им должности. Во время проведения аттестации руководитель сотрудника должен предоставить мотивированный отзыв о своем подчиненном – об уровне исполнения им своих обязанностей, общую оценку служащего.
В качестве приложения к мотивированному отзыву прикладываются (рис. 1): перечень работ, выполненных подчиненным; поручения, исполняемые подчиненным; перечень оформленных подчиненным документов; отзыв служащего на отзыв руководителя.
Рис. 1. Приложения к мотивированному письму
Аттестации проходят не все категории сотрудников. От нее освобождены руководители, а также советники, работающие по служебному контракту, беременные женщины.
Аттестация представляет собой периодическую проверку профессионального уровня сотрудника для того, чтобы определить уровень его соответствия занимаемой должности. Задача аттестации проверка профессиональных навыков, специальных теоретических знаний, а также определение потенциальных возможностей работника для дальнейшего профессионального роста [50].
Аттестация проводится в целях (рис. 2):
Рис. 2. Цели аттестации
Аттестация проводится периодически (очередная аттестация) и может быть внеочередной; по форме проведения комиссионная (на заседании аттестационной комиссии) или индивидуальная (собеседование руководителей всех уровней с подчиненными руководителями и специалистами по итогам их работы за год). Очередная аттестация является обязательной, проводится ежегодно в IV квартале текущего года в форме собеседования и 1 раз в 5 лет на заседании аттестационной комиссии [51]. Внеочередная аттестация проводится на заседании аттестационной комиссии и возможна как для отдельных категорий работников, так и для всех работников любого структурного подразделения и назначается решением председателя комиссии в целях: выявления причин неудовлетворительной работы аттестуемого или структурного подразделения и подготовки аргументированных рекомендаций по их устранению; обоснования решений о должностных перемещениях работника, изменения оплаты его труда, повышения квалификации, при отборе на учебу; выяснения ситуации и принятия решения в случаях несогласия работника с заключением руководителя после индивидуального собеседования по итогам работы за год; выполнения решения аттестационной комиссии предыдущего периода (повторная аттестация).
Аттестации не подлежат: лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты в течение 3-х лет со дня заключения с ними трудового договора; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3х лет; женщины, проработавшие менее года после выхода из отпуска по уходу за ребенком до 3х лет.
Работу по организации аттестации работников в организации осуществляет отдел кадров, трудовых отношений и социального развития.
Дата аттестации (собеседования) доводится до сведения каждого аттестуемого работника не позднее, чем за один месяц до начала ее проведения под роспись.
Процедура проведения аттестации осуществляется в три этапа:
 подготовка к проведению аттестации (собеседования);
 проведение аттестации (собеседования);
 принятие решения по результатам аттестации (собеседования).
На подготовительном этапе готовятся необходимые материалы (заполняются бланки, составляются материалы для заседания аттестационной комиссии, пишутся отзывы на аттестуемых и т.д.).
Руководитель структурного подразделения для оценок уровня профессиональной подготовки работников может использовать специально разработанные и утвержденные председателем аттестационной комиссии вопросы, тесты, практические контрольные задания по выполнению каких-либо нормативных операций (действий) или решению задач (ситуаций).
Таким образом, методы и технологии управления знаниями подразделяются на групповые и индивидуальные.
1.2 Методы, виды и этапы организации проведения аттестации персонала организации
Технологией управления знаниями является аттестация. В организационном приказе о проведении аттестации определяется форма проведения аттестации, утверждаются состав аттестационной комиссии, списки работников, подлежащих аттестации, график и сроки проведения аттестации (собеседования), и согласовываются соответствующим выборным профсоюзным органом.
Так как аттестация проводится регулярно, сотрудники от аттестации к аттестации стараются повысить свои показатели деятельности в компании, соответственно, повышают эффективность компании в целом. Работа всех подразделений компании строится на четком контроле и оценке показателей работы сотрудников.
На каждого сотрудника в месяц составляется минимум 3 контрольных листа наблюдения.
В контрольном листе наблюдения отражаются:
- знание теоретических аспектов работы на определенной позиции, будь то сервисный центр, бухгалтерия, отдел кадров или отдел продаж;
- знание золотых стандартов качества обслуживания клиентов;
- знание теоретических вопросов о культуре обслуживания;
- знание теоретических вопросов о технике безопасности;
- знание и применение процедур обслуживания клиентов;
- специфические вопросы по определенной позиции, занимаемой сотрудником.
Самая первая аттестация проводится через 2 месяца после начала работы сотрудника в компании, соответственно, после прохождения испытательного срока.
После пройденной аттестации с хорошими показателями, оценкой не менее 2-ки, сотрудник переводится на должность сотрудника компании, его заработная плата повышается на 24%.
У всех сотрудников присутствует файл (личное дело), в котором хранятся все отзывы, благодарности и взыскания сотрудников. Промежуточная аттестация, которую проходят сотрудники, проводится 2-ми заместителями директора. Целью данной аттестации является контролирование деятельности сотрудника и оценка его деятельности за последние три месяца.
После проведения аттестации ставятся цели на будущий аттестационный период.
Чтобы оценивать работу сотрудников принята конкретная система аттестации сотрудников. При данной системе аттестация сотрудника проводится раз в квартал, при этом оцениваются рабочие показатели сотрудника. В данной аттестации учитываются аспекты:
- показатели деятельности – выполнение планов;
- соблюдение внутреннего трудового распорядка;
- личный вклад сотрудника в достижение успехов компании.
Оценка базируется на всех аспектах. По итогу оценивания, у сотрудника накапливается некоторое количество баллов, из которых определяется оценка:
- «4» - исключительные рабочие показатели;
- «3» - значительные рабочие показатели;
- «2» - хорошие рабочие показатели, но требуется улучшение;
- «1» - неудовлетворительные рабочие показатели.
За оценочную аттестацию сотрудник получает премию:
- «4» - 20% от трехмесячной заработной платы;
- «3» - 15% от трехмесячной заработной платы;
- «2» - 10% от трехмесячной заработной платы;
- «1» - премия не выплачивается.
В случае, когда у сотрудника в ходе аттестации реализуется оценка «1», сотрудник возвращается на испытательный срок. При двух данных оценках подряд, руководитель вправе уволить данного сотрудника.
В данном случае, задачей сотрудника является достижение наилучшей оценки. При простоте аттестации она является довольно эффективным методом стимулирования труда.
Формирование системы оценки сотрудников, которая базируется на инновационных современных методиках, помогает рационально отбирать успешных и мотивированных кандидатов для повышения.
Формирование новой системы оценки, по нашему мнению, должно состоять отдельных элементов, отраженных на рисунке 3.
Рис. 3. Система аттестации нового образца
По итогам анализа проведения аттестации сотрудников необходимо привести предложения по совершенствованию реализации данной аттестации.
Мероприятия по совершенствованию деятельности предприятия, должны быть направлены на совершенствование аттестации.
Устранение выявленных проблем предполагает расширение нормативно- правовой базы касательно аттестации персонала и организации контроля со стороны государства.
Это обязует директора более ответственно подходить к данному процессу. При проведении аттестации персонала необходимы такие меры как, расширение законодательной базы, контроль вышестоящих органов, ответственность руководителя, что позволит устранить вышеизложенные проблемы.
Предлагается внедрить следующую структуру процесса аттестации:
Рис. 4. Процедура аттестации
Этап 1. Стартап, или Новый проект. При увеличении организации, ухудшении производительности труда, низкой исполнительной дисциплине необходимо заняться аттестацией персонала, включая рабочих, специалистов и руководителей.