Планирование в управлении персоналом

Введение

Планирование в управлении персоналом – это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена.
При этом сопоставляется имеющийся персонал организации с его возможной потребностью в будущем, определяется потребность в найме, обучении, перераспределении, сокращении работников.
Планирование кадровой работы помогает избежать непредвиденных ситуаций, связанных с персоналом и рабочей силой.
Кадровое планирование включает в себя возможность предоставления обратной связи: если план по каким-либо причинам оказывается невыполненным, то в этом случае необходимо выявить возникшие проблемы и скорректировать поставленные задачи, чтобы добиться их выполнения
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в системе управления персоналом планирование играет первостепенную задачу. В определении задач и целей, а также методов их достижения и способов заключается сущность планирования.
Целью дипломной работы является систематизация планирования в управлении персоналом на примере администрации города Полярные Зори.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать понятие планирования в управлении персоналом;
- проанализировать элементы системы управления персоналом организации;
- проанализировать планирование в управлении персоналом;
- дать организационную характеристику администрации города Полярные Зори;
- провести анализ основных показателей деятельности, штатной должностной структуры администрации города Полярные Зори;
- оценить планирование в управлении персоналом в администрации города Полярные Зори;
- дать рекомендации по совершенствования планирования в управлении персоналом в администрации города Полярные Зори.
Объектом исследования является планирование в управлении персоналом.
Предметом исследования в настоящей работе являются планирование в управлении персоналом администрации города Полярные Зори.
Для написания дипломной работы были применены следующие методы исследования: анализ, опрос, методы статистики, SWOT-анализ, PEST-анализ.
Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что проведенный анализ системы планирования управления организацией позволяет выявить проблемы, а также позволяет руководству рассматриваемого учреждения найти пути решения, что позволит улучшить в целом работу организации.
В работу входит введение, три главы, девять параграфов, заключение, список использованных источников.

Теоретические аспекты планирования в управлении персоналом

1.1 Понятие персонала организации и порядок его формирования

Персонал, от латинского Personalis, личный, представляет собой личный состав компании, в который входят все наемные сотрудники и трудящиеся совладельцы и владельцы.
Основным параметром отнесения отдельного индивида в категорию «персонал» является его причастность в трудовые отношения в рамках определенного учреждения.
Персонал (лат. персона) — это личность и штат.
Состав сотрудников какого-либо учреждения, которые составляют группу по профессии или другим критериям, различающиеся по должности и полученным окладам на каждую должность.
Взаимодействие всех работников предприятий, работающих в производственной деятельности, и содержащихся в штатном списке, но не работающих, возникающие в связи с вероятными предпосылками взаимосвязи трудового ресурса, который находится в его распоряжении и нуждами для выполнения конкретных функций.
Главные признаки персонала:
- его производственные отношения с работодателями, прописанные в трудовом договоре;
- наличие каких-либо качественных характеристик специальности, профессии, компетентности и т.д., которые характеризуют деятельность работника на определенном месте или работе;
- целевая деятельность сотрудников, то есть создание условия сотруднику компании, чтобы достичь целей компании.
Гарантируя комплексное или единое оказывание влияния на сотрудников в целом в компании, управление персоналом.
В первую очередь интегрируется в общее управление корпорацией, связанное с тактическими системами и внутренней культурой корпорации, регулирует научно-исследовательские работы, изготовление, сбыт, увеличение качества, и так далее;
В вторую очередь, входит развернутая система постоянно-программных мероприятий, направленных на упорядочивание занятости, организация рабочего места, организацию отбора, распределения и подготовки персонала, прогнозирование содержания работы и т.д.;
Во-третьих, предполагается тщательное наблюдение за персональными качествами и профессиональными характеристиками работников и оценка их профессиональной деятельности;
В четвертом случае централизация планирования труда в руках руководства организации, реализация мер по улучшению кадрового алгоритма.
Проанализировать персонал компании можно по физиологии, психологической и социальной характеристике, представленной на рисунке 1.


Рисунок 1 – Анализ персонала

Численность рабочего персонала является экономическим, статистическим показателем, определяющим число людей в соответствии с определенным признаком.
Численность сотрудников организации определяется характером, сложностью, трудоемкостью производственного или иного и управленческого процесса, степенью механизации, автоматизации, компьютеризации процессов.
Подсистема сотрудников компании - взаимосвязь отдельных групп сотрудников, объединенных по ряду параметров и показателей.
По участию в промышленных процессах выделяют:
- промышленно-производственный персонал (ППП) – это сотрудники, связанные напрямую с производством;
- непромышленный персонал – это сотрудники, напрямую не связанные с предприятием и его обеспечением, и сотрудники социально-экономической инфраструктуры организации (сотрудники детских и медицинских учреждений, пребывающих на балансе предприятия, и т.д.).
В основе современных концепций управления персоналом лежит возрастающая роль личности сотрудника, анализ мотивации персонала, возможность корректировать действия сотрудников в соответствии с целями организации.
Рассмотрим принципы, на основе которых базируется управление персоналом:
- отбор персонала осуществляется как по личным, так и по деловым качествам;
- принцип преемственности – это сочетание как молодых специалистов, так и опытных сотрудников;
- принцип профессионального развития сотрудников зависит от анализа критериев деятельности сотрудников и их карьерного роста;
- принцип открытого соревнования - необходимо поощрять здоровое соревнование между сотрудниками, которые в дальнейшем претендуют на руководящие должности;
- принцип сочетания проверки исполнения указаний и доверия к работникам;
- принцип соответствия, когда поручаемая работа должна соответствовать должностным обязанностям и способностям сотрудников;
- принцип повышения квалификации;
- принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника;
- принцип правовой защищенности, все решения в кадрах должны организовываться на основе действующих правовых актов.
В основе управления персоналом должен лежать системный характер, то есть регулирования кадрового состава компании по всем направления: трудоустройству персонала и отбору, набору персонала, повышению квалификации сотрудников, расстановке руководящих кадров.
В стратегии управления персоналом есть две основные характеристики: долгосрочность и с общей концепцией развития тесная связь.
Первая предполагает разработку и внедрение психологических установок, мотивации персонала, всей структуры организации системы управления.
Вторая учет факторов внутренней и внешней среды. Их изменение влечет смену стратегии предприятия, квалификации персонала, структуры кадрового состава, методов работы и стиля работы.