Совершенствование организационной культуры на предприятиях сервиса

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена тем, что в современных экономических условиях предприятия самых различных сфер деятельности должны правильно и рационально организовать работу своего персонала, чтобы получать наибольшие выгоды от использования трудовых ресурсов. Существует широко распространенное соглашение о том, что организационные культуры существуют и что они являются ключевым звеном в формировании организационного поведения, определение точного определения концепции является трудным предприятием. Абсолютное определение позволит не только для более строгого изучения организационной культуры, но и повысить наше понимание того, как оно влияет на другие организационные результаты, такие как производительность, участие сотрудников и приверженность компании, уровень сервисного обслуживания клиентов.
Степень разработанности проблемы. Данная тема достаточно хорошо разработана в трудах таких авторов, как Бурко Р.А. [1], Грубич Т.Ю. [5], Джумиго Н.А. [6], Ильченко А.В. [10], Келиоглу Ю.В. [11], Киселев М.А. [14], Ланчаков А.Б. [16], Михайленко Е.А. [17], Никитина О.А. [19], Тезяева А.С. [24], Шумов А.В. [28], Янковская В.В. [29].
Цель исследования – разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры ООО «ПЭК».
Для достижения цели необходимо последовательно решить ряд взаимосвязанных задач:
 рассмотреть теоретические основы исследования организационной культуры на предприятиях сервиса;
 охарактеризовать особенности организационной культуры сервисного предприятия;
 оценить организационную культуру в ООО «ПЭК»;
 обосновать направления развития организационной культуры в ООО «ПЭК»;
 выявить ключевые факторы успешного внедрения системы комплаенса в контексте совершенствования организационной культуры в ООО «ПЭК».
Объект исследования – процесс совершенствования организационной культурына предприятии сервиса.
Предмет исследования – совокупность организационно-экономических отношений, возникающих в процессе совершенствования организационной культуры на предприятии сервиса.
Объект наблюдения – ООО «ПЭК».
Теоретические и методические основы исследования. В процессе работы использованы труды таких учёных как: В данной работе были использованы труды таких авторов, как Бурко Р.А. [1], Грубич Т.Ю. [5], Джумиго Н.А. [6], Ильченко А.В. [10], Келиоглу Ю.В. [11], Киселев М.А. [14], Ланчаков А.Б. [16], Михайленко Е.А. [17], Никитина О.А. [19], Тезяева А.С. [24], Шумов А.В. [28], Янковская В.В. [29].
В качестве методов исследования использованы методы анализа, синтеза, сравнения, наблюдения, описания, индукции, дедукции и другие.
Информационная база исследования. Источником информации о развитии организационной культуры послужили отчетностьООО «ПЭК», ресурсы сети Интернет и другие источники.
Практическая значимость заключается в том, что разработанные предложения могут быть использованы предприятиями сферы сервиса.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав основного текста на 70 страницах, заключения, списка использованной литературы, содержащего 45 источников. В работе 16 рисунков, в которых представлены дополнительные материалы, использованные при изложении основных положений работы.

 
1 Теоретические основы исследования организационной культуры на предприятиях сервиса
1.1 Организационная культура современных организаций: понятие, содержание и характеристики

В настоящее время для того, чтобы предприятие достигало своих целей и было успешным на рынке, необходимо грамотно формировать организационную культуру.Культура в целомпредставляет собой совокупность результатов активной творческой деятельности людей [21, c.30]. Организационная культура определяется как основные убеждения, предположения, ценности и способы взаимодействия, которые способствуют созданию уникальной социальной и психологической среды организации [8, c.87].
История возникновениядефиниции «организационная культура» относится к началуXX века.Понятие культуры относительно к организациям стало использоваться около 70-ти лет назад,что обусловлено развитием таких областей, как менеджмент, психология, социология в XX веке. В середине 1930-х гг. появилось множество теорий относительно организационной культуры. Однако сам термин был предложен в 1920-х гг. в СССР А.Гастевым. Под этим термином понималась «способность предприятия «возделывать» свою систему управления, чтобы добиваться высоких результатов деятельности («культура» означает «возделывание, воспитание»)» [7, c.17].
Через несколько лет Э.Мэйо доказал, что поведение сотрудников оказывает прямое влияние на успех компании, поэтому организационную культуру необходимо изучать.Далее в конце 1930-х гг. Ч.Барнард исследовал принципы «организационной морали» сотрудников. У.Деминг развил теорию организационной культуры, которая строится на «философии сотрудничества». Во второй половине XX века организационная культура рассматривалась как фактор, способный быть источником ресурсов для предприятия.
В 1980-х гг. были проведены эмпирические исследования на американских предприятиях, которые закрепили успешность деятельности тех предприятий на рынке, которые имеют развитую организационную культуру. Т.Парсонс стал основоположником комплексного подхода к формированию организационной культуры на предприятии, где есть дисциплина, иерархия, централизация.
Приведем определения организационной культуры разных авторов в современном понимании исследуемой дефиниции [14, c.167]. Например, Э.Жак считает, что «организационная культура предприятия – это«вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»» [33, c.128].
Согласно А.Кромби, под «организационной культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей» [34, c.32].