Разработка комплекса мероприятий по повышению эффективности кадровой политики гостиницы Тихий берег

Кадровая политика формулируется и реализуется на различных уровнях управления. Национальная кадровая политика реализуется на федеральном (общероссийском) и региональном (субъект Федерации) уровнях. Посредством законодательства, систем подготовки персонала и государственного контроля это оказывает влияние на кадровую политику муниципальных органов власти и трудовых организаций. Таким образом, национальная кадровая политика играет ведущую роль в российской системе управления человеческими ресурсами.
Кадровая политика - это особая область деятельности по управлению организацией, включающая формулирование и внедрение общих методов, принципов, процедур, инструментов отбора и оценки человеческих ресурсов, развитие человеческих ресурсов, формирование кадровых резервов и другие кадровые вопросы, реализуемые высшим руководством организации, руководителями отделов и функциональных подразделений, а также специальные кадровые службы.
Исходя из вышеизложенного ситуации, целью разработки кадровой политики является создание максимально благоприятной рабочей атмосферы для подчиненных на всех уровнях и предотвращение форс-мажорных ситуаций, которые могут подорвать стабильность работы. Объектом кадровой политики являются сами сотрудники. Основной упор делается на сотрудников, занятых полный рабочий день, но нельзя забывать и о временных или привлеченных на особых условиях[ Павленко, И. В. Актуальные тренды в современной системе управления персоналом / И.В. Павленко, Е.С. Петракова // Молодой ученый. – 2020. – №21. – С. 167].
Главная базовая идея современной национальной кадровой политики должна быть воплощена в изменении взаимодействия государства и личности, гарантировании конституционного права граждан на свободный выбор места, вида и времени работы, отмене кадровой и официальной зависимости граждан от государства или крупных работодателей.
Первым и необходимым этапом разработки национальной кадровой политики является теоретическая демонстрация и определение ее концепции, то есть системы базовых принципов и основных приоритетов, раскрывающих научную основу наиболее эффективных для страны способов решения кадровых проблем в современных условиях и в будущем.
Эта концепция является основой для дальнейшего развития национальной кадровой политики, направленной на обеспечение социальных изменений. Когда содержащиеся в нем идеи формально признаются, анонсируются и воплощаются в целях, политических установках, приоритетах и принципах влияния страны на кадровый процесс, это становится национальной политикой, то есть, по сути, они становятся стратегией и тактикой страны и кадровой работы.
В начале 90-х годов XX века авторы трехтомника «Система управления персоналом на организациях»[ Куприянчук, Е.Н., Щербаков Д.Д. Управление персоналом. Ассессмент, комплектование, адаптация, развитие. Учебник. – М.: Инфра-М, РИОР, 2019. – С. 35.] предложили трактовку, отождествляющую понятия «кадровая политика» и «кадровая стратегия»: «Кадровая политика организации – это стратегия действий, объединяющая различные формы и методы работы, стиль ее проведения». При этом в качестве составных элементов кадровой стратегии рассматривались идеология, цели, задачи, принципы, формы и методы управления персоналом. Такое определение открывает конструктивные методологические подходы к разработке и реализации кадровой политики организации.
Аналогичное понимание сущности кадровой политики характерно и для коллектива авторов из Российского экономического университета имени Плеханова В.Г.: Одегова Ю.Г., Журавлева П.В., Карташова С.А., Маусова Н.К., а также Аксеновой Е.А.. Этими авторами предлагаются широкое и узкое толкование кадровой политики[ Елкин, С. Е. Управление персоналом организации. Теория управления человеческим развитием : учебное пособие для СПО / С. Е. Елкин. – Саратов : Профобразование, 2021. – С. 60.].
«Широкое толкование: система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы...».
Узкое толкование: «Набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации»[ Городнова, Н. В. Обучение и оценка квалификации персонала как механизм управления человеческим капиталом: учеб. пособие / Городнова Н.В., Самарская Н.А., Скипин Д.Л. Екатеринбург: Юника, 2019. – С. 42.].
Однако мы считаем, что сочетание кадровой политики и общей стратегии сотрудничества с персоналом является лишь частично правильным для тех организаций, которые занимаются разработкой и внедрением стратегий управления персоналом. В настоящее время в большинстве отечественных организаций кадровой политике не уделяется того внимания, которого она заслуживает. Она характеризуется пассивностью и безынициативностью. В основе кадровой политики отсутствует кадровая стратегия.
Кадровая политика объясняется более широко, независимо от кадровой стратегии, подчеркиваются методические и концептуальные аспекты этого понятия дается в работах Кибанова А.Я. Так Кибанов А.Я. с соавторами дают следующее определение: «Кадровая политика - это система знаний, мнений, принципов, методов и практических мер национальных институтов и крупных управленческих организаций, направленная на постановку целей кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности», это определение объединяет концептуальные и практические аспекты сотрудничества с персоналом[ Алавердов, А.Д. Управление персоналом. Учебник. / А.Д. Алавердов. – М.: Синергия, 2019. – С. 150.].
Веснин В.Р. считает, что кадровая политика - это «система теоретических взглядов, идей, требований и принципов, определяющая основное направление, форму и метод работы с персоналом». «Поэтому форма и метод, а также сфера работы персонала не включены в кадровую политику[ Блинов, А.О. Искусство управления персоналом: учеб. пособие / А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М.: Гелан, 2019. – С. 77.].
Нормативно-методический подход к определению кадровой политики характерен для работ Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова, С.К. Мордовина, А.П. Егоршина. Так, в известной книге Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова «Управление человеческими ресурсами» выдвигает американский подход к этой концепции: «Политика управления персоналом - это общее руководство для принятия решений в наиболее важных областях сферы управления персоналом»[ Вакуленко, Р. Я. Управление гостиничным предприятием: учебное пособие / Р. Я. Вакуленко, Е. А. Кочкурова. – М.: Университетская книга ; Логос, 2020. – С. 42.]. С.К. Мордовин считает, что политика в области человеческих ресурсов – это некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом[ Вукович, Г.Г. Управление персоналом: теория и методика / Г.Г. Вукович // Экономика. Профессия. Бизнес. 2019. № 4. – С. 20.].
Деятельностный подход к формулировке кадровой политики отмечается в работах Н.А. Чижова и В.А. Спивака. По мнению Н.А. Чижова, «Кадровая политика организации и компании - это совокупность организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого сотрудника для достижения конечной цели (миссии) организации, коллектива и компании»[ Глик, Д.И. Эффективная работа с персоналом: практическое пособие / Д. И. Глик. 2-е изд. Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2019. – С. 102.].
Главной задачей менеджмента в современной организации часто называют подбор квалифицированных и эффективных сотрудников, если речь идет о сфере государственного управления.
Персонал организации сегодня считается ее самым важным ресурсом, поэтому основные усилия по управлению персоналом сосредоточены на разработке и внедрении эффективных процедур:
1.регулирования отбора высококвалифицированных специалистов;
2.оценки соответствие специалиста занимаемой должности или должности, на которую специалист претендует;