Фрагмент для ознакомления
2
Введение
Планирование в управлении персоналом – это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена.
При этом сопоставляется имеющийся персонал организации с его возможной потребностью в будущем, определяется потребность в найме, обучении, перераспределении, сокращении работников.
Планирование кадровой работы помогает избежать непредвиденных ситуаций, связанных с персоналом и рабочей силой.
Кадровое планирование включает в себя возможность предоставления обратной связи: если план по каким-либо причинам оказывается невыполненным, то в этом случае необходимо выявить возникшие проблемы и скорректировать поставленные задачи, чтобы добиться их выполнения
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в системе управления персоналом планирование играет первостепенную задачу. В определении задач и целей, а также методов их достижения и способов заключается сущность планирования.
Целью дипломной работы является систематизация планирования в управлении персоналом на примере администрации города Полярные Зори.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать понятие планирования в управлении персоналом;
- проанализировать элементы системы управления персоналом организации;
- проанализировать планирование в управлении персоналом;
- дать организационную характеристику администрации города Полярные Зори;
- провести анализ основных показателей деятельности, штатной должностной структуры администрации города Полярные Зори;
- оценить планирование в управлении персоналом в администрации города Полярные Зори;
- дать рекомендации по совершенствования планирования в управлении персоналом в администрации города Полярные Зори.
Объектом исследования является планирование в управлении персоналом.
Предметом исследования в настоящей работе являются планирование в управлении персоналом администрации города Полярные Зори.
Для написания дипломной работы были применены следующие методы исследования: анализ, опрос, методы статистики, SWOT-анализ, PEST-анализ.
Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что проведенный анализ системы планирования управления организацией позволяет выявить проблемы, а также позволяет руководству рассматриваемого учреждения найти пути решения, что позволит улучшить в целом работу организации.
В работу входит введение, три главы, девять параграфов, заключение, список использованных источников.
Теоретические аспекты планирования в управлении персоналом
1.1 Понятие персонала организации и порядок его формирования
Персонал, от латинского Personalis, личный, представляет собой личный состав компании, в который входят все наемные сотрудники и трудящиеся совладельцы и владельцы.
Основным параметром отнесения отдельного индивида в категорию «персонал» является его причастность в трудовые отношения в рамках определенного учреждения.
Персонал (лат. персона) — это личность и штат.
Состав сотрудников какого-либо учреждения, которые составляют группу по профессии или другим критериям, различающиеся по должности и полученным окладам на каждую должность.
Взаимодействие всех работников предприятий, работающих в производственной деятельности, и содержащихся в штатном списке, но не работающих, возникающие в связи с вероятными предпосылками взаимосвязи трудового ресурса, который находится в его распоряжении и нуждами для выполнения конкретных функций.
Главные признаки персонала:
- его производственные отношения с работодателями, прописанные в трудовом договоре;
- наличие каких-либо качественных характеристик специальности, профессии, компетентности и т.д., которые характеризуют деятельность работника на определенном месте или работе;
- целевая деятельность сотрудников, то есть создание условия сотруднику компании, чтобы достичь целей компании.
Гарантируя комплексное или единое оказывание влияния на сотрудников в целом в компании, управление персоналом.
В первую очередь интегрируется в общее управление корпорацией, связанное с тактическими системами и внутренней культурой корпорации, регулирует научно-исследовательские работы, изготовление, сбыт, увеличение качества, и так далее;
В вторую очередь, входит развернутая система постоянно-программных мероприятий, направленных на упорядочивание занятости, организация рабочего места, организацию отбора, распределения и подготовки персонала, прогнозирование содержания работы и т.д.;
Во-третьих, предполагается тщательное наблюдение за персональными качествами и профессиональными характеристиками работников и оценка их профессиональной деятельности;
В четвертом случае централизация планирования труда в руках руководства организации, реализация мер по улучшению кадрового алгоритма.
Проанализировать персонал компании можно по физиологии, психологической и социальной характеристике, представленной на рисунке 1.
Рисунок 1 – Анализ персонала
Численность рабочего персонала является экономическим, статистическим показателем, определяющим число людей в соответствии с определенным признаком.
Численность сотрудников организации определяется характером, сложностью, трудоемкостью производственного или иного и управленческого процесса, степенью механизации, автоматизации, компьютеризации процессов.
Подсистема сотрудников компании - взаимосвязь отдельных групп сотрудников, объединенных по ряду параметров и показателей.
По участию в промышленных процессах выделяют:
- промышленно-производственный персонал (ППП) – это сотрудники, связанные напрямую с производством;
- непромышленный персонал – это сотрудники, напрямую не связанные с предприятием и его обеспечением, и сотрудники социально-экономической инфраструктуры организации (сотрудники детских и медицинских учреждений, пребывающих на балансе предприятия, и т.д.).
В основе современных концепций управления персоналом лежит возрастающая роль личности сотрудника, анализ мотивации персонала, возможность корректировать действия сотрудников в соответствии с целями организации.
Рассмотрим принципы, на основе которых базируется управление персоналом:
- отбор персонала осуществляется как по личным, так и по деловым качествам;
- принцип преемственности – это сочетание как молодых специалистов, так и опытных сотрудников;
- принцип профессионального развития сотрудников зависит от анализа критериев деятельности сотрудников и их карьерного роста;
- принцип открытого соревнования - необходимо поощрять здоровое соревнование между сотрудниками, которые в дальнейшем претендуют на руководящие должности;
- принцип сочетания проверки исполнения указаний и доверия к работникам;
- принцип соответствия, когда поручаемая работа должна соответствовать должностным обязанностям и способностям сотрудников;
- принцип повышения квалификации;
- принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника;
- принцип правовой защищенности, все решения в кадрах должны организовываться на основе действующих правовых актов.
В основе управления персоналом должен лежать системный характер, то есть регулирования кадрового состава компании по всем направления: трудоустройству персонала и отбору, набору персонала, повышению квалификации сотрудников, расстановке руководящих кадров.
В стратегии управления персоналом есть две основные характеристики: долгосрочность и с общей концепцией развития тесная связь.
Первая предполагает разработку и внедрение психологических установок, мотивации персонала, всей структуры организации системы управления.
Вторая учет факторов внутренней и внешней среды. Их изменение влечет смену стратегии предприятия, квалификации персонала, структуры кадрового состава, методов работы и стиля работы.
Показать больше
Фрагмент для ознакомления
3
Список использованных источников
1. Александрова, Н. А., Васильцова Л. И., Фатеева Н. Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования. Екатеринбург: УрГАУ, 2019. — 228 с.
2. Александрова, Н. А., Машьянова Е. Ю. Организационная культура: поиски алгоритма управления изменениями//Дискуссия. 2019. № 10 — С. 35-36.
3. Базаров, Т. Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты (практическое руководство). -М.: Издательство «КноРус», 2018. – 507с.
4. Бармакова, Н. Современные методы подбора персонала//Кадровик.ру. 2018. N 8. — С. 60 -64.
5. Бунатян, А. Н. Оптимальная схема отбора персонала при приеме на работу в организацию//Вестник Университета Российской академии образования, 2019. -№ 5. — С. 152-154.
6. Воронин, Б.А., Васильцова Л. И., Александрова Н.А. Управление персоналом. Екатеринбург: УрГСХА, 2019. – 360с.
7. Воронин, Б. А. Новое в трудовом законодательстве//Нива Урала. 2018. № 8. – С. 107
8. Воронин, Б. А. Кадровый аспект современной политики Российского государства//Аграрное и земельное право. 2019. № 4. – С. 73-74
9. Воронин, Б. А. Работник и работодатель: их отношения//Нива Зауралья. 2019. № 2-3 — С. 28-29
10. Гаврилов, Д.В. Инновационные технологии в кадровом менеджменте /Д.В. Гаврилов, Э.В. Бардасова//Вестник Казанского технологического университета. — 2019. -Т. 16. -N 3. -С. 267-270.
11. Газизов, Р.Р. Содержание и основные элементы инновационного потенциала персонала предприятия//Теория и практика общественного развития. 2019. № 16. – С. 297
12. Дейнека, А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами. -М.: Дашков и К°, 2018. — C.160.
13. Демина, Н. В. Специфика системы отбора персонала в американских компаниях // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2019. – Т. 8. – С. 61–65.
14. Демина, Н.В. Нетрадиционные методы отбора персонала: эффективность применения в организациях / Н.В. Демина. Научные проблемы гуманитарных исследований. 2019. № 2. — С. 263-268.
15. Дробышева, В.Г. Подходы к изучению профессиональной культуры организации предпринимательского типа//Социально-экономические явления и процессы. 2018. Т. 9. № 12. — С. 64-69.
16. Дробышева, В.Г. Кадровая политика -основа формирования стратегии управления персоналом// В книге: Непроизводственная сфера в новой экономике России Коллективная монография. Тамбов, 2020. — С. 283-290.
17. Дробышева, В.Г., Костылев А.А. Оптимизация системы мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности//Социально-экономические явления и процессы. 2019. Т. 9. № 11. — С. 72-77.
18. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: анкеты, графологическая экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен, свидетельства, интервью: исследование зарубежного опыта. -Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 2018. — 310 с.
19. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие/А.П. Егоршин. -4-e изд., перераб. и доп. -М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. – 263с.
20. Злотников, А.В. Затраты минимальные -эффект максимальный. // «Кадровое дело». -2019. -N 5 – С. 132-133.
21. Калинина, О.Е. Образ идеального работника -индикатор кадровой политики компании//Деловая Тула. 2018. № 4 (59). — С.28-29.
22. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник. М.: Инфра-М, 2019. – 432с.
23. Коновалова, В.Г. Организация отбора и оценки персонала -М.: ЭКЗАМЕН, 2019. — 142 с.
24. Концевич, Г.Е., Чистова М.В. Совершенствование системы управления предприятием / Г.Е. Концевич, М.В. Чистова. В сборнике: Экономика и управление: практические аспекты. Материалы научно-практической конференции. Под редакцией Н.В. Данченко, Е.В. Сердюковой. 2018. — С. 97-102.
25. Лактионова, К.А. Сложно найти, непросто удержать/К.А. Лактионова//Справочник по управлению персоналом. -2019. -№ 11. - С.15.
26. Лебедев, М. С. Движущие силы конкуренции на рынке труда//В мире научных открытий. М.: Спутник, 2019. - С. 126-130.
27. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. -М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2018 – С. 16-17