Аттестация в трудовом праве: понятие, значение и порядок ее проведения. Правовые последствия аттестации.

ВВЕДЕНИЕ

В последние годы в трудовом праве насущной проблемой является обостренная конкурентная борьба на рынке труда. Персонал современной организации является ее основным активом наряду с материальными, научно - техническими и информа-ционными ресурсами. Квалифицированные сотрудники дают дополнительное кон-курентное преимущество в условиях современного рынка, характеризующегося вы-сокой изменчивостью и развитием.
Одной из важнейших составных частей системы управления работниками и кадра-ми в целом является их аттестация. Данная оценочная процедура преследует клю-чевую цель в подборе персонала - это определение их уровня профессиональной подготовки и соответствия им должности, которую они занимают. Это является важным условием для любого работодателя, так как от этого зависит характер и направленность деятельности сотрудника, но, в первую очередь, это соответствие общим условиям работы у лица, которое предоставляет работу.
Аттестация характеризуется как процесс, направленный на объективную оценку профессионально-квалификационных, деловых, личностных качеств работника и подтверждение соответствия его занимаемой должности, а также его стимулиро-вание к повышению уровня знаний по осуществляемой им деятельности. Данная процедура является эффективным инструментом, позволяющим упорядочить структуру персонала, повысить его мотивацию к труду, увеличить производитель-ность труда всех сотрудников, выявить направления для обучения и дальнейшего развития.
Актуальность исследуемой темы определяется тем, что с развитием рыночной эко-номики, в частности и в России, появляются и внедряются новые требования к ор-ганизации труда на предприятиях и к работе сотрудников. Подобное явление при-водит к тому, что правовые документы, регулирующие вопросы, касающиеся атте-стации, постепенно изменяют ее содержание, тем самым корректируя условия и содержания процедуры, что негативно отражается на правоприменительной прак-тике.
Необходимость проведения аттестации работников предусмотрена Трудовым ко-дексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) в целом ряде случаев, однако ТК РФ не содержит каких-либо конкретных норм, касающихся самого порядка проведения аттестации или основных его принципов, что вызывает некоторые трудности при ее проведении и нередко влечет за собой нарушение трудовых прав работников.
На сегодняшний день, вопросы, связанные с правовым регулированием трудовых правоотноше¬ний, являются наиболее востребованными и значимыми для боль-шого количества заинтересованных лиц. Одним из актуальных вопросов трудового права была и остается процедура проведения аттеста¬ции, которая производится в соответствии с нормами трудового законодательства.
Объектом исследования являются правовые отношения, связанные с процессом проведения аттестации работников и принятия уполномоченным лицом по резуль-татам ее проведения необходимых кадровых решений.
Предметом исследования являются нормы действующего трудового законодатель-ства об аттестации, материалы судебной практики.
Целями данного исследования является выявление сущности аттестации работни-ков, анализ современной судебной практики по изучаемой теме, разработка и обоснование предложений и практических рекомендаций по повышению эффек-тивности проведения аттестации работников.
Для осуществления данной цели были поставлены и решены следующие задачи:
1) произвести систематизацию и анализ литературы и нормативного законодатель-ства, связанного с аттестацией;
2) осуществить систематизацию основных подходов к сущности аттестации;
3) выявить цели, задачи, принципы и методы проведения аттестации;
4) проанализировать все стадии проведения аттестации;
5) выявить правовые пробелы в изучаемой сфере;
6) выступить с предложениями о внесении изменений в законодательство об аттестации.
В ходе написания данной дипломной работы были использованы следующие науч-ные методы: анализ (теоретический анализ литературы по проблеме; анализ нор-мативных правовых актов по аттестации работников); синтез (обобщение выводов об аттестации работников, полученных в ходе проведенного исследования); клас-сификация отдельных признаков и свойств аттестации работников.


















1. СУЩНОСТЬ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ

1.1 Понятие, значение, цели и задачи аттестации работников

Последнее десятилетие ознаменовалось появлением но¬вейших средств труда и предметов труда, что стало важным катализатором для появления новых способов производ¬ства и интенсивного развитие экономики. Одной из состав¬ляющих производительных сил, в условиях рыночной эко¬номики выступает непосред-ственный работник, обладаю¬щий необходимой производственной квалификаци-ей. Оценка уровня квалификации работника и комплексная проверка его деловых качеств необходима в любой отрасли экономической жизни для ее дальнейшего развития .
Аттестации работников является наиболее эффективным механизмом, направлен-ным на проверку деловых качеств работника и уровня его квалификации. Для ра-ботодателя аттестация является средством контроля позволяющим выявить соот-ветствие работника занимаемой должности, проверить фактическое исполнение возложенной на работ¬ника трудовой функции, определить трудовой потенциал работника, и по результатам аттестации принять конечное управленческое реше-ние. В свою очередь, для работника аттестация, является поводом для материаль-ного и мо-рального поощрения, а также способствует развитию лич¬ности и от-крывает возможные перспективы развития его карьеры.
Правовое регулирование трудовых отношений осуществляет Конституция РФ , Трудовой ко¬декс РФ (далее - ТК РФ), а также иные нормативные правовые акты, в которых содержатся нормы трудового права. Объективная необходимость суще-ствования трудового законодательства обусловле¬на потребностями в установле-нии государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, созда¬нии бла-гоприятных условий труда, в защите от безработицы, а также защите прав и за-конных интере¬сов работников и работодателей.
Развитие системы трудового законодательства обусловлено практическими по-требностями. Так, переход к рыночной экономике привел к конкуренции в сфере труда, значительное внимание уделяется работе с персоналом в различных видах юридических лиц и у индивидуальных предпринимателей.
Обеспечение баланса интересов субъектов трудовых правоотношений производит-ся различны¬ми правовыми средствами. Важное место в системе трудового зако-нодательства занимает аттестация работников, которая представляет собой оце-ночную процедуру, направленную на подбор персонала и определение уровня профессиональной подготовки. Таким образом, аттестацию следует определить в качестве процесса, направленного на объективную оценку различных качеств ра-ботника (профессио¬нальные, квалификационные, деловые и пр.) в рамках при-менения данных результатов на соответ¬ствие занимаемой должности .
Ввиду актуальности проблемы правового регулирования аттестации работников, данную тему исследуют многие учёные.
Например, А.М. Лушников и М.В. Лушникова рассматривают аттестацию работни-ков как логическое завершение форм получения профессионального образования (получение базового образования, профессиональное переобучение и подготовка, а также производственное обучение и повышение квалификации на производстве) .
Л.А. Егошина характеризует аттестацию педагогических работников как одну из важнейших проблем правового регулирования трудовых отношений данной кате-гории работников, определяя её как способ выявления профессионального уровня педагогических работников . В свою очередь, О.В. Сгибнева и Т.Н. Мартынова ис-следуя аттестацию научно-педагогических работников высших учебных заведений, определяют её как периодическую проверку профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации, занимаемой должности или вы-полняемой им работы .
Как справедливо отмечает Л.А. Егошина: «Аттестация является одним из наиболее эффективных способов определения квалификации работников. Она может прово-диться в различных целях, в том числе для наиболее рационального использова-ния специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за пору-ченное дело; формирования высококвалифицированного кадрового состава орга-низации; установления соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям; вы¬явления потенциальных возможностей руководителей и специа-листов и перспективы их применения; стимулирования роста профессионализма; определения необходимости повышения квалификации ра¬ботников; обеспечения возможности продвижения по службе» .
Схожего мнения придерживается А.Ю. Кучмин, указывая следующее: «Аттестации работников является наиболее эффективным механизмом, направленным на про-верку деловых качеств работника и уровня его квалификации. Для работодателя аттестация является средством контроля позволяющим выявить соответствие ра-ботника занимаемой должности, проверить фактическое исполнение воз-ло¬женной на работника трудовой функции, определить трудовой потенциал ра-ботника, и по результатам аттестации принять конечное управленческое решение» .
Очевидно, что аттестация становится одним из факторов мотивации работников к повышению собственной квалификации и дальнейшему профессиональному росту. Помимо профессиональных качеств, при аттестации исследуются и различные со-путствующие трудовой деятельности условия, что позволяет определить степень соответствия работника занимаемой должности либо конкретной вы¬полняемой работе. Весомая роль института аттестации, между тем, не отражена надлежащим образом в ТК РФ. Так, не закреплена дефиниция «аттестация работников», а также не отражены задачи, принципы, отсутствует четкий порядок проведения процеду-ры аттестации, а также законодательно закрепленные гарантии для работников, проходящих аттестацию.
Наибо¬лее общее определение аттестации дано А.Ф. Нуртдиновой, которая опре-деляет ее как проверку профессиональной подготовки работника и его деловых качеств в целях опре¬деления уровня его квалификации (установления квали-фи¬кационного разряда) и (или) соответствия занимаемой должности (выполняе-мой работе) .
Наука трудового права рассматривает понятие аттестации в узком и широком смысле. В широком значении, аттестация рассматривается как проверка уровня знаний работника и определение его квалификации на соответствия занимаемой должности. В свою очередь сторонники иного подхода, счи¬тают что аттестация - это комплексная проверка профессио-нального уровня, деловых и личностных ка-честв работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой работе .
Оценивая оба подхода, необходимо отметить, что они рас-сматривают аттестацию через призму действующего норма¬тивно-правового закрепления установленного в п.3.ст.81 ТК РФ и делают особый акцент на выявлении соответствия или несоот-ветствия работника занимаемой должности. Вместе с тем, рассмотрение аттеста-ционных процедур исключительно в качестве инструмента прекращения трудового правоотно¬шения по инициативе работодателя, представляется не вполне обос-нованным и негативно характеризует аттестацию в глазах работника. Для наибо-лее эффективного использова¬ния механизма аттестации необходимо, чтобы ра-ботник по¬нимал, что к нему могут применены в т.ч. и положительные меры, та-кие как повышение по должности, назначение сти¬мулирующих выплат и.т.д.
В этой связи, представляется наиболее верной позиция Л.А. Чикановой, которая рассматривает аттестацию не только как способ прекращение трудового договора работодателем, но и как один из наиболее эффективных методов, позволяющих работодателю определять деловую квалификацию работни¬ков, а также стимули-ровать работника к развитию его профес¬сиональных качеств и повышению уров-ня его подготовки .
Можно обозначить, что целью аттестации является повыше¬ние производитель-ности труда и добросовестности работни¬ков при выполнении им возложенных на них задач, проверка и повышение их деловых и моральных качеств, принятие управ¬ленческих решений для наиболее рационального использова¬ния имею-щихся кадров.
Несмотря на широкое распространение на практике указанного института трудово-го права, в настоящее время можно констатировать, что отсутствует единый пра-вовой акт, который позволяет им образом разрешить комплекс принципиальных вопросов, относящихся к аттестации ра¬ботников, отсутствует законодательно закрепленной понятие аттестации и не определена ее роль в системе трудовых от-ношений.
Соответственно, можно говорить о том, что в рамках ТК РФ, предусмотрена воз-можность прове¬дения аттестации работников (ст. 81 и ряде других статей), но отсутствуют конкретные нормы в части процедурного режима. Следует обратить внимание на предложение, высказанное М.В. Лушниковой, А.М. Лушниковым о со-здании общенациональной системы развития людских ресурсов и подготовки кад-ров, которая должна содержать государственные стандарты базового образова-ния, профессио¬нальной подготовки и переобучения и формы производственного обучения и повышения квалификации на производстве . Соответственно, аттеста-ция работников должна выступать в качестве со¬ставной части данной системы, ее логическим завершением.
Аттестация персонала выступает в качестве инструмента, т.е. процедуры, с помо-щью которой производится оценка индивидуальных и групповых качеств работни-ков. В рамках аттестации сегодня наиболее перспективным является компетент-ностный подход. Компетентностный подход обладает сильными и слабыми сторо-нами. Основными преимуще-ствами подхода являются: согласованность при оценке работника (все эксперты одинаково понимают и знают, что необходимо оценить); возможность определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и исполь-зовать эту информацию для развития карьеры; появ¬ляются основания для фор-мирования кадрового резерва и планирования карьеры сотрудни¬ков. К основным недостаткам компетентностного подхода относят длительность и трудоем¬кость процесса подготовки, куда включается отбор и использование перечня компетен-ций, определяющих результат аттестации работника. Кроме того, необходимо сформировать группу экспертов, способных реализовать адекватную оценку ком-петенций работника. При этом необходимо сформировать перечень критериев, по которым проводится аттестация ра¬ботников, провести предварительную деталь-ную оценку каждого критерия и приемлемого уровня его выраженности.
Целью аттестации работников является рационализация распределения трудовых ре¬сурсов организации и эффективное их использование. Качественный состав персонала организации должен постоянно совершенствоваться в результате про-ведения регулярных аттестаций. Резервы роста производительности труда и моти-вации труда персонала, в том числе в виде заинтересованности в результатах сво-его труда в сравнении с результатами де¬ятельности организации, могут быть по-вышены в результате эффективной реализации про¬цедуры аттестации персонала. Кроме того, аттестация может быть использована для опти-мизации использова-ния экономической стимуляции и социальных гарантий для персонала, а также развития персонала, с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов организации .
Проведение аттестации позволяет решить ряд актуальных задач управления пер-со¬налом:
- фиксация уровня профессионализма работника и его соответствия занимае-мой должности;
- дифференциация оплаты труда работников в зависимости от результатов их дея¬тельности;
- стимуляция развития профессионального и личностного потенциала работ-ников организации;
- коррекция изменений в профессиональном статусе работников и нейтрали-зация негативных его изменений;
- дальнейший рост профессионального образования работника;
- оценка перспектив использования потенциала работников организации .
На основе результатов аттестации происходит юридическое обоснование перево-дов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация является осно-вой динамического разви¬тия персонала организации в целом.
Таким образом, роль аттестации в трудовом праве за¬ключается в том, что она представляет основную юридическую форму проверки и оценки необходи¬мых ка-честв работника, способствует постоянной работе с кадрами. В свою очередь, де-тальное ре¬гулирование в данной области будет способствовать согласованию интересов сторон трудового до¬говора. Важно учитывать, что вопросы аттеста-ции работников должны затрагивать все уровни пра¬вового регулирования и об-ладать максимальной «прозрачностью» для заинтересованных в резуль¬татах ат-тестации сторон.

1.2 Принципы и методы правового регулирования аттестации работников

Несмотря на то, что аттестация работников предусмотрена нормативно-правовыми актами (для отдельных категорий работников), ее детальная разработка в ТК РФ отсутству¬ет. Существенной проблемой выступает то, что общие вопросы атте-стации, должны быть отражены непосредственно в ТК РФ. Важно отметить и необходимость охвата аттестации всеми уровнями право¬вого регулирования (нормативное, коллективно-договорное, локальное, индивидуально-договорное). Закрепленные общие условия и правила проведения аттестации работников (например, в отдельной отрасли), должны иметь логическое продолжение в актах конкретного предприятия.
Вопросами выведения принципов аттестации работников занималось множество ученых. Рассмотрим некоторые позиции.
В. Куракин в своих трудах утверждал, что принципы аттестации государствен-ных служащих - это закрепленные нормативно основополагающие предписания, касающиеся организации и прохождения государственной службы, делающие гос-ударственно-служебные отношения стабильными, а также придающие стабиль-ность правовому положению государственного служащего .
А. Глозман выделял следующие принципы аттестации работников:
- принцип проверки деловых качеств;
- гласность;
- объективность оценки деятельности;
- систематичность оценки деятельности .
В.Н. Павлов же, в свою очередь среди принципов аттестации работников выделял: всеобщность, комплексность, коллективность и непрерывность.
Интерес вызывает позиция Х.Т. Мелешко, который выделял: учет общественных, коллективных и личных интересов при ее проведении; участие трудовых коллек-тивов и общественности в регулировании отношений аттестации; объективность аттестации; определенность требований; дифференциация требований, предъяв-ляемых к аттестуемым; периодичность проведения аттестации; ее гласность .
Ю.Н. Старилов толковал принципы аттестации работников наиболее широко и вы-делял следующие:
- внепартийность, всеобщность, гласность, периодичность аттестации; объек-тивность и комплексность оценки;
- коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии;
- обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования (действенность аттестации) в ка-честве принципов аттестации государственных служащих .
По нашему мнению, позиция Х.Т. Мелешко наиболее объективна, так как она все-сторонне отражает все элементы регулирования ат