Управление персоналом в коммерческой организации

Введение

В современных экономических условиях человеческий фактор является важнейшим структурным элементом хозяйственной деятельности организаций, а персонал предприятий и деятельность по управлению персоналом выступают ключевым фактором эффективного развития предприятия и повышения его конкурентоспособности в рамках реализуемой стратегии развития.
В организациях вся деятельность и успешность работы предприятий полностью зависит от уровня профессионализма трудовых ресурсов и эффективности управления ими. Поэтому если предприятие будет иметь квалифицированных, опытных, инновационно настроенных работников, то это сделает его экономически успешным, улучшит его показатели и расширит имеющиеся конкурентные преимущества.
В новом столетии развитие рынка способствовало трансформации системы управления персоналом на предприятиях. Возникли новые методы и технологии управления персоналом на предприятиях. Успешность функционирования организаций напрямую зависит от эффективности использования трудовых ресурсов и действенности методов кадрового менеджмента. В связи с этим вопросы совершенствования управления персоналом в организации приобретают наиболее актуальное значение.
Вопросам необходимости совершенствования управления персоналом как ключевым фактором развития организации посвящены работы таких авторов, как Алейник А.А., Базаров Т.Ю., Кафидов В.В., Кузьмина Н.М., Родионов А.В,, Терновский О.А., Червяк Ю.П., Сперанский С.И. и другие.
Цель выпускной квалификационной работы – провести анализ и предложить рекомендации по совершенствованию управления персоналом в организации на примере ООО «Интернет Решения». Задачи выпускной квалификационной работы: изучить понятие и структуру управления персоналом предприятия; исследовать технологии управления персоналом на предприятиях; описать нормативно-правовую базу, регулирующую управление персоналом в организации; изучить кадровый потенциал ООО «Интернет Решения»; оценить систему управления персоналом ООО «Интернет Решения»; разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ООО «Интернет Решения» и оценить их эффективность.
Объект исследования - ООО «Интернет Решения».
Предметом данного исследования является экономико-управленческие отношения, формирующиеся в процессе управления за персоналом в организации ООО «Интернет Решения».
Вопросы управления персоналом широко освящены в монографической и периодической литературе зарубежных и российских исследователей. Теоретической базой исследования послужили положения экономики труда, теории управления, концепций управления персоналом, изложенные в трудах классиков современных отечественных и зарубежных исследователей проблем внутрифирменного управления. В процессе решения поставленных задач использовались следующие основные методы: метод анализа и синтеза, метод анализа документации, имеющейся в средствах массовой информации, методы статистического анализа данных, метод сравнительного анализа, метод экспертных оценок и другие.
Для написания данной работы были использованы следующие источники информации: труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом организации в условиях рыночной экономики, публикации в периодической печати, информация сети Интернет, а также эмпирические данные, собранные автором в, материалы бухгалтерской отчетности. Практическая значимость проведенного исследования: в данной работы проведен анализ, выявлены проблемы и предложены рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом в организации.
1. Теоретические основы управления персоналом в коммерческой организации

1.1. Содержание понятия персонал организации

В настоящее время общеизвестно, что персонал являются тем фактором, который позволяет предприятию усилить свои конкурентные позиции и успешно функционировать. Профессиональный уровень, имеющиеся навыки и знания составляют базовую основу экономики предприятия, поскольку персонал и его деятельность оказывает наиболее сильное влияние на качество услуг, оказываемых современными организациями.
Необходимо отметить, что следует различать понятия «трудовые ресурсы», «персонал», «рабочая сила».
Трудовые ресурсы являются главной производительной силой современного общества, которая имеет в своем составе трудоспособную часть населения страны, имеющую определенные психофизиологические и интеллектуальные качествам, благодаря чему способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и оказывая услуги [5; 16].
Персонал организации представляет собой ее штатный состав, который включает всех наемных работников, работающих собственников и совладельцев компании, которые решают управленческие, производственные и иные задачи. Персонал организации имеет в своем составе сотрудников списочного состава, работающих по совместительству, а также работников, с которыми заключены договоры гражданско-правового характера.
Рабочая сила представляет собой набор знаний, опыта и профессиональных качеств работников компании, которые находят свое применение в процессе осуществления ими своих трудовых обязанностей.
Также можно изучить сущность данного понятия из разных источников. Например, если обратиться к Большому экономическому словарю, составленному ученым А.Б. Борисовой, то там приведено следующее определение понятия «персонал»: в данном случае под данным термином понимаются все работники предприятия, либо часть этих работников, выделенная по какому-либо классификационному признаку.
Другие известные авторы-экономисты, такие как Виноградский М.Д., Виноградская А.М., Шканова О.М. придерживаются следующего мнения: персонал, по их убеждению, это все трудовые ресурсы компании, которыми она располагает.
Также интересно мнение ученого А.Я. Кибанова. Он подчеркивает, что под персоналом нужно понимать весь личный кадровый состав компании, начиная от собственника компании, заканчивая ее рядовыми работниками. Данные трудовые ресурсы имеют ряд свойств – психологические особенности, физические данные, социальные характеристики и иные, все вместе это позволяет их отличать от материальных факторов, влияющих на работу компании, например, оборудование, запасы материалов и сырья.
В свою очередь, экономист Воронкова В. Г. утверждает следующее: персонал выступает личным кадровым составом компании, характеризуется рядом специфических черт. Прежде всего персонал компании осуществляет свою деятельность на основе трудового договора.
Многие авторы отождествляют понятие персонала и кадровые компании. В данном случае можно назвать ряд фамилий: Скляренко В.К., Прудников В.М., Грибов В.Д., Грузинов В.П. и другие.
Первые два автора считают, что кадры – это все наемные сотрудники компании разных должностей, включая собственников организации, которые за свою работу получают заработную плату [11; 33].
Эти ученые считаю, что персонал и кадры компании – это не синонимы. Под первым термином понимается довольно объемное, более широкое понятие, чем кадры предприятия.
То есть если кадры - это основные работники фирмы, характеризующиеся определенной квалификационной категорией. В то время как персонал – это все работники, включая кадры, а также собственники компании, сезонные рабочие и т.д.
Вторая группа ученых придерживается мнения, что кадры являются основным, базовым составом работающих людей в компании. При этом кадры могут быть различных категорий: основные рабочие; вспомогательные рабочие; специалисты, а также служащие; руководящие работники.
Получается, обобщая мнения всех авторов относительно понятия «персонал», что под данным термином нужно подразумевать все кадровые ресурсы компании.
Основные признаками персонала предприятия являются:
- наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформлены трудовым договором. Но в практической деятельности в ряде случаях отсутствует формально-юридическое оформление найма, что приводит персонал организации к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм современного трудового законодательства. Работающие собственники, а также совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме положенной им части доходов получают соответствующую оплату за свое трудовое участие в работе организации;
- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и прочими характеристиками), наличие которых определяет деятельность сотрудника организации на определенной должности или рабочем месте, а значит отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих;
- целевая направленность деятельности персонала предприятия, то есть обеспечение достижения целей организации посредством установления адекватных им целей отдельного сотрудника и формирования благоприятных условий для их эффективной реализации.
Рассмотрев сущность понятия «персонал», можно перейти к его классификации.
Персонал предприятия классифицируется по различным признакам.
1. Признак классификации персонала – профессиональный уровень. Персонал бывает разных профессий, например, технические работники, педагогические работники, научные работники и т.д.
2. Признак классификации персонала – специальность. Специальность – это более узкое направление профессии человека. Так, по специальность работник может быть финансистом, аналитиком, юристом и т.д.
3. Признак классификации персонала – квалификационный уровень. Квалификация в данном случае – это уровень знаний и навыков работника, и его опыт в определенной сфере. Можно назвать работников высокой квалификации, средней квалификации, низкой квалификации. Работники высокой квалификации должны иметь соответствующее высшее образование.
Исследуя персонал компании, следует знать его базовые черты, как-то: кадровая структура, численность кадров, наличие требуемых компетенций и профессионального уровня [17; 235].
Общая численность работников организации находится в прямой зависимости от многих факторов. Прежде всего от объемов работы компании, от характера выполняемой деятельности, от степени автоматизации работ в компании и многого другого.
При изучении персонала предприятия следует проводить анализ его структуры. Под данным понятием понимаются доли отдельных работников предприятия в их общей численности, которые сгруппированы по определенному признаку.
Различают три вида структуры предприятия, а именно: аналитическая структура персонала, статистическая структура, образовательная структура, а также профессиональная структура персонала компания.
Аналитическая структура персонала компании, в свою очередь, может быть общей либо частной. Если брать в расчет общую структуру кадров, то можно выделить профессиональную стриктуру, структуру персонала по стажу работы, по образованию и т.д.
Вместе с тем частная аналитическая структура персонала компании имеет в своем доли работников, сгруппированным по более узким признакам.
Чтобы сделать выводы об оптимальности структуры персонала компании, следует проанализировать соответствие численности работников объемам выполняемых работ.
Другой вид рассматриваемой структуры персонала предприятия – статистическая структура. Это распределение персонала компании по отдельным должностям. В данном случае можно привести такую структуру: руководящие работники, специалисты, основные рабочие, обслуживающий персонал.
Структура кадров по профессиям предполагает их разделение по профессиональному уровню или по специальностям, которые у них имеются.
Образовательная структура персонала предприятия характеризует его распределение по имеющемуся образованию: работники с высшим образованием, работники со средним специальным образованием, работники с начальным образованием и т.д.
Анализ структуры персонала организации следует осуществлять регулярно с целью своевременного принятия руководителем организации и отделом кадров решений по ее оптимизации и соответственно решаемым управленческим задачам [11; 36].
Итак, в соответствии с общепринятым определением персоналом организации являются все сотрудники организации, которые обладают необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в данной организации.



1.2. Понятие и структура управления персоналом в организации

Проблемы управления персоналом встречаются на многих предприятиях, поэтому спрос на устройство современных систем кадрового менеджмента очень высок. Сегодня в организациях фиксируется несоответствие между всё возрастающей потребностью в обеспечении грамотного управления кадрами и состоянием служб, которые отвечают за эту работу. Необходимо не просто изменить регламент кадровых подразделений, а внести коррективы в политику управления персоналом в системе управления компанией.
В современных условиях особую важность приобретает формирование оптимальной системы управления персоналом, обеспечивающей комплексный подход к решению проблем эффективного использования человеческого фактора [18; 72].
Система управления персоналом представляет собой деятельность по управлению кадрами с целью реализации поставленных целей и решения необходимых задач посредством создания сильного трудового коллектива, способного эффективно работать и оперативно реагировать на изменения внешней среды и действие внутренних факторов.
Основной целью управления персоналом является повышение финансовой устойчивости и конкурентоспособности предприятия за счет высокопроизводительного труда трудовых ресурсов компании.
Достижение поставленной цели осуществляется через решение ряда задач по управлению кадрами. Основными из них являются: удовлетворение потребностей компании в профессиональных и компетентных сотрудниках; эффективная расстановка кадров с целью достижения ими наивысших трудовых результатов; расширение мотивации и стимулирования труда персонала с целью улучшения их деятельности; достижение удовлетворенности сотрудников компаний своей трудовой деятельностью; регулярное обучение, переобучение и повышение квалификации персонала; формирование и поддержание благоприятного морально-психологического климата в рабочей среде компании; кадровая ротация; осуществление планирования карьеры работников компании; поддержка инновационно активных сотрудников компании; поощрение кадров за выдвижение рационализаторских предложений; оптимизация способов деловой оценки кадров; проведение аттестации персонала; иные задачи.
Представленный перечень задач не является исчерпывающим, он отражает лишь ключевые направления в работе с персоналом [16; 61].
Следует также рассмотреть понятия субъекта и объекта управления персоналом. Субъект управления персоналом предприятия – конкретная должность на предприятии или его подразделение (например, отдел), которые непосредственно осуществляют функции кадрового управления. Выделяют следующие виды субъектов управления персоналом компании: менеджер по кадрам, кадровый отдел, управление персоналом; линейные руководители различного уровня. Отметим, что кадровый отдел – это структурное подразделение предприятия, основной функцией которого является управления кадрами. Кадровый отдел по-другому называют отдел человеческих ресурсов, отдел трудовых ресурсов, а также отдел персонала предприятия.
Линейный руководитель такого отдела осуществляет осознанное воздействие на подчиненных с тем, чтобы ни исполняли свои должностные обязанности и, в конечном, итоге достигали необходимые цели своей трудовой деятельности. Вообще линейный руководитель – это такой руководитель структурного подразделения предприятия, который осуществляет управление, характерное для данного предприятия, а также ответственен за достижение поставленных целей. Примером линейного руководителя может быть генеральный директор компании, директор по персоналу, директор по финансовым вопросам и т.д.
Объектом управления персоналом предприятия являются работники компании (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений.
Система управление персоналом предприятия включает в себя:
1. Планирование персонала: осуществляется расчет потребности в кадрах, составляются планы по набору и увольнению персонала.
2. Подбор кадров организации: на основе использования ряда методов осуществляется подбор и набор кадров, формируется кадровый резерв.
3. Отбор кадров организации: осуществляется оценка кадров, а также их соответствие необходимым должностям.
4. Формирование фонда оплаты труда, разработка системы мотивации трудовой деятельности: разработка положения по оплате труда, о премировании.
5. Адаптация и профессиональная ориентация работников предприятия: введение новых работников в трудовой коллектив предприятия, информирование их об особенностях работы в организации, об условиях труда и его оплате.
6. Обучение кадров: направление работников на курсы повышения квалификации, на переподготовку, на различные тренинги и семинары.
Процесс управления персоналом компании можно рассматривать как совокупность непрерывно действующих и взаимосвязанных функций планирования, организации, мотивации и контроля, что отражает таблица 1.
Впервые функции управления в целом разделил Анри Файоль, выделив следующие функции: планирование, прогнозирование, организация, руководство, координация, контроль [5; 2916].
В современной литературе по менеджменту выделяют четыре основные функции: планирование, организация, мотивация, контроль. Рассмотрим содержание основных функций кадровой политики компании.
Функция планирования предполагает достижение ряда внутренних задач предприятия, а именно: осуществление планирования, а также прогнозирования потребностей в кадровых ресурсах, планирование профессионального состава предприятия, квалификационного уровня человеческих ресурсов; выбор критериев, а также разработка определенных требований к отбору кандидатов на вакантные должности; составление планов внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров; составление штатного расписания, различных положений (например, положения об отделе кадров), разработка должностных инструкций различных категорий работников, планирование фонда оплаты труда работников и составление иных нормативных документов.
Таблица 1 - Основные функции системы управления персоналом компании
Функция Характеристика функции
Разработка плана целевых показателей системы кадрового менеджмента компаний Разработка основных направлений кадровой политики в компании. Выявление проблем в управлении персоналом. На основе выявленных проблем формирование предложений по улучшению кадровой политики компании.
Организация управления кадрами в компании Формирование структуры управления компанией. Расстановка кадров в соответствии с их навыками и умениями. Делегирование должностных полномочий соответствующих структурным подразделениям компании.
Мотивация трудовой деятельности Анализ слабых мест в мотивации труда персонала. Разработка путей совершенствования материальной и нематериальной мотивации персонала предприятия.
Контроль управления персоналом в компании Формирование основных положений, связанных с осуществлением кадрового контроля. Разработка планов проведения контрольных проверок относительно выполнения трудовых обязанностей персонала. Проведение анализа эффективности и результативности кадрового контроля. Внесение корректировок в систему кадрового контроля.

Сущность планирования человеческих ресурсов заключается в предоставлении кандидатам рабочих мест в тот момент времени, когда это необходимо, и в том количестве, которое требуется; что должно соответствовать способностям кандидатов и производственным требованиям. Рабочие места с позиции производительности и стимулирования труда должны предоставлять возможность сотрудникам компании эффективно развивать имеющиеся у них трудовые навыки и способности, обеспечивать рост эффективности и результативности трудовой деятельности, отвечать требованиям создания достойных человека трудовых условий и обеспечения занятости.
Функция организации менеджмента человеческих ресурсов предполагает отождествление и формирование характеристики выполняемых работниками видов деятельности; распределение должностных обязанностей в соответствии с имеющимися должностями; формулирование должностных требований; формирование кадровой отчетности и властных полномочий; трансформация организационной структуры предприятия с учетом результатов проведенного контроля и воздействия обстоятельств.
Наиболее значимым этапом формирования организационной структуры компании является установление определенных связей между имеющимися подсистемами: линейное руководство (начальник отдела кадров, например), функциональные связи (например, нормативно-методическое обеспечение), а также функциональное обслуживание (формирование информационной базы для принятия линейным руководителем управленческого решения).
Мотивация как функция менеджмента человеческих ресурсов – это процесс, который позволяет управленческим работникам предприятия стимулировать кадры выполнять запланированную работу. То есть мотивация внутри предприятия означает побуждение ее сотрудников к определенным действиям. Следует отметить, что мотивация, с одной стороны, это побуждение извне, с другой стороны, – это и самопобуждение работника предприятия [10; 44].
Содержание функции мотивации человеческих ресурсов: деловой контакт руководителя со своими подчиненными, разъяснение им цели деятельности; формирование внутрифирменных норм трудовой деятельности; подготовка работников-исполнителей для соответствия их необходимому уровню; поощрение и наказание персонала в зависимости от результатов их деятельности; формирование благоприятного мотивационного климата; изменение методов мотивации по результатам контроля.
Контроль человеческих ресурсов включает: формирование внутрифирменных норм; контроль трудовых результатов и их сравнительный анализ на соответствие установленным нормам; анализ и изменение отклонений; трансформация результатов контроля в соответствии с текущими обстоятельствами; иные действия. Система контроля управления человеческими ресурсами должна основываться только на тех показателях, которые характеризуют наиболее важные качества работников: исполнительная дисциплина, деловые качества и другие. Однако система контроля деятельности человеческих ресурсов не должна быть системой тотального контроля.
Итак, управление персоналом в компании предполагает деятельность субъектов управления, направленную на максимально эффективное использование персонала с учетом их мотивации и стимулирования на продуктивный труд при достижении баланса личных и внутрифирменных целей.
Система управления персоналом компании решает несколько задач: управление планированием, использованием трудовых ресурсов; управление аттестацией кадров; управление обучением и развитием кадров; управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в компании; формирование и развитие организационной культуры.

1.3. Технология управления персоналом

Термин «технология» можно рассматривать в широком и узком смыслах. В широком аспекте под технологией можно подразумевать перечень способов, процессов и средств, применяемых в определенной сфере трудовой деятельности, также сюда входит описание с научной точки зрения методов технического производства. Если рассматривать понятие технологии в узком понимании, то под данным термином следует понимать совокупность мер, операций и способов, которые имеют целью производство, сервисное обслуживание, ремонт либо использование изделия с имеющимся уровнем качества и минимальными расходами.
Технология управления персоналом предприятий имеет в свое