Мотивация труда работников как важнейший фактор эффективного управления предприятием малого бизнеса в условиях рыночной экономики

 
ВВЕДЕНИЕ

Особенность современного подхода к изучению мотивации персонала заклю-чается в том, что в активную экономическую жизнь вошло новое молодое по-коление с абсолютно рыночной мотивацией, со сформированным стандартом потребления, готовое усиленно трудиться, но за «приличные» деньги. Иссле-дование мотивации работников становится все более популярным в условиях современного рынка. Кризис и сложная экономическая ситуация на предприя-тиях непосредственно влияют на все сферы управления персоналом, в том чис-ле и на систему мотивации работников.
В современных условиях важно найти такие способы мотивации сотрудников, которые не требуют серьезных материальных затрат, так как высок риск сни-жения производительности труда среди тех категорий персонала, на которых уже успела отразиться сложившаяся экономическая ситуация. В теории управ-ления персоналом есть ряд концепций, самой современной из которых является управление человеческим потенциалом. Для направления мотивации персонала такой подход означает не только поиск рычагов воздействия сотрудников, но и раскрытие их способностей, развитие, и уже в дальнейшем использование для целей организации.
Значительное влияние на повышение производительности труда оказывают ин-вестиции, вкладываемые в человеческий капитал. Так, чем больше предприятие вкладывает в своих работников, тем большую отдачу оно получает. Такой подход связан с высокими рисками, так как нет никакой уверенности в том, что сотрудник, в которого инвестировали средства, не покинет предприятие по различным причинам, в том числе, посчитав, что он сможет развиваться и за-рабатывать самостоятельно.
Однако, несмотря на все риски, это действительно эффективное вложение, при-носящее высокие результаты. Классическая теория менеджмента рассматривает мотивацию, как процесс побуждения людей к деловой активности для достиже-ния личных целей, a также целей организации. Если рассматривать организа-цию как субъект в целом, то для неё мотивацию можно разделить на два вида – внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация подразумевает мотивацию персонала, а внешняя – руководства. В таком случае, персонал мотивирует внутреннее положение дел организации, а мотивация руководства находиться за ее пределами.
Потребности трудовой активности практического характера вызвали необхо-димость глубокого анализа механизма оплаты труда в качестве средства роста уровня производительности труда. Мотивация труда для большого количества работников состоит в стремлении получить высокий уровень дохода. Это при-вело к отчуждению труда и необходимости образования мотивации труда ры-ночного характера. Сущность рыночной мотивации труда состоит в определя-ющем воздействии условий труда социально-экономического плана на харак-тер потребностей, интересов и ценностей, а в конечном результате - мотивом поведения работающих, взаимоотношениях с обществом в производственном процессе, а также в ходе процессов распределения и потребления. Все это под-черкивает актуальность темы выпускной работы.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка системы управления мотивации персонала в организации.
Задачи работы:
- рассмотреть понятие мотивации, виды и методы мотивации персонала;
- охарактеризовать процесс управления мотивации работников;
- исследовать факторы системы мотивации труда работников предприятия;
- определить направления совершенствования системы управления мотивации персонала в компании и оценить их эффективность.
Объект исследования – ООО «Дельта» г. Москва.
Предмет исследования – организация управления мотивацией труда в компа-нии.
Методы исследования: табличный и графический способы, способ сравнения, сводки и группировки, методы индукции и дедукции, индексный метод.
Теоретической базой выполнения выпускной квалификационной работы вы-ступили труды таких авторов, как: Алиев И.М., Веснин В.Р., Ветлужских Е.Н., Карпович А.П., Кибанов А.Я., Литвинюк А.А. и др.
Практическая значимость результатов исследования выпускной квалификаци-онной работы: выводы и предложения будут полезны в дальнейшей деятельно-сти руководству ООО «Дельта», а также руководителям и экономистам других подобных субъектов экономики.
Структура работы состоит из введения, заключения, трех глав и списка литера-туры.
Во введении поставлены цель и задачи исследования, определена актуальность темы, теоретическая база и практическая значимость.
В первой главе выпускной квалификационной работы представлены теоретиче-ские аспекты системы мотивации персонала в организациях.
Во второй главе работы на примере ООО «Дельта» было представлено иссле-дование системы управления мотивации персонала.
В третьей главе работы представлены основные мероприятия по совершен-ствованию системы мотивации в ООО «Дельта».
В заключении сделаны выводы по всему проведенному исследованию.





 
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

1.1. Понятие мотивации, виды и методы мотивации работников
предприятий малого бизнеса

В наше время ключевым аспектом получения результативности и прибыли компании является эффективная работа персонала. Практически во всей лите-ратуре по менеджменту особое внимание уделяют информации о методах мо-тивации.
Мотивация представляет собой влечение или потребность, которые побуждают людей действовать с некоей четкой целью. Потребность выступает в качестве внутрен¬него аспекта мотивации, а цель - ее внешнего аспекта [38, с.46].
Мотивация является внутренним состоянием человека, которое неразрывным образом связано с потребностями, выступает в качестве активатора действий человека и приводит его к заданной цели [33, с.127].
Мотивация является состоянием личности, которым устанавливается степень ее активности и направленности человеческих действий в данной ситуации. Мотив может быть представлен, как повод, причина, объективная необходимость в побуждении что-либо выполнить.
Любая деятельность человека всегда обусловлена его реальными потребностя-ми. Люди стремятся или чего-то достигнуть, или чего-то миновать. Мотивиро-ванная деятельность характеризуется обусловленными внутренними побужде-ниями действия индивидуумов, которые направляются на достижение своих собственных целей, а также на реализацию своих интересов [44, с.264]. В дан-ной деятельности работник самостоятельно определяет форму и меру своих действий под влиянием внутренних побуждений и условий внешней среды.
Мотивация труда представляет собой стремление работника удовлетворить собственные потребности (приобретать определенные блага) с помощью своей трудовой деятельности. В состав мотива труда включают следующие элементы:
1) потребности, удовлетворения которых хочет рабочий;
2) блага, которые являются способными удовлетворить данного рода по-требность;
3) трудовые действие, являющиеся необходимыми для получения, данного рода благ;
4) цена (то есть затраты материального и морального характера, которые неразрывным образом связаны с осуществлением данного трудового действия) [33, с.129].
Мотивы труда могут появляться тогда, когда в распоряжении общества (или же самого субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям человека. С целью при-обретения данного рода благ необходимыми являются трудовые усилия ра-ботника. Именно трудовая деятельность предоставляет возможности работнику приобрести данного рода блага с меньшими материальными и моральными за-тратами, чем прочие виды деятельности.
Мотив труда появляется только тогда, когда труд (или работа) являются если не единственной, то, во всяком случае, важной предпосылкой получения блага [37, с.101].
Мотивы труда весьма различаются по потребностям, которые человек стремит-ся удовлетворить при помощи трудовой деятельности; вместе с тем по благам, которые являются необходимыми человеку для удовлетворения собственных нужд; вместе с тем по уровню цены, которую работник способен заплатить за получение необходимых благ. Однако во всех данных случаях удовлетворение потребностей обязательно связано с его трудовой деятельностью.
Можно выделить группы мотивов труда, которые представляют в совокупно-сти единую систему [30, с.51]. К примеру, характерны мотивы содержательно-сти труда; общественной полезности труда; статусные мотивы, которые связа-ны с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности чело-века; мотивы приобретения материальных благ; вместе с тем мотивы, которые ориентированы на определенную интенсивность выполняемой работы.
Далее будут рассмотрены основные виды мотивации. Внешняя мотивация (экстринсивная) является мотивацией, которая не связывается с содержанием определенного рода деятельности, но при этом обусловлена обстоятельствами, которые являются внешними по отношению к данному субъекту.
Вторая - внутренняя - мотивация (иначе - интринсивная) является мотивацией, которую связывают не с внешними обстоятельствами, а непосредственно с са-мим содержанием трудовой деятельности.
Мотивация положительная и отрицательная. Мотивацию, базой которой явля-ются положительные стимулы, называют мотивацией положительной. Мотива-ция, базой которой являются отрицательные стимулы, именуется мотивацией отрицательной.
Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивая - это мотивация, которая базируется на нуждах человека в связи с тем, что она не требует подкрепления дополнительного характера [45, с.167].
Стимулирование труда в качестве процесса предполагает создание такого рода условий, в рамках которых трудовая деятельность активного и эффективного характера, которая предоставляет определенные, результаты, которые заранее зафиксированы, превращается в необходимое условие удовлетворения глав-нейших потребностей работника социально обусловленного плана, а также об-разования у него мотивов труда [43, с.46].
Вся система мотивов и стимулов труда должна иметь определенного рода соб-ственную базу, в качестве которой принимают нормативный уровень деятель-ности трудового характера. Вступление персонала в систему отношений тру-дового характера предполагает то, что за соответствующий уровень возна-граждения он должен исполнять определенного рода обязанности. Однако в данной ситуации для проведения оптимального стимулирования места еще нет. Характерной является сфера контролируемой деятельности, где в действие приведены мотивы, которые связаны со страхом наказания за неисполнение возможных предъявляемых требований. Среди тех наказаний, которые связаны с потерей благ материального характера, может быть выплата частичного ха-рактера обусловленного вознаграждения, а вместе с тем разрыв существующих трудовых отношений.
К факторам, мотивирующим работников, относят следующие. К объективным (внешним) факторам относят, в первую очередь, социально-экономическую об-становку в государстве, экономическое состояние региона и отрасли, где тру-дится работник. Помимо этого, объективными будут также условия труда на предприятии и в подразделении, которые определяются содержательностью труда, его безопасностью, уровнем организации и оплаты труда, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, морально-психологическим климатом в коллективе, социально-демографической струк-турой персонала и др.
Субъективные (внутренние) факторы являются личностными характеристиками самого работника по полу, возрасту, воспитанию, уровню образования, семей-ному положению, стажу работы, профессии, личному опыту, культуре, цен-ностным ориентациям.
Объективными показателями деятельности являются: степень выполнения про-изводственных заданий, качество сделанной работы, состояние дисциплины труда работника, степень его инициативности, наличие творческого поиска пу-тей улучшения деятельности и т.д. [48, с.288].
Субъективными показателями являются степень удовлетворенности человека своим трудом, уровень работоспособности и настроение человека и др.
Поведение трудового характера определяется мотивацией трудовой деятельно-сти, формирование которой, в свою очередь, происходит под воздействием всех потребностей, интересов, разных ценностей и идеалов, ориентаций цен-ностного характера, мотивов и установок. Между ориентациями ценностного характера и мотивами есть связь обратного характера, т.е. они взаимным об-разом оказывают воздействие друг на друга. Мотивами, установками и цен-ностными ориентациями формируется трудовое поведение.

 
1.2. Управление мотивацией работников

Очевидным является в современных экономических условиях, что человеческое поведение находится в зависимости от того, какого рода потребности могут за-ставить его действовать, к чему он имеет стремление, что имеет желание полу-чить и какого рода у него для всего этого присутствуют возможности. Есть не-сколько способов, которые показывают то, каким образом выстраивается про-цесс управления мотивацией и каким образом может быть осуществлено моти-вирование людей на достижение нужных им результатов. Метод данного рода типа является группой метода всего процесса мотивации.
Самую общую концепцию мотивации сводят обычно к таким положениям. Че-ловеком после осознания задач и возможного вознаграждения за их решение соотносится данная информация с собственными потребностями, структурой мотивации и возможностями, производится настройка себя на определенного рода поведение, выработка определенного рода расположения и осуществля-ются такие действия, которые приводят к определенного рода результату, ко-торый характеризуется определенными характеристиками качественного и ко-личественного плана [31, с.546].
Согласно мнению АУП большинства компаний, в качестве главного фактора в мотивации труда выступает материальное стимулирование работников, т.е. де-нежное вознаграждение за исполненную ими работу (заработная плата, бону-сы, премиальные вознаграждения).
Результаты большого количество опросов персонала отечественных компаний демонстрируют, что работники, которых устраивает размер их заработной платы и денежные средства выступают в качестве сильного мотиватора, готовы исполнять самую рутинную работу, соглашаться даже на переработки, закры-вать глаза на то, что отсутствует карьерный рост, на неофициальное трудо-устройство, недостаточно хорошие отношения в коллективе и др. [23, с. 163]
Однако же нужно отметить, сто одна материальная мотивация является не сильно надежной, в некоторых случаях только заработной платой не удержать сотрудника. В таких случаях на помощь идут иные методы мотивации и стиму-лирования работников.
Очень важную роль в управлении мотивацией персонала компании играют и факторы нематериального характера [50, с.22]:
– возможность роста карьеры – получение нового социального статуса, возможность развития работника в профессиональном плане;
– похвала от начальства, признание его сослуживцев;
– теплота атмосферы в данном коллективе;
– организация мероприятий культурно-массового характера, включая со-ревнований между отделами, победители которых могут получать подарки, благодарность от начальников и пр.
Наличие эффективного характера системы мотивации трудовой деятельности персонала влияет на рост уровня производительности его труда, делает ниже уровень текучести кадров, это приводит к успеху и процветанию компании.
Для того, чтобы выстроить эффективного характера систему управления моти-вацией персонала, необходимым является, в первую очередь, определить ре-ального характера потребности персонала, далее сформировать дифференци-рованную систему вознаграждения (целый комплекс материального и немате-риального характера поощрений для различных категорий персонала) [43, с.146].
Принуждение базируется на чувстве страха подвергнуться наказанию, к при-меру, в форме увольнения, перевода на более низко оплачиваемую работу, к штрафу.
Вознаграждение базируется на системе экономического (заработной плате, премиальных выплатах, участии в прибыли и т.д.) и неэкономического (награ-ды, благодарности и т.п.) стимулирования, высокопроизводительного труда [38, с.45].
Солидарность является развитием у персонала собственных ценностей и целей, которые являются близкими к ценностям и целям самой компании, что достига-ется посредством убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного климата.
Солидарности в качестве метода управления мотивацией придают большое значение в тех случаях, где особо ценят роль работы в группе или в команде и прикладывают усилия с целью создания благоприятного климата, которым объединяются работающие в единый коллектив. Применение каждого отдельно взятого метода мотивации или их сочетания находится в зависимости от опре-деленного рода условий, в которых функционирует данный субъект экономи-ки.
Уровень эффективности экономичных методов резким образом повышается при их сочетании с иными, прежде всего, с моральными методами мотивации. К моральным методам стимулирования относят признание, которое может быть личным, а в связи с этим и публичным. Суть личного определения состо-ит в том, что лучших работников постоянно упоминают в специального рода докладах высшему руководству компании.
В качестве специфических моральных методов мотивации выступают похвала и критика. Похвала должна следовать за каждой достойной действием исполни-теля и даже по самым незначительным, положительным результатам, которые способствуют достижению целей компании. Для этого морального метода предъявляют такого рода требования, как последовательность, регулярность. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, является несправедливым. Критика выступает в качестве негативной оценки итогов всей работы отдельно взятых работников. Она должна выступать как: конструктивная; стимулирую-щая человеческие действия, которые направлены на устранение недостатков, как доброжелательная, уважительная по отношению к подчиненным. Замеча-ния необходимым является выражать в косвенной форме, а доводы должны быть аргументированными. Нельзя категорически требовать признания оши-бок человека, которого критикуют. Желательным является при этом подчерки-вать возможность по устранению выявленных недостатков.
В современных условиях, когда по причине непростой экономической ситуа-ции трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание необходимо уделять нематериальному стимулированию.
Началом формирования научных подходов к изучению процесса мотивации является XIX век. Это было связано, прежде всего, с тем, что развивалась пси-хологическая наука. В современном обществе есть два подхода, на которых основываются теории мотивации - содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основаны на выявлении у работников внутренних побуждений (которые называются потребностями), заставляющих людей (побуждающих их) действовать так или по-другому. Данные теории от-ражают механизмы, которые связывают поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из основных теорий к ним относят такие: «Иерархическую теорию А. Маслоу», «Теорию выживания, принадлежности и роста К. Ал-дерфера», «Теорию трех потребностей Д. МакКлелланда» и «Двухфакторную мотивационно-гигиеническую теорию Ф. Герцберга» [34, с.616]. Рассмотрим наиболее применяемые теории мотивации – Маслоу и Алдерфера.
Иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Сущность теории Маслоу ос-нована на исследовании потребностей человека. Это наиболее ранняя теория. Все ее считали, что предметом психологии является только поведение, но не со-знание человека. В основе поведения, в свою очередь, лежат потре6ности чело-века, разделяемые на пять основных групп [26, с.31]:
1) физиологические потребности, которые являются необходимыми людям для выживания: в воде, в еде, в хорошем жилье и др.;
2) потребности в безопасности и уверенности в стабильном будущем - это защита от различных опасностей со стороны окружающего мира и уверен-ность в том, что физиологические потребности можно будет удовлетворять и в дальнейшем, что бы ни случилось. Например, проявлением потребности в без-опасности можно считать покупка страхового полиса или поиск достаточно надежной работы с социальным пакетом;
3) социальные потребности представляют собой необходимость в социаль-ном окружении человека: общение с людьми, чувство «локтя» и поддержки. Данного рода потребности в привязанности, принадлежности к какой-нибудь общности, одобрении со стороны других членов данной общности, чувстве дружбы и т.д.;
4) потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к до-стижениям самого человека. Они включают внутренние побуждающие факто-ры, как: компетентность, самоуважение, независимость, личные достижения и внешние факторы уважения (социальный статус, уважение окружающих, при-знание как хорошего специалиста или члена общности);
5) потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте как личности и по карьерной лестнице, а также в реализации своих потенциальных возможностей.
Концепция Маслоу является очень популярной, особенно среди практических менеджеров, так как она соответствует их пониманию на уровне интуиции про-блем мотивации работников, а также достаточно проста для понимания. К со-жалению, разные эмпирические исследования не подтвердили абсолютную применимость этой теории на практике.
Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера. Идеи Маслоу, ко-торые касаются иерархии потребностей, значительным образом воздействова-ли на представление о том, насколько является необходимой эффективная мо-тивация персонала