СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ МАСТЕРОВ КЕРАМИСТОВ НА ПРИМЕРЕ ГОНЧАРНОЙ ШКОЛЫ КОЛОКОЛ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что в современных условиях обучение персонала является основой успешности частной образовательной организации. Данная тема не теряет своей актуальности сквозь время. Независимо от того, насколько хороша организация в данный момент, она может стать еще лучше и в большей мере отвечать запросам потребителей с помощью использования новых методик управления внутриорганизационным образованием и современных форм обучения. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Тот стиль работы, который был актуален и давал успешность организации вчера, на сегодняшний день может потерять свою действенность, а завтра станет вообще неактуальным и не востребованным. Поэтому менеджеры и коллектив компаний стараются работать с новыми знаниями, которые,в свою очередь, становятся компетенциями, и служат основой для создания качественного продукта и услуг, предлагаемых компанией.
На данный момент многие компании инвестируют в образование своих сотрудников. Данная инвестиция является прямым вкладом в будущее компании/франшизы. Она даст шанс не отстать от запросов потребителей, создавать качественные товары, образовательные услуги и идти в ногу с рынком частного образования. Перечисленные пункты дают возможность для частной образовательной организации как минимум не понести убытки, как максимум - увеличить прибыль и вырваться в своей сфере в лидеры благодаря репутации, что является одним из интересов для руководителя любой частной образовательной организации. Следовательно, управление обучением персонала является важной составляющей стратегического развития организации.
Однако, обучающая система в одной организации может быть прямо пропорциональна системе в другой организации, поэтому необходимо четко сформулировать потребности компании с учетом специфики ее деятельности и корпоративных ценностей. Успех любого внутриорганизационного обучения – это результат хорошего управления и коллективных усилий работников компании. Руководитель обязан построить обучение так, чтобы в нем принимали участие все кадры компании. Знания, которые будет давать внутриорганизационное обучение, должны быть актуальны и нести практическое применение для сотрудников. В них должно быть минимальное количество теоретических знаний и максимум применимых на практике. Обучение должно быть комплексным и затрагивать не только нынешних работников, но и тех, кто только придет в компанию. Также должен присутствовать приоритет на психологическое обучение и на улучшение качества работы в будущем.Для создания такого пласта обучения стоит прислушиваться к потребностям и нуждам работников организации.
Обучаясь, работники перенимают основные ценности, цели организации, эффективные приемы в работе, формируют коммуникативные связи в коллективе. Хорошо обученный, открытый к инновациям персонал становится конкурентным преимуществом любого предприятия, а управление системой обучения – одной из самых важных функций управления персонала.
Выбор темы для данной выпускной квалификационной работы обусловлен ее актуальностью в сфере управления образованием персонала, а также исходя из проблем, решаемых в ходе работы в рассматриваемой организации.
Объект исследования: система внутриорганизационного обучения персонала.
Предмет исследования: направление совершенствование внутриорганизационной системы обучения персонала в гончарной школе «Колокол».
Гипотеза:
- проведя анализ старой системы внутриорганизационного обучения и выявив ее слабые стороны мы сможем усовершенствовать систему обучения в организации;
- новая системавнутриорганизационного обучения персонала обеспечит соответствие современным требованиям бизнеса и повысит эффективность работы частной школы.
Тема исследования: совершенствование внутриорганизационной системы обучения мастеров-керамистов на примере гончарной школы «Колокол».
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий для совершенствования внутриорганизационной системы обучения в гончарной школе «Колокол».
В соответствии с поставленной целью можно определить ряд задач исследования:
• Уточнить понятие внутриорганизационного обучения персонала;
• Выявить и охарактеризовать элементы системы внутриорганизационного обучения персонала
• дать краткую характеристику организации и персонала гончарной школы «Колокол»
• провести исследование системы обучения персонала в школе «Колокол», выявить ее ключевые недостатки;
• разработать практические рекомендации по совершенствованию внутриорганизационного обучения персонала на примере гончарной школы «Колокол»
• предложить алгоритм внедрения разработанной системы, обосновать ее социально-экономическую эффективность, проанализировать возможные риски по внедрению новой системы внутриорганизационного обучения.
Теоретической базой исследования стали наиболее известные отечественные и зарубежные ученые, занимающиеся вопросами в области менеджмента, управления персоналом и повышения квалификации с использованием современных технологий обучения Д.З.Гузаирова, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, Е.П.Савина, О.Г.Смолянинова.
В выпускной квалификационной работе применялись следующие Методы исследования:
- теоретические: анализ, обобщение, синтез, индукция, дедукция;
- практические: анкетирование, интервьюирование, опрос в гугл-форме;
- сравнительный и комплексный анализ, системный подход.
Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа локальных документов школы «Колокол», результаты изучения открытых источников сети Интернет, а также результаты анкетирования, проведенного на основе гончарной школы «Колокол»
Структура работы включает в себя: введение, три раздела, заключение и список литературы.
Структура исследования. Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, в котором отражена актуальность темы исследования, сформулированы объект, предмет, цели и задачи исследования, 3 раздела и 9 подразделов, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, в котором отражена обобщенная итоговая оценка результатов проведенного исследования в соответствии с поставленными задачами, список используемых источников и литературы, а также приложения, дополняющие основной текст.




 
РАЗДЕЛ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и сущностные характеристики внутриорганизационного обучения персонала

Само понятие «внутриорганизационное обучение» ещё недостаточно распространено в теории управления организацией и персоналом. За ним не сложилось чётких определений, но оно имеет достаточно высокий научно-практический потенциал. Внутриорганизационное обучение персонала – это особая система обучения персонала, ориентированная на персонал конкретного предприятия и строящаяся на решении специфических именно для данной организации проблем, проводимая как на территории предприятия, так и в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей. Под системой внутриорганизационного обучения персонала понимается комплекс взаимосвязанных структур, процессов, учебных программ, форм и методов обучения, а также материально-технических средств, с помощью которого осуществляется процесс внутриорганизационного обучения на предприятии.
Традиционные формы системы образования, ввиду повышения требований к квалификации работников и быстро меняющихся технологий, должны претерпеть серьёзные изменения в своей деятельности. Возрастание роли интеллектуального капитала в современных компаниях приводит к необходимости превращения их в постоянно научающуюся организацию. Можно сказать, что это представляет собой персонализированную систему развития профессиональной компетентности, подразумевает участие почти каждого ведущего специалиста в обучении персонала, а рядовых сотрудников – в самообучении.
В первую очередь корпоративные программы обучения разрабатываются и реализуются, исходя из стратегических задач компании. А потому при их создании учитывается необходимая динамика развития персонала компании, возможные темпы развития, имеющиеся и необходимые ресурсы для организации данной работы. Такие программы создаются с учётом интересов бизнеса в целом, интересов отдельных подразделений компании и, безусловно, интересов непосредственно самих сотрудников.
Во-вторых, такая программа, как напрямую, так и опосредованно, может решать задачи командообразования в коллективе, согласования множественных интересов, повышения качества взаимодействия между подразделениями компании.
В-третьих, с помощью реализации программ внутриорганизационного обучения решаются вопросы создания в организации единого ценностного и информационного поля.
Далеко не всегда бывает достаточным получить новые знания (по прочтении специальной литературы или при посещении бизнес-семинара). Следом всегда возникают вопросы: как распорядиться этими знаниями на практике; какие управленческие технологии позволят достичь максимального эффекта мне как менеджеру, моему структурному подразделению, компании в целом; какие практические результаты можно будет получить уже сегодня; каким будет отсроченный эффект?
Большинство современных руководителей понимает, что персонал компании – богатейший ресурс. Развитие человеческого ресурса возможно различными способами, один из которых – обучение.
Внутриорганизационное обучение – это, в первую очередь, продуманная система обучения персонала компании, в рамках которой наряду с традиционными формами современного бизнес-образования используются такие формы обучения как: бизнес-тренинги, краткосрочные программы повышения квалификации персонала, проблемно-проектные семинары, семинары productknowledge (знание продукта), программы личностного роста работника, ролевые игры, анализ и обсуждение практических ситуаций (кейсов), "обучение действием.
Система внутриорганизационного обучения представляет собой совокупность взаимосвязанных методов и технологий передачи знаний и обучения персонала, с использованием внутренних ресурсов наставников, руководителей, сотрудников. Именно ее системный характер позволяет добиться высокой интеграции и синергетического эффекта.
Внутриорганизационное обучение – очень важный элемент корпоративной культуры. Только то обучение, которое действительно помогает развить профессиональные умения, необходимые для конкретной компании; обучение, соответствующее стратегии и жизненной стадии развития компании, должно получить воплощение. Эффективными могут быть признаны лишь те методы обучения сотрудников, которые тесно связаны с реальной производственной ситуацией. Границы между обучением и работой быть не должно.
В современных организациях можно выделить несколько подходов к внутрифирменному обучению персонала организации, основанные на системном подходе к обучению. К ним можно отнести:
- «сохраняющее» и «инновационное» обучение персонала;
- экспертный и процессуальный подходы;
- традиционное и интегрированное обучение.
В зависимости от целей и задач обучения персонала, преследуемых компанией, руководство организации выбирает и соответствующий подход к обучению своих сотрудников. Рассмотрим суть этих подходов.
1) «сохраняющее» и «инновационное» обучение персонала.
В рамках программ последипломного образования можно выделить два типа целей учебных занятий:
- передачу знаний;
- формирование определенного арсенала умений, а также развитие потенциала работников.
Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ – «сохраняющих» и «инновационных». Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности.
2) экспертный и процессуальный подходы к внутрифирменному обучению персонала.
Внутриорганизационное обучение – особая сфера подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Представление о технологии организационных изменений в общем виде зафиксировано в представлениях о консультационных технологиях. Принимая описанную типологию за основу, можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки в организации.
3) традиционное и интегрированное обучение.
Рассматривая специфику подходов внутриорганизационного обучения, можно выделить два направления: традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения (таблица 1.1).
Таблица 1.1 – Различия традиционного и интегрированного обучения
Параметры Традиционное обучение Интегрирование обучение
Объект Отдельный руководитель Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа
Содержание Основы управленческих
знаний и навыков Коммуникативные навыки, умения разрешать
проблемы
Обучающиеся Руководители младшего и среднего звена Все руководители вплоть до высшего звена
Учебный процесс Основан на информации и
рационализации Основан на информации, рационализации,
коммуникации и эмоциях
Стиль обучения Исходит из предметов и
особенностей преподавателей Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов
Цели обучения Рациональность и
эффективность Приспособление, изменение, информирование
Форма проведения Местные семинары, курсы Свободный выбор форм в зависимости от
необходимости и ситуации
Ответственность за проведение Преподаватели, организаторы Участники
Стабильность
программы Стабильная Гибкая программа,
адаптированная к ситуации
Концепция
обучения Адаптация руководителей к нуждам предприятия Одновременно изменить руководителей и
организацию
Направленность Ориентация на знания, которые могут пригодиться в
будущем Ориентация на конкретное изменение
Активность
участников Как правило, малоактивны Как правило, очень
активны

Таким образом, в современных организациях можно выделить несколько подходов к внутрифирменному обучению персонала организации, основанные на системном подходе к обучению: «сохраняющее» и «инновационное» обучение персонала; экспертный и процессуальный подходы; традиционное и интегрированное обучение. Тот или иной подход к обучению избирается руководством компании в зависимости от тех целей, которые оно преследует, организуя систему внутриорганизационного обучения персонала.

1.2 Основные виды и формы проведения внутриорганизационного обучения

Исходя, из задач организационного развития можно выделить следующие виды внутриорганизационного обучения (рисунок 1.2).