Влияние психологического сопровождения новых сотрудников на уровень адаптации в организации

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В современных организациях – как государственного, так и коммерческого типа, существуют очень строгие нормы поведения и профессионального развития, которые требуют от сотрудников полной включенности в трудовой процесс на всех этапах развития в компании.
Каждый сотрудник, который поступает на работу в новую организации, должен пройти сложный адаптационный этап, в процессе которого у него вырабатывается привыкание к корпоративным нормам и формируются определенные принципы коммуникации в незнакомой для него обстановке.
Однако далеко не во всех организациях принята специальная стратегия и сформирована система адаптации молодых сотрудников, которые впервые встречаются с коллективом, регламентом и существующими именно здесь должностными обязанностями, что затрудняет эффективность их профессиональной деятельности вне зависимости от общего трудового стажа и уровня подготовки.
Степень изученности проблемы. Проблема адаптации с различных точек зрения очень подробно рассматривалась отечественными и зарубежными авторами. В частности, во многих исследованиях был поставлен вопрос о различных методах и инструментах адаптации молодых сотрудников в организациях (А.Е. Александрова, В.В. Широков, П.Т. Сменщиков, И.М. Архангельская, Б.В. Щуровский, О.В. Талмутова, А.С. Венедиктов, Е.Е. Хвощевская и др.).
Несмотря на достаточное количество научных работ, посвященных проблеме адаптации новых сотрудников в трудовых коллективах, опыт практической работы показывает, что целенаправленное формирование программ мероприятий, которые направлены на эффективную адаптацию, не получают достаточного распространения в современных компаниях.
Отсюда, возникает следующее противоречие: с одной стороны, возникает необходимость внедрение программ адаптации в современные компании, с другой стороны, отмечается недостаточная разработанность методов в решении этой задачи в кадровых службах организаций.
Данное противоречие ведет к возникновению проблемы: каким образом организовать систему работы с персоналом, направленной на быструю и эффективную адаптацию новых сотрудников.
Учитывая изложенное выше, можно считать тему «Влияние психологического сопровождения новых сотрудников на уровень адаптации в организации» актуальной.
Цель исследования – провести изучение влияния психологического сопровождения новых сотрудников на уровень адаптации в организации.
Объект исследования – адаптация сотрудников в организации.
Предмет исследования – влияние психологического сопровождения новых сотрудников на уровень адаптации в организации.
Для достижения поставленной цели необходимо было решить ряд теоретических и практических задач исследования:
1. Проанализировать подходы к изучению адаптации личности в отечественных и зарубежных психологических исследованиях.
2. Изучить особенности адаптации сотрудников и молодых специалистов в организации.
3. Провести анализ и обсуждение результатов исследования уровня адаптации новых сотрудников в организации.
4. Разработать программу психологического сопровождения новых сотрудников в организации на этапе адаптации.
5. Оценить эффективность влияния программы психологического сопровождения новых сотрудников на уровень адаптации в организации.
Эмпирическая база исследования: Акционерное общество «Фаберлик», 40 сотрудников в возрасте от 20 до 45 лет, которые работают в организации от 1 до 3-х месяцев и проходят период адаптации, участники поровну разделились на мужчин и женщин,
Гипотеза исследования: предполагается, что разработанная в данном исследовании программа психологического сопровождения новых сотрудников для их адаптации в организации является эффективной.
Методы исследования: анализ научной литературы, описательный, сравнительный, обобщение, классификация, наблюдение, тестирование, проектирование, методы математической статистики.
Теоретическая значимость исследования связана с проведением анализа научной литературы по проблеме адаптации сотрудников и молодых специалистов в организации. Собранный теоретический материал может быть полезен для продолжения и расширения исследований в данной научной сфере.
Практическая значимость исследования обусловлена разработкой программы психологического сопровождения новых сотрудников в организации на этапе адаптации, которая является универсальной и может быть использована специалистами по кадровой работе, обучению и адаптации сотрудников.
Структура исследования. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложения.


ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ВЛИЯНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ НА УРОВЕНЬ АДАПТАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Анализ подходов к изучению адаптации личности в отечественных и зарубежных психологических исследованиях

Адаптация – это сложный процесс приспособления организма, который происходит на разных уровнях – физиологическом, социальном, психологическом [Карапетова, Шаврина, Голованова, 2023].
Приспособление организма к новым условиям социального существования, к новому режиму сопровождается изменением поведенческих реакций ребенка, расстройством сна, аппетита [Александрова, Суворовская, 2023].
Адаптация человека к новым социальным условиям протекает иногда очень болезненно. Когда он впервые приходит в новое место, происходит серьезная перестройка всех его взаимоотношений с людьми, ломка привычного образа жизни. Эта резкая смена условий существования может сопровождаться тяжелыми переживаниями, снижением психической активности, нередко сказывается на здоровье человека [Трофимова, 2020].
Анализ научно-методической литературы позволил выделить обобщающие семантические аспекты понятия «адаптация» [Минченков, Климова, 2018]:
– адаптация к изменяющимся условиям среды (природной, социальной, учебной, производственной) [Хаянова, 2021];
– поддержание устойчивости как состояния динамического равновесия [Фирсова, 2022];
– изменение функциональных состояний, психологических и личностных свойств и качеств [Александрова, Суворовская, 2023];
– процесс интериоризации и реализации индивидуальных потребностей и возможностей [Трофимова, 2020];
– форма самораскрытия и самореализации [Хаянова, 2021];
– личностная регуляторная деятельность [Минченков, Климова, 2018].
Утверждается, что выявленные адаптивные характеристики взаимосвязаны и дополняют друг друга, отражая сложность этого явления и признание его составной частью всех процессов, происходящих в жизни человека [Снесарева, 2019].
Проблема адаптации относится к той области научных знаний, где представлены самые разнообразные подходы и теоретические направления. Это связано с тем, что феномен адаптации характеризуется междисциплинарностью, т.е. вопросы, посвященные этому феномену рассматриваются на периферии различных наук [Остапенкова, Кучеренко, Самойлова, 2022].
Тем не менее, существующие методологические и теоретические проблемы адаптации позволяют говорить о недостаточной изученности этого процесса [Карапетова, Шаврина, Голованова, 2023].
Современная наука располагает несколькими аспектами рассмотрения явления адаптации. В широком смысле слова адаптацию следует понимать как особое свойство объекта, направленное на сохранение его целостности вследствие произошедших изменений в окружающей среде.

1.2. Исследование адаптации сотрудников и молодых специалистов в организации в психологических трудах

Вхождение в новую трудовую среду характеризуется рядом стрессогенных факторов, основными из которых являются [Александрова, Суворовская, 2023]:
– формы и условия осуществления трудовой деятельности;
– интеграция собственного опыта с нормами и правилами функционирования конкретного трудового коллектива;
– необходимость играть новые социальные роли; погружение в контекст профессиональной деятельности и осознание ее значения для себя и для других.
Комплексное воздействие этих факторов на начальном этапе работы в компании создает [Карапетова, Шаврина, Голованова, 2023]:
– психологические проблемы (беспокойство, эмоциональная напряженность, снижение устойчивости, объема и смены внимания, интеллектуальной деятельности);
– физические проблемы (нарушение сна, снижение физиологических ресурсов организма, снижение работоспособности, утомляемость);
– проблемы социального плана (смена места и условий жизни, профессиональное самоопределение и определение «Я» работоспособности, вхождение в новое групповое сообщество), увеличивающие адаптационный период и непосредственно влияющие на эффективность учебной деятельности.
Изучение механизмов приспособления (адаптации) студентов, приемов, средств и методов управления адаптационными процессами позволит сократить сроки усвоения новых норм социальных отношений и социального поведения, характера и содержания учебной деятельности в вузе.
Организация, функционирую в условиях рыночных отношений, выступает в качестве достаточно сложной системой социально-экономического характера, которой осуществляется исполнение разного рода бизнес-процессов извлечения необходимой суммы прибыли или иного результата ее коммерческой деятельности [Остапенкова, Кучеренко, Самойлова, 2022].
Процесс управления организацией осуществляется ее персоналом (сотрудниками), от грамотных действий которых находится в зависимости уровень эффективности исполнения бизнес-процессов, а вместе с тем и финансовые результаты [Щипанова, Мелкумова, 2015].
Адаптация персонала – одна из главных систем управления персоналом. Непосредственно самом термином адаптация обозначаются приспособления сотрудников к содержанию и условиям ведения их трудовой деятельности, и непосредственным образом – ко всей социальной среде.
Степень адаптированности человека к определенной трудовой среде видна в его реальном поведении, в определенных показателях его трудовой деятельности: уровня эффективности его труда, усвоения социальных информационных сведений и их реализации на практике, повышении всех типов активности, уровня удовлетворенности разного рода сторонами трудовой деятельности [Карапетова, Шаврина, Голованова, 2023].
Для лучшего понимания термина «трудовая адаптация» нужно представить подходы к его определению: согласно О.К. Комарову, трудовая адаптация сотрудника представляет собой процесс активного, взаимного приспособления непосредственно самого сотрудника и организации, который базируется на постепенной его врабатываемости в новые условия труда в профессиональном, социальном и организационно-экономическом плане [Комаров, Мозгачев, 2016].
Г.А. Балыхиным выделяются 2 термина при представлении указанного вопроса: «адаптация персонала» и «адаптация работника». согласно словам ученого, адаптация персонала является процессом приспособления всего коллектива к меняющимся факторам внешней и внутренней среды [Балыхин, Мясникова, 2016].
Адаптация работника представляет собой приспособление индивидуума к его рабочему месту и всему трудовому коллективу. Вся система адаптации персонала является не только пакетом документов, которыми регламентируется порядок всех мероприятий по адаптации нового работника [Остапенкова, Кучеренко, Самойлова, 2022].
Это, прежде всего, те люди, которыми данные мероприятия осуществляются, и те, кто непосредственным образом оказывает помощь новому работнику в вводе его в курс дела, и те, кем данный процесс организуется и контролируется [Карапетова, Шаврина, Голованова, 2023].
Адаптация персонала является процессом приспособления взаимного характера сотрудника и организации, активности освоения сотрудником свои профессиональных и социальных функций, который предполагает преодоление возможных отрицательных моментов, которые могут быть инициированы сотрудником и работодателем [Целютина, Литвин, 2019].
Таким образом, в современных организациях адаптация различных категорий работников просто необходима. Она должна быть эффективной с целью того, чтобы была эффективной и деятельность организации [Остапенкова, Кучеренко, Самойлова, 2022].
В качестве цели адаптации персонала со стороны его работодателя выступает с максимальной точки зрения полное, быстрое и высокоэффективное приспособление сотрудника к организации и исполняемой им работе [Карапетова, Шаврина, Голованова, 2023].
При этом цель адаптации со стороны сотрудника состоит в максимально полном, быстром и эффективном приспособлении к организации, создании в максимально короткий период имиджа его как профессионала, желание в течение долгого периода времени оставаться работником данной компании. При этом важным является помнить, что не только пришедший вновь работник приспосабливается к той рабочей ситуации, которая является для него новой [Юнина, Зубова, 2020].
Как и в любом ином деле, всегда присутствует вторая сторона, в представленном случае – это постоянный персонал организации и непосредственным образом ее руководство, которые вместе с тем сталкиваются с новым, пока еще неясным для них объектом, который при этом неизвестно, что любит, а что нет, какого типа у него темперамент, каким образом он будет трудиться, руководить, осуществлять коммуникации [Александрова, Суворовская, 2023].
В связи с этим грамотным образом составленная программа по адаптации должна в себя включать все процедуры не только для нового сотрудника, для полноты его ознакомления с деятельностью организации, но и те процедуры, в которых и руководящий состав, и прочий персонал, который будет непосредственным образом осуществлять взаимодействие с новым работником, могли бы максимальным образом быстро понять вновь принятого сотрудника и включить в собственную структуру, иными словами – сделать «своим» [Петрухин, 2019].
С целью того, чтобы адаптация персонала организации имела комплексный характер, она должна решать задачи такие [Карапетова, Шаврина, Голованова, 2023]:
 новые работники должны иметь возможность ознакомления с информационными сведениями, которые отражают все уровни культуры организации: (поверхностный уровень, уровень ориентаций ценностного характера и верований и, самый глубокий уровень): речь о вертикальной адаптации к культуре организации [Остапенкова, Кучеренко, Самойлова, 2022];
 проводимое знакомство с культурой организации должно быть формализованным не только касаемо общей ориентации (то есть введения в организацию), но и касаемо специализированного характера части программы адаптации (речь о введение в подразделение, в саму должность): речь о горизонтальной адаптации к культуре организации.
Особенность адаптации организации заключается в том, что если присутствует грамотным образом организованная кадровая политика, то такая организация может позиционироваться как работодатель ответственный, в итоге чего будет проще привлечение лучших кадров, будут снижаться размеры затрат на привлечение работников, потому что соискатели сами будут стремиться трудоустроиться в данную компанию, будет улучшаться работа в результате притока в компанию более высококвалифицированного персонала [Александрова, Суворовская, 2023].
Адаптация персонала осуществляется для того, чтобы работодатель определил привлечение специалистов высокой квалификации, которые значительным образом смогут повысить производительность организации, а, в связи с этим, и качественный уровень исполнения всех бизнес-процессов.
Стажировки являются одним из лучших методов адаптации. Они позволяют работодателю получить бесплатную рабочую силу и найти для себя талантливых и перспективных работников на будущее, а работнику – приобрести реальный опыт работы, проявить себя и остаться в организации, получить рекомендации для дальнейшего поиска работы [Абрамова, Халилина, 2022].
Оптимальное применение процесса адаптации повышает уровень конкурентоспособности, то есть уровень соответствия присутствующих характеристик качественного характера условиям данной организации, имеющегося уровня конъюнктуры спроса и предложения на работников, которые обладают определенного рода качествами [Карапетова, Шаврина, Голованова, 2023].
Высокий уровень адаптации является показателем экономической устойчивости организации, качества производимой продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг), условием повышения уровня ее деловой активности [Александрова, Суворовская, 2023].