Развитие модели управления персоналом в условиях цифровой экономики

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы связана с тем, что основными тенденциями развития современного мира являются глобализация и цифровая экономика. Цифровизация экономики влияет на все аспекты функционирования организации и общества в целом, включая процесс подбора персонала. Компания не может обойтись без системы поиска, подбора, отбора и найма персонала, так как создание профессионального и компетентного коллектива является одной из главных задач компании, успешное решение которой увеличивает ее человеческий капитал, который в свою очередь является сегодня основным фактором конкурентоспособности компании. От того, насколько квалифицированные и работоспособные кадры трудятся в организации, зависит также экономический результат и эффективность этой компании.
Таким образом, проблема подбора персонала на сегодняшний момент не потеряла своей актуальности, и ее решение на наш взгляд заключается в правильном выборе и применении современных методов рекрутинга. Управление персоналом является одним из важнейших сегментов жизни предприятия, что может значительно повысить эффективность этого предприятия. Тщательность подбора и отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность их дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является подбор и отбор кадров. Подбор и отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Методы управление персоналом связаны с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации).
В современных условиях жесткой конкуренции любое предприятие вынуждено приспосабливаться к рыночным условиям. Но рыночные условия постоянно меняются, выдвигая новые требования к бизнес-процессам предприятия. В связи с этим возрастает актуальность управления персоналом, развитие которого должно быть непрерывным, чтобы лучше понимать и владеть текущей рыночной экономической ситуацией. Сегодня проблема управления персоналом более актуальна, чем когда-либо. Нынешняя ситуация ставит организации в обстановку жесткой конкуренции. Теперь персонал является одним из принципиально важных ресурсов в деятельности любой компании, фирмы. Качество персонала и его отношение к работе указывают на конкурентоспособность организации и учреждения. Человек стал главной движущей силой компании. Теперь работник является основным источником прибыли. Решающая и основная функция принадлежит персоналу в условиях экономической нестабильности. Это профессионализм, лидерские качества, интуиция сотрудника, которые определяют важность и эффективность принимаемых решений. Инвестирование в человеческий капитал является гарантией высоких конкурентных качеств организации. Следует отметить, что формирование и развитие персонала - очень длительный и многозадачный процесс.
В эпоху научно-технического прогресса требуется, чтобы в любой работе преобладали интеллектуальные компоненты трудовой деятельности над физическими. Руководитель должен побуждать подчиненных работать не только физически, но и главным образом умственно, а также всегда помнить, что никакие методы принуждения не могут заставить подчиненного мыслить и действовать творчески, если он не захочет этого сам. В современных условиях только методами принуждения эффективно управлять нельзя. Основу влияния должны составлять экономические и социально-психологические методы. Это влияние достигается путем определения норм поведения подчиненных, удовлетворения их нужд в меру возможностей и защиты их интересов перед руководителями верхнего уровня управления. Для выбора эффективного метода влияния руководитель получает, преобразует, анализирует и использует различные виды информации.
Объект исследования – АО «Кондопожский ЦБК».
Предмет исследования – модель управления персоналом в АО «Кондопожский ЦБК».
Цель исследования: усовершенствовать модель управления персоналом с учётом цифровизации процессов.
Задачи исследования:
 рассмотреть понятие, принципы и задачи управления персоналом в условиях цифровой экономики;
 дать анализ кадровой политики предприятия АО «Кондопожский ЦБК»;
 рассмотреть мероприятия по развитию модели управления персоналом в АО «Кондопожский ЦБК».
Теоретической и методологической базой научно-исследовательской работы послужили работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам организации управления персоналом, эффективности управления и организации управления персоналом, публикации в научных журналах.
В работе использовались принципы практического менеджмента, методология социологических исследований, экономико-статистические и социологические методы, методы эмпирического исследования (наблюдения, сравнения), методы экспертных оценок и т.д.
Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ПРЕРЕХОДА К ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ
1.1 Понятие, принципы и задачи управления персоналом в условиях цифровой экономики
Управление персоналом – это и область знаний, и сфера практической деятельности, которые направлены на организацию работы с сотрудниками с целью повышения их профессиональной эффективности.
Управление персоналом рассматривается, как стратегически важное направление в системе менеджмента предприятия и отражает уровень развития бизнеса компании. Так, на стадии формирования фирмы управление персоналом носит хаотический характер и сведено, в основном, к соблюдению норм трудового законодательства, то есть к кадровому делопроизводству. Принципы и система управления персоналом организации отталкиваются от основных закономерностей, которые представляют собой объективную основу. Соответствие системы управления персоналом целям, которые преследуются всей производственной системой. Производственные требования и система управления персоналом должны соответствовать друг другу. Системное формирование управления персоналом. Все внутренние системы, подсистемы и элементы должны сотрудничать и переплетаться между собой. Например, система управления персоналом и система управления самой организацией или производственная система и внешняя среда [40, с. 142].
Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы. В системе управления персоналом все изменения должны проходить в совокупности, пропорционально друг другу. Ведь если подвергать совершенствованию какой-то один элемент, то он выбьется из системы и нарушит сложившийся баланс [17, с. 108].
Далее рассмотрим принципы управления персоналом, что неразрывно связаны с закономерностями и требованиями. Принципы управления персоналом – это свод теоретических правил и норм, от которых зависит управление персоналом, его успешность в достижении целей. Они объективны, так как основаны на экономических законах.
Принципы системы управления персоналом строятся на основе определенных условий:
 во-первых, принципы управления должны учитывать основные тенденции современного подхода к управлению;
 во-вторых, принципы управления должны использовать все фундаментальные основы менеджмента;
 в-третьих, принципы управления должны быть не просто рекомендациями, а представлять собой некие стандарты оценивания, насколько эффективно управление;
 в-четвертых, используемая система принципов управления должна быть доступна для изменения и иметь возможность дополняться в процессе изменений стандартов управления [11, с. 75].
Цифровизация общества, прорывные технологии, цифровая трансформация, цифровые компетенции, цифровой мир, цифровой детокс – эти и многие другие термины появились в условиях развития цифровой экономики в России и мире. Всего несколько лет назад мы были участниками возникших дискуссий и строящихся прогнозов в отношении роли цифровой экономики. Например, тезис «цифровая экономика – это совершенно новый вид экономических отношений, который присутствует уже во всех отраслях мирового рынка и активно развивается [5, с. 39].
Цифровая экономика уже в скором времени может стать главным видом товарноденежных отношений» (Дащенко) раскрывал возможности развития цифровой экономики и влияния цифровизации экономики на процессы хозяйственной деятельности общества. Сегодня, являясь субъектами цифровой экономики, мы, как пользователи информационных платформ (портал Госуслуги, многофункциональные центры и др.), множества мобильных приложений (налоговая служба, банковские приложения и пр.), активно применяем цифровые инструменты в обеспечении функционирования организаций, при выполнении трудовых функций, а также в повседневной жизни. Одним из документов, который послужил ориентиром Программы «Цифровая экономика Российской Федерации» (далее – Программа), стала Стратегия развития информационного общества в Российской Федерации на 2017-2030 годы (далее – Стратегия), определившая цели, задачи и меры по реализации внутренней и внешней политики России в сфере применения информационных и коммуникационных технологий (ИКТ), направленных на развитие информационного общества, формирование национальной цифровой экономики, обеспечение национальных интересов и реализацию стратегических национальных приоритетов [2, с. 8].
В Стратегии определена сущность термина «цифровая экономика»: «хозяйственная деятельность, в которой ключевым фактором производства являются данные в цифровом виде, обработка больших объемов и использование результатов анализа которых по сравнению с традиционными формами хозяйствования позволяют существенно повысить эффективность различных видов производства, технологий, оборудования, хранения, продажи, доставки товаров и услуг».
Программа содержит пять направлений, одним из которых является «кадры», и предполагает в период 01.10.2018 – 31.12.2024 реализацию шести федеральных проектов: нормативное регулирование цифровой среды; информационная инфраструктура; кадры для цифровой экономики; информационная безопасность; цифровые технологии; цифровое государственное управление.
Для управления развитием цифровой экономики формируется «дорожная карта», которая по основным направлениям включает описание целей, ключевых вех и задач настоящей Программы, а также сроки их достижения [1, с. 89].
На базе «дорожной карты» будет разработан план мероприятий, содержащий описание мероприятий, необходимых для достижения конкретных «вех» настоящей Программы, с указанием ответственных за выполнение мероприятий, источников и объемов финансирования. План мероприятий будет утверждаться на три года, что предполагает его ежегодное обновление.
Осуществление мониторинга реализации настоящей Программы потребует нормативного и методического обеспечения, включая:
 разработку системы показателей мониторинга с учетом целей, задач и показателей настоящей Программы, рекомендаций международных организаций и иностранного опыта, а также инструментов мониторинга, включая модернизированные и новые формы федерального статистического наблюдения за развитием цифровой инфраструктуры и цифровой трансформацией бизнеса, государственного и муниципального управления, образования, здравоохранения, использованием цифровых технологий населением и домохозяйствами, гармонизированные с аналогичными инструментами организации экономического сотрудничества и развития;
 внесение изменений в федеральный план статистических работ, подготовку методических рекомендаций о порядке применения новых инструментов мониторинга.
В рамках реализации Программы на проект по подготовке кадров для цифровой экономики выделено около 30 млрд руб. Именно поэтому в ближайший период экономика России требует подготовленных в сфере ИТ руководителей и работников, готовых принять вызов времени, одновременно работая и обучаясь, в условиях формирования нового цифрового информационного пространства и цифровизации деятельности организаций различных сфер. Востребованность применения ИТ во всех сферах функционирования и развития общества, в том числе и HRотрасли (Human Resource), не вызывает сомнений [9, с. 18].
Условия современной жизни меняются ежедневно, и требуют не только от ИТ-специалистов, но и от работников сферы управления персоналом навыков использования компетенций XXI века, в том числе цифровых компетенций или так называемых Digital skills, означающих уверенное использование информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) в профессиональной сфере и бытовой жизни.
Итак, можно определить ряд проблем, возникающих в условиях развития цифровой экономики, включая сферу HR, требующих изучения и выработки путей их решения:
1. Какие результаты от цифровизации экономики ожидают получить ее различные субъекты? Являются ли эти результаты взаимосвязанными, взаимоисключающими или независимыми друг от друга?
2. Требуется ли актуализировать функционирующие процессы в организации: необходим ли их пересмотр, перестройка, улучшение, реинжиниринг и пр.?
3. Какие изменения происходят с предметной областью «управление персо налом» в условиях цифровизации экономики?
4. Какие требования (компетенции) предъявляются к современным работодателям (руководителям), работникам?
Анализ принципов реализации Стратегии позволяет определить субъекты цифровой экономики, что дает возможность выявить требования к ожидаемым результатам с позиции каждого из субъектов: государства, граждан, отдельных организаций и инноваторов цифровой экономики. Погонышева Д.А., Ковалев Я.С. отмечают: «переход к цифровизации имеет весомые преимущества для компаний и государства [15, с. 177].
Анализ документов федерального уровня, указанных в данной работе ранее (Стратегия, Программа и др.), позволяет систематизировать субъекты цифровой экономики и структурировать требования к результатам цифровизации в разрезе субъектов (рис. 1) [16, с. 137].
Поскольку в условиях реализации стратегических документов, действующих на территории Российской Федерации, у государства (органы законодательной, исполнительной власти, судебная власть) и организаций определены цели и задачи их функционирования и развития, то граждане выступают в роли потребителей «производимых» государством и организациями результатов, в том числе результатов цифровой экономики.



СУБЪЕКТЫ / SUBJECTS












Рис. 1. Систематизация субъектов цифровой экономики и требований к результатам цифровизации экономики

В Стратегии раскрыта сущность категории «экосистема цифровой экономики»: это партнерство организаций, обеспечивающее постоянное взаимодействие принадлежащих им технологических платформ, прикладных интернет-сервисов, аналитических систем, информационных систем органов государственной власти Российской Федерации и граждан.
Таким образом, ожидаемые результаты цифровой экономики в разрезе рассматриваемых субъектов являются взаимосвязанными, что обусловлено соблюдением следующих условий развития цифровой экономики: повышение уровня цифровой грамотности населения, развитие системы подготовки кадров для цифровой экономики; разработка и применение новых цифровых технологий, обеспечивающих функционирование экосистемы цифровой экономики; развитие информационной инфраструктуры. Любой подход к управлению организацией, в том числе, процессный, требует от руководителей, менеджеров процессов реализации функций менеджмента. Как уже отмечалось в работе Патрусова и Вахрушева, отсутствие противоречий между основными подходами применения функций менеджмента и использованием цикла «Планируй – Делай – Проверяй – Действуй» (PDCA) позволяет унифицировать перечень функций управления процессами. Сопоставив функции менеджмента, реализуемые в организации, с этапами цикла PDCA, и исключив излишнюю детализацию реализуемых функций, можно определить основные задачи процессов менеджмента организаций (рис. 2) [20, с. 1865].