Проектирование системы управления персоналом в Правительстве Хабаровского края

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Актуальность темы исследования объясняется тем, что смысл существования предприятия заключен в его миссии. Основываясь на миссии, намечаются цели деятельности, разрабатывается стратегическое управление ресурсами компании. Финансовые, технологические, сырьевые и иные ресурсы могут эксплуатироваться высокоэффективно только при условии организованной системы работы человеческих ресурсов (HR). Для этого и существует классификация методов управления персоналом. Потребности, мотивация и определенные интересы людей служат главной мерой развития компании, а управление персоналом выступает жизненно обоснованной стратегической функцией. Без методологического подхода управленческие решения растворяются в потоке производственных взаимоотношений и теряют свою актуальность.
Способ достижения цели можно определить одним словом – «метод». Существует целая система методов управления персоналом. Метод управления – это обобщенность приемов влияния управленческого субъекта на управляемый объект (нижестоящее звено), разработанный для выполнения задуманных задач. В применении HR-сферы это методы воздействия на персонал, существующие для координации его работы с целью получения положительного результата деятельности.
Методы могут быть общими, частными и локальными, то есть которые приемлемы для определенной сферы деятельности либо органа управления. Они могут быть обращены как к отдельным частям системы, так и к внешней среде: потребителям, посредникам, конкурентам.
Зачастую частные методы характеризуют как приемы управленческой деятельности, а методы управления могут не отличать от методов руководства – рычагов административного воздействия на работников. Эти два понятия взаимосвязаны. Они необходимы для реализации задуманных целей, но основное различие их в том, что первые ориентированы на звено (например, на структурное подразделение) и носят коллективный характер, вторые же – на исполнителей и сфокусированы на индивидуальности личности.
Представление о сущности трудового потенциала предопределяет подходы к его оценке, измерению, прогнозированию, формированию и управлению. К сожалению, несмотря на многочисленные исследования и публикации, посвященные вопросам исследования трудового потенциала, до сих пор не сложилось единого и однозначного понимания такой категории как «трудовой потенциал». Отсюда вытекает множественность используемых подходов к исследованию этой категории, Не отрицая обоснованности и эффективности использования этих подходов при решении конкретных вопросов управления персоналом, необходимо отметить, что актуальной представляется задача расширения класса моделей и методов, позволяющих проводить оценку, анализ и прогнозирование трудового потенциала для целей эффективного управления трудовым потенциалом и, как следствие, для эффективного управления предприятием (организацией) в целом. Существующие подходы в основном ориентированы на использование традиционных и широко известных экономико-математических методов исследования — таких как регрессионный и факторный анализ, методы экспертного оценивания.
В наше время потребность государственных служб в квалифицированных специалистах стала еще более очевидной, особенно это касается тех работников, которые обладают необходимыми характеристиками в области личностных и социально-психологических качеств, подходящих для выполнения их функций на государственной должности.
Особенностью труда такого работника является отсутствие материального воплощения результатов его деятельности, но при этом осуществление им необходимой помощи в реализации государственных функций и задач, за что работник и получает материальное возмещение от государства.
К сожалению, современные исследования, проведенные в среде работников муниципальных служб, показали, что в большинстве случаев образование работающих там специалистов не соответствует должностям, которые они занимают, так же как и практические навыки зачастую оказываются недостаточными. Кроме того, менее 50% из этих работников хотят повысить уровень профессионализма и вообще стремятся к росту по карьерной лестнице.
Вопросам, связанным с проблемой оценки труда и анализа производственных способностей человека, уделяли внимание еще классики политической экономии и их последователи. Можно отметить такие имена как В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлева, В.Р. Веснин, П. Друкер, М.Х. Мескон, Ф. Филлер, Х. Хеккаузен и др. Среди работ, посвященных определению и конкретизации понятия «трудовой потенциал предприятия», можно отметить вклад А.П. Егоршина, О.А. Никитиной, С.Д. Резника, А.И. Рофе, Б.Г. Збышко, В.В. Ишина, П.Э Шлендера, Е.В. Ксенчук и многих др.
Вопросам структуризации трудового потенциала, выделения его компонентов посвящены работы KЛ.Н. Зудиной, Н.И. Кабушкина, С.И. Самыгина, В.В. Куликова, В.И. Терещенко, В.В. Травина, А.Я. Кибанов и др.
Методологические вопросы оценки трудового потенциала были рассмотрены в работах Э.Е. Стародобинской, А.Г. Поршнева, Э.А. Уткина, Р.А. Фатхутдинова, Ф.Д. Конурина, Р.Л. Кричевского, А.В. Карпова, Б. Швальбе.
Наиболее значительными в области исследования проблем формирования, использования и развития трудового потенциала предприятия являются труды Н.П. Карданской, В.М. Кнорринга, И.М. Лемешевской, В.В. Томилова, Д. Иванцевича, П.Э. Шлендера, А.Г. Здравомыслова, С.В. Шекшня.
Цель исследования – изучить и проанализировать проектирование системы управления персоналом в Министерстве экономического развития Хабаровского края.
Задачи исследования:
1) изучить теоретические и методологические основы формирования и развития системы управления персоналом;
2) рассмотреть методы управления персоналом в Министерство экономического развития Хабаровского края
3) разработать проект системы управления персоналом.
Объект исследования – Министерство экономического развития Хабаровского края.
Предмет исследования – проектирование системы управления персоналом.
Теоретическая значимость работы определена изучением вопроса проектирования системы управления персоналом в государственном учреждении.
Практическая значимость состоит в том, что разработанный проект может быть применен для управления персоналом в Министерстве экономического развития Хабаровского края.
Работа по структуре состоит из введения, двух глав основного текста, заключения и библиографического списка.




1 Теоретические и методологические основы формирования и развития системы управления персоналом

1.1 Системы управления персоналом как объект исследования

Весь персонал предприятия разделяют на две группы – промышленно-производственный персонал и персонал организаций непромышленного характера.
К первой группе относятся работники основных и вспомогательных цехов, побочных и подсобных производств, заводоуправления и его отделов, заводских складов, охраны, заводских лабораторий, обслуживающих производство.
Ко второй группе – работники ЖКО, общежитий, столовых, врачебно-санаторных учреждений, работники научно-исследовательских и проектных организаций, обслуживающих данное производство.

Рисунок 1 - Классификация трудовых ресурсов

В зависимости от выполняемых обязанностей, функций все работники предприятия подразделяются на две группы – рабочие и служащие.
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, подержанием в работоспособном состоянии машин, механизмов, производственных площадей, перемещением грузов. В свою очередь рабочие могут подразделяться на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно принимают участие в технологических процессах: изменяют форму, структуру, характеристики предмета труда, его размещение и т.д. В результате образуются материальные продукты или услуги. Вспомогательные рабочие обслуживают оборудование и рабочие места в основном и во вспомогательном производстве. К рабочим относится также младший обслуживающий персонал, который предоставляет услуги, в основном не связанные с основной деятельностью (дворники, уборщики, курьеры, охранники, гардеробщики, водители персональных автомобилей и др.).
В группе служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты (профессионалы) и другие работники, относящиеся к категории служащих – технические служащие.
Руководители осуществляют функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организация в целом) – генеральный директор, директора; средний (основные структурные подразделения) – начальники цехов, отделов, центров; и первичный (руководители непосредственных исполнителей) – начальники бюро, лабораторий, смен и т.д. К руководителям также принадлежат главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный технолог и др.), а также заместители всех названных работников.
К специалистам относятся работники, занятые выполнением работ, связанных с применением положений и использованием методов соответствующих наук – инженерно-технические работники, экономисты, юристы, маркетологи и др.
Технические служащие осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, исполняя при этом четко регламентированную чисто техническую работу (чертежники, кассиры, делопроизводители, коменданты, секретари и т.д.).
По характеру и сложности выполняемых работ кадры различают:
- по профессиям – это род трудовой деятельности человека, владеющего комплексом специальных знаний и практических навыков, позволяющих выполнять определенный вид работ (инженер, слесарь и т.д.);
- по специальностям – комплекс приобретенных знаний, умений, необходимых для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии (инженер механик, энергетик, металлург и пр., слесарь станочник, сантехник и пр.);
- по квалификации – определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности.
Различают: явочную, штатную и списочную численность работников.
Явочная численность – минимальное количество рабочих в смену или в сутки, необходимое для обеспечения нормального хода технологического процесса или выполнения планового задания по производству продукции.
Штатный состав (или численность) рассчитывается в непрерывных производствах и учитывает работников, необходимых для подмены неработающих в выходные и праздничные дни.
Списочная численность определяется на основе явочной численности (или штатной в непрерывном производстве) с учетом степени использования фонда рабочего времени.
Система управления персоналом включает методы, приемы, технологии воздействия на сотрудников организации. Она должна тщательно прорабатываться и совершенствоваться. При этом важно отслеживать реакцию подчиненных на нее, в противном случае не избежать серьезных конфликтов, которые оказывают негативное воздействие на эффективность труда, число проданных товаров или услуг.
Система управления персоналом организации находится под контролем высшего руководства, а также менеджеров среднего звена. Постоянный контроль — половина успеха. Если в компании не развита структура, возможны срывы сроков сдачи проектов, выпуск второсортной продукции, снижение качества предоставляемых услуг.
Даже при большом доверии к работникам, предоставлении им права самостоятельно принимать решения, в системе должен участвовать руководитель. Система управления персоналом включает четкое определение организационных целей предприятия, их реализацию и контроль над исполнением. Необходимо подготовить подробный план, включающий основные мероприятия, способствующие развитию структуры, быстрому внедрению.
Должны затрагиваться следующие аспекты:
- планирование кадрового состава;
- набор кадров и создание резерва;
- отбор претендентов на имеющиеся места;
- определение оплаты труда;
- адаптацию и профориентацию сотрудников;
- разработку учебных программ;
- разработку способов и методов оценки эффективности труда;
- методики повышения, понижения в должности или же увольнения;
- подготовку руководящих кадров.
Масштабы системы определяются размерами организации, а также характером выпускаемой продукции. На крупных предприятиях необходимо формирование структурных подразделений, следящих за выполнением всех функций.
Объекты и субъекты системы управления персоналом.
Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.
Объекты системы управления персоналом:
- работники;
- рабочие группы;
- трудовой коллектив.
Субъекты системы управления персоналом:
- функциональный управленческий персонал;
- линейный управленческий персонал;
Нужно налаживать взаимосвязь всех подсистем, работающих с персоналом. Только в комплексе образуется мощная структура, обеспечивающая соблюдение прав и обязанностей, разделение полномочий. При этом важно, чтобы все руководители придерживались единой политики. В компаниях система управления персоналом должна быть подкреплена актами, приказами и внутренними распоряжениями.
Базовым показателем эффективности использования трудовых ресурсов в рамках деятельности по факту осуществляемой в каждом временном периоде субъектом хозяйствования, как и во всех остальных сферах экономики является производительность труда, то есть показатель эффективности трудовой деятельности работников в сфере деятельности субъекта, отношение стоимости в непосредственном порядке используемых ресурсов к стоимости произведенной продукции. Производительность труда работников субъекта хозяйствования в сфере народного хозяйства определяется отношением количества произведенных товаров и услуг к затратам труда. Следует отметить, что от производительности труда зависит развитие общества в перспективном временном периоде и уровень дальнейшего благосостояния населения, непосредственно занятых в означенной сфере. В настоящее время в рамках деятельности по факту осуществляемой в каждом временном периоде субъектом хозяйствования различают производительность живого и совокупного труда. Производительность живого труда определяется, прежде всего, реальными затратами рабочего времени в данном производстве, а производительность совокупного (общественного) труда затратами живого и общественного труда. По мере совершенствования производства, производительность труда в рамках деятельности по факту осуществляемой в каждом временном периоде субъектом хозяйствования увеличивается, но величина затрат живого и общественного труда на единицу продукции в рамках деятельности субъекта хозяйствования в перспективе ежегодно уменьшается.
Производительность труда в рамках деятельности по факту осуществляемой в каждом временном периоде субъектом хозяйствования выступает, как интенсивный фактор увеличения объема продукции; а вот изменение массы затрат рабочего времени является экстенсивным фактором. При этом уровень производительности труда в рамках деятельности по факту осуществляемой в каждом временном периоде субъектом хозяйствования измеряется выработкой продукции в единицу времени, и трудоемкостью изготовления продукции, работ или услуг. Выработка в рамках деятельности по факту осуществляемой в каждом временном периоде субъектом хозяйствования – это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника субъекта хозяйствования в сфере здравоохранения во временной период (год, квартал, месяц и т.п.). Это прямая величина производительности труда: она увеличивается при повышении производительности труда, и уменьшается при ее снижении.
Трудоемкость, как экономический показатель характеризует в рамках деятельности по факту осуществляемой в каждом временном периоде субъектом хозяйствования в затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Трудоемкость - обратная величина средней выработки работников в сфере здравоохранения: она уменьшается при росте производительности труда и увеличивается при ее дальнейшем снижении. Следует отметить, что выработка в сфере здравоохранения – это наиболее распространенный и универсальный показатель труда, для ее измерения в рамках деятельности по факту осуществляемой в каждом временном периоде