Аудит системы развития персонала организации

ВВЕДЕНИЕ

Современные условия функционирования предприятий обуславливают необходимость достижения высокого уровня эффективности работы персонала при выполнении своих трудовых обязанностей. Становится очевидным, что именно персонал – главный ресурс компании, благодаря которому она может добиться стабильности и успеха на рынке.
Пример крупных компаний данных стран подтверждает, что основной задачей управления персоналом становится оценка эффективности деятельности персонала и определение перспектив его развития.
По многим данным в современной России трудовой потенциал персонала (полный пакет профессиональных знаний и навыков, личностных и демографических характеристик, деловых связей) используется далеко не в полной мере. В связи с этим возникает потребность в выявлении перспектив повышения эффективности профессионального развития персонала.
Российские предприятия, находясь в активной конкурентной среде, в том числе и на международной арене, вынуждены искать новые способы для повышения конкурентоспособности. Повышение эффективности и производительности сотрудников является одним из направлений достижения поставленной задачи. Именно поэтому вопрос совершенствования профессионального развития персонала относится к категории первоочередных.
Актуальность выбранной темы обусловлена тенденцией роста осознания ценности человеческих ресурсов и необходимости интенсивной работы с кадрами. В современных условиях персонал играет первоочередную роль производственном процессе, именно от сотрудников компании зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства, и насколько успешно работает предприятие в целом.
Цель выпускной квалификационной работы – провести анализ методов профессионального развития персонала организации на примере АО «Облкоммунэнерго».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие и сущность развития персонала,
- изучить систему развития персонала,
- определить процесс и методы аудита системы развития персонала,
- провести социально-экономическую характеристику предприятия,
- осуществить анализ кадрового состава предприятия,
- провести аудит системы развития персонала предприятия,
- разработать предложения по совершенствованию системы развития персонала,
- осуществить прогноз социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
Объект исследования – предприятия АО «Облкоммунэнерго».
Предмет исследования – методы профессионального развития персонала.
Рассматриваемый в данной работе комплексный подход к управлению человеческими ресурсами явился предметом исследования многих российских и зарубежных экономистов, социологов, менеджеров, управленцев.
Зарубежные исследователи начали рассматривать данные вопросы намного раньше, и, поэтому в современной иностранной литературе детально изучены теоретические основы и принципы оптимизации процессов адаптации персонала. Однако, применение данных разработок сталкивается с множеством проблем при внедрении в деятельности российских компаний, поскольку, несмотря на определенный прогресс в продвижении отечественных компаний по пути к международным стандартам адаптации и развития персонала, достичь полного соответствия этим стандартам подавляющему большинству российских хозяйствующих субъектов, пока еще не удалось.
Значительный вклад в разработку проблемы профессионального развития, персонала внесли зарубежные исследователи: М. Амстронг, О. Бессейр, Дж. Ботерф, Р. Боятцис, П. Зарифьян, П. Лоуренс, Дж. Хант. и др.
Следует отметить, что исследования, посвященные адаптации зарубежной концепции управления профессиональным развитием персонала в российских организациях, как правило, осуществляются специалистами, работающими в области экономической науки (С.А. Ахаян, Г.А. Махов, Г.В. Сафронова, Я.Я. Клементовичус и др.).
Методология исследования представлена методами анализа и синтеза, исследования нормативной документации, научно-исследовательской литературы, аналитических обзоров, материалов научно-практических конференций.
Структура работы включает в себя введение, две главы, первая из которых определяет роль профессионального развития персонала в обеспечении конкурентоспособности предприятия.
Первая глава определяет место подсистемы профессионального развития персонала в системе управления персоналом, а также характеризует понятия профессионального развития и методы, которыми оно осуществляется.
Вторая глава представляет анализ методов профессионального развития персонала на предприятии.
В третьей главе представлены направления совершенствования развития персонала.
 

1.РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ВАЖНЫЙ ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
1.1.Понятие и сущность развития персонала

Современная практика управления сформировала понимание человеческого ресурса как одного из наиважнейших. Однако, современным компаниям приходится прилагать существенные усилия, чтобы построить эффективную систему управления человеческим ресурсом в собственной компании.
Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.
К персоналу относится весь личный состав организации, работающий по найму и выполняющий трудовые функции в соответствии с определенной квалификацией, компетенцией, способностями, знаниями и умениями.
Основным признаком персонала является наличие трудовых отношений с работодателем.
Персонал включает всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника в том числе, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций.
Управление персоналом – это одно из основных систем управления предприятием, сконцентрированное на оптимизации работы сотрудников, организации их деятельности.
Под управлением персонала понимают подбор и расстановку работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения сложенной, эффективной работы [32, с.111].
Управление персоналом включает в себя следующие функции:
- формирование персонала,
- развитие персонала,
- высвобождение персонала.
Следует отметить, что формирование персонала – один из самых ответственных, длительных и важных этапов работы с персоналом. От эффективности его реализации зависит на сколько быстро и продуктивно человек станет полезным компании и будет выполнять свои профессиональные задачи на том уровне, какого от него ожидают.
Важным аспектом развития системы управления персоналом является понимание важности персонала как конкурентного преимущества. В современной системе организации рынка персонал представляет ключевой элемент конкурентоспособности компании и его профессионализм и эффективность обуславливают позиции компании на рынке.
Как правило, компании с высокой организацией труда, мотивированным и профессионально развитым персоналом, активно участвующим в решении вопросов и задач компании, являются лидерами рынка и достигают высокий результатов развития.
Развитие персонала как конкурентного преимущества осуществляется посредством нескольких стратегий. В работах И.Портера выделены две основные стратегии - низких издержек и дифференциации. Выбирая одну из них или их комбинацию, компания, с одной стороны, принимает решение о необходимости формирования и поддержания определенного набора качеств у персонала, а с другой - принимает решения об использовании того или иного набора функциональных стратегий (в том числе в области управления персоналом) [30, с.112].
В данном аспекте представляется важным изучить два вопроса:
- какие характеристики персонала обуславливают конкурентное преимущество организации,
- сколько и как нужно инвестировать в развитие персонала как интеллектуальный и производственный ресурс компании.
Конкурентоспособность предприятия находится в прямой зависимости от эффективности развития персонала. Чем больше предприятие вкладывает в повышение квалификации и уровня профессиональных знаний и умений сотрудников, тем более высокую производительность и эффективность их труда он получает.
Персонал, обладающий необходимым спектром знаний и умений для выполнения своих обязанностей и достижения задач компании осуществляет свои функции максимально быстро и эффективно, понимает каким образом оптимизировать бизнес-процессы, процесс принятия решений и это, безусловно, положительно отражается на результатах труда и деятельности предприятия.
Что касается характеристики персонала, безусловно, здесь необходима работа над индивидуальными качествами работника и создание определенного содержания и качества эффектов, проявляющихся в коллективной работе..
Профессиональное развитие персонала – это совокупность мероприятий, направленный на формирование у сотрудников необходимого уровня знаний и умений, навыков, для выполнен я трудовых обязанностей, а также создание условий для мотивации к их развитию и использованию в целях достижения задач компании. Профессиональное развитие включает в себя также процессы повышения лояльности персонала к компании и формирования у него максимальной вовлеченности в обеспечение максимальной результативности предприятия.
Неотъемлемой частью профессионального развития является профессиональное обучение персонала.
Профессиональное обучение – это совокупность мероприятий по совершенствованию уровня профессиональных знаний и умений сотрудника. Профессиональное обучение является подсистемой профессионального развития персонала.
Целью профессионального развития персонала является создание квалифицированного и творческого фундамента для разработки новых рыночно-ориентируемых идей и рыночно-активных продуктов, а также для развития индивидуальных потенциалов сотрудников. Конкурентоспособность продукции и рыночная активность предприятий, независимо от их размера, определяются квалификацией и мотивацией персонала, групповым и организационным развитием [37, с.13].
Современное понятие квалификации означает улучшение инновационных способностей, специальных знаний и возможностей. Поэтому еще одной целью профессионального развития персонала служит формирование и реализация способностей работать на клиента и его потребности.
Именно поэтому развитие персонала организации является комплексной функцией управления персоналом и предполагает, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их конкурентоспособности, а, следовательно, и конкурентоспособности организации.
Традиционные принципы обучения и принципы профессионального обучения и развития персонала в совокупности могут представлять единую «систему принципов», на которую необходимо опираться при планировании и совершенствовании обучения персонала как направления (подсистемы) системы управления персоналом. Выбрав виды обучения и развития персонала предприятия, руководствуясь принципами профессионального обучения персонала, необходимо определиться с научными подходами к процессу развития и совершенствования кадрового состава организации.
Шаталова Н.И.[18, с.35] выделяет два основных подхода к обучению персонала: «системный» и «процессный». По ее мнению, «системный подход акцентирует внимание на методологической и организационной стороне процесса обучения персонала», а «процессный подход фиксирует внимание на результатах обучающей деятельности».
Обучение и развитие персонала организации, являясь подсистемой (направлением) СУП, может иметь достаточно много научных подходов, определяющих стратегию, тактику, организацию и методологию процесса обучения персонала, его развития и совершенствования. При системном подходе, обучение и развитие персонала можно рассматривать как подсистему СУП, состоящую из компонентов и элементов системы, с ее внутренними и внешними связями. Травин В.В., Дятлов В.И. к основным системным составляющим обучения персонала относят следующие факторы: «предпосылки», «формы», «задачи», «планирование», «проведение» и «методику». Арсеньев Ю.Н. выделяет этапы процесса обучения персонала, «подчеркивая процессный характер».
Таким образом, профессионально развитый персонал – это основной залог конкурентоспособности предприятия, а также ориентации его на достижении рыночных задач и целей. Именно персонал компании обеспечивает интеллектуальный и производственный потенциал предприятия и способствует повышению его конкурентоспособности на рынке.
Первоочередным аспектом работы организации с персоналом должно стать профессиональное развитие, которое определяет необходимый уровень профессиональных навыков, знаний и умений для достижения поставленных целей и задач.
Профессиональное развитие персонала - это одна из ключевых подсистем управления персоналом, функции которой реализуются посредством системы методов.


1.2.Система развития персонала

Современные компании мира – лидеры – осознают, что профессиональное развитие персонала является основным способом конкурентной борьбы. Следуя тенденциям можно сформировать ключевой потенциал совершенствования предприятий – интеллектуальный капитал персонала. В связи с этим японские специалисты называют самые основные направления развития персонала (% ответов):
- развитие потенциала работников — 86,6;
- развитие коллективной деятельности — 47,1;
- акцент на развитие профессионализма старших работников — 42,4;
- расширение разнообразия профессий — 38,3;
- увеличение фондов мотивации — 29,6;
- улучшение условий труда — 29,4 [22, с.41].
Многие мировые компании заявляют, что причина их успеха – эффективное использование человеческих ресурсов, посредством максимальной вовлеченности сотрудников в деятельность компании ее достижения, целевые ориентиры. Они демонстрируют, что именно человек дает результат.
Вкладывая в профессиональное развитие персонала, мотивируя его к совершенствованию, компании повышают свои конкурентные преимущества и могут целенаправленно стремиться к завоеванию лидерских позиций.
Одним из важных аспектов мотивированности сотрудников к развитию является приверженность компании и готовность разделять ее цели и ценности, позиционировать себя как ее часть.
Следует отметить, что обоснование использования персонала как конкурентного преимущества обусловлено необходимость рационализации труда.
Конкурентные преимущества как высокого, так и низкого порядка, поскольку высокий или требуемый уровень организации труда ведет к минимизации издержек [19, с.47]. Если в коллективе есть специалисты высокого профессионального уровня и обладают знаниями и способностями для оптимизации своего труда, то это создает благоприятные условия для помощи в этом свои коллегам и починенным.
Одним из удобных подходов для такой оценки является подход, предложенный шведами Л. Эдвинссоном и М. Малоне [41, с.61]. Их подход разделяет человеческий и интеллектуальный капитал, определяет место каждого из них в структуре стоимости компании. Данное разделение обосновано тем, что человеческий ресурс относится к неустойчивым экономическим ресурсам компании и нуждается в накоплении компетенций и опыта на более стабильной основе.
В данном аспекте можно определить, что рыночную стоимость предприятия формирует совокупность финансового и интеллектуального капитала. Последний включает человеческий, клиентский и структурный капитал (организационный, инновационный и технологический).
Профессиональный рост персонала – это обязательный атрибут кадровой работы. Вложения в развития профессионального роста следует рассматривать как эффективные инвестиции в развитие уровня сервиса организации и повышения удовлетворенности потребителей.
Важным направлением деятельности по оптимизации кадровой работы по развитию персонала является своевременная и полноценная оценка персонала, на основании результатов которой планируется система профессионального развития.
Именно поэтому оценка существующего уровня развития сотрудника занимает особое место в системе повышения профессионализма и квалификации.
Под оценкой сотрудников понимается определение соответствия профессиональных знаний и умений сотрудников требуемому уровню и сформированным показателям, по итогам оценки которого осуществляется планирование мероприятий по обучению и развитию сотрудников в рамках системы обучения персонала.
Работа по формированию системы обучения персонала осуществляется по следующим направлениям:
- оценка профессиональных знаний, навыков и качеств;
- оценка специальных знаний, навыков и качеств;
- оценка результатов деятельности [35, с.7].
Залогом успешность роста профессиональных знаний персонала является регулярная оценка их уровня и компетентности, а также мотивации.
Оценка профессиональных знаний сотрудников массовых должностей банка включают в себя следующие этапы:
- подготовка к проведению оценки профессиональных знаний;
- подготовка тестов для оценки профессиональных знаний;
- проведение оценки профессиональных знаний;
- подведение итогов оценки профессиональных знаний [15, с.76].
Оценке профессиональных знаний подлежат следующие участники системы управления персоналом:
- руководители, которые заинтересованы в оценке профессиональных знаний своих подчиненных,
- непосредственные руководители сотрудников, которые проходят оценку,
- участники центра подготовки персонала, осуществляющие процессы организации, координации, контроля за прохождением оценки и анализа результатов тестирования и согласования планов обучения и развития,
-специалисты управления по работе с персоналом, которые осуществляют информирование руководителей, оцениваемых сотрудников по оценке профессиональных качеств.
Направлением развития персонала является обучение, которое осуществляется различными методами.
Методами обучения являются основные инструменты, средства и технологии познания объекта для обучения и развития персонала.
Современные методы обучения разделяются на две группы: традиционные (классические) и специфические.
Традиционными являются методы обучения, которые применяются на всех уровнях системы образования, а специфические – относящиеся к подготовке и обучении по определенной профессии.
Направление СУП, обучение и развитие персонала, представляют одну из важных подсистем системы управления персоналом, которое опирается на научные принципы, подходы и методы, то есть основные составляющие методологии профессионального образования.
Следовательно, совершенствование всех видов профессионального обучения зависит от применения различных научных подходов для развития персонала, использования не только классических, но и специфических методов обучения «человеческого ресурса» пред- приятий, с учетом принципов обучения всей системы образования, в том числе и профессионального. Обучение и развитие персонала организаций, компаний является одной из стратегических задач, так как функционирование целых отраслей в значительной степени зависит от степени квалификации и профессионализма кадрового состава работников
Таким образом, конкурентоспособность персонала следует рассматривать как взаимосвязь трех групп переменных рынка труда:
- переменные, связанные со средой существования внутреннего рынка предприятия и восприятием персонала стабильности своего существования;
- переменные, связанные с человеческими ресурсами (сокращение или увеличение потребности в рабочей силе, изменение структуры, гибкость компетенции персонала, мотивация и открытость персонала внешней среде);
- переменные, связанные с трудовой деятельностью, которые характеризуются факторам.
Все вышесказанное позволяет сфокусировать усилия современных компаний на использование эффективных методик профессионального развития как залога повышения их конкурентоспособности на рынке.


1.3.Аудит системы развития персонала: процесс и методы


Процесс профессионального развития в зависимости от технологии, принятой в организации может проходить по принципиально разным схемам:
Организация может быть заинтересована в специализации своих сотрудников, требуя от них углубления своих знаний и навыков в конкретных направления деятельности;
Организация может быть заинтересована в развитии профессионализма персонала, повышению его способности работать в разных областях, умении менять сферу деятельности, работать на стыке нескольких новых направлений, т.е. развитию универсализма сотрудников.
Негативным полюсом профессионального развития могут стать процессы депрофессионализации, потери профессиональных навыков и профессиональной этики, которые характерны для «люмпенизирующихся» сотрудников.
Для того чтобы оценить преобладающие тенденции в области кадровых процессов, необходимо проанализировать следующие индикаторы процессов профессионализации:
- преобладание специализации или универсализации
- баланс между технологичностью и креативностью, т.е. использованием описанных и формализованных способов решения задач или - необходимостью выработки новых, творческих решений сложных проблем, не имеющих стандартных вариантов их решений
- способы взаимодействия различных исполнителей в ходе трудового процесса, которое может происходить либо на основаниях кооперации, либо на основе конкуренции.
Проводя обучение, подготовку и переподготовку, необходимо:
1) оценить уровень профессиональной компетенции; составить перечень знаний и навыков, которыми необходимо овладеть;
2) выявить стереотипы мышления, мешающие эффективно работать или управлять;
3) определить направления профессионального развития.
Аудит системы обучения персона проводится с целью снижения рисков, связанных с качеством обслуживания, а также с инвестициями в обучение сотрудников.
Аудит системы обучения – это комплекс мероприятий, направленных на оценку эффективности существующих элементов системы обучения и на выявление организационных, информационных, кадровых и других ресурсов повышения социальной и экономической эффективности системы обучения.
Результат аудита системы обучения:
1)отчет о текущем состоянии системы обучения с указанием ошибок и возможных рисков;
2)рекомендации по исправлению выявленных ошибок при проведении обучения.
Аудит системы обучения представляет собой комплексную технологию, которая состоит из 4 этапов:
Этап 1. Предварительный этап - предварительная оценка условий аудита системы обучения и разработка плана аудита системы персонала.
На предварительном этапе необходимо:
- проанализировать социальный паспорт организации;
- выяснить стратегию бизнеса и провести исследование по определению целей функционирования системы обучения персонала;
- провести диагностику организации и выявить степень важности проведения аудита;
- проанализировать показатели по движению кадров, отчеты по численности, половозрастному составу, уровню образования и квалификации сотрудников.
Далее формируется план аудита системы обучения, который должен включать в себя:
- направления аудита;
- цели аудита;
- объект аудита;
- задачи аудита;
- сроки аудита;
- последовательность и периодичность проведения аудита;
- методы аудита;
- бюджет аудита.
После формируется аудиторская команда, заключается договор на проведение аудита, разрабатывается методическое обеспечение аудита.
Этап 2. Сбор и подготовка информации к анализу.
На втором этапе необходимо:
- сравнить существующую систему обучении с идеальной моделью;
- выявить участников и владельцев бизнес- процесса обучения;
- провести мониторинг;
- ознакомиться с отчетами по оценке и обучению персонала за прошедшие годы;
- проверить наличие технологической информационной поддержки, собственных учебных продуктов, программ повышения квалификации, мотивационных программ обучения;
- ознакомиться с показателями оценки параметров развития и обучения персонала.
Для реализации последнего пункта необходимо проанализировать:
- общий объем обучения;
- средняя стоимость часа обучения;
- затраты на обучение одного сотрудника в год;
- процент сотрудников прошедших обучение в течение года;
- процент сотрудников, имеющих индивидуальный план развития;
- процент сотрудников, охваченных системой наставничества и коучинга.
Также важно провести экспертные интервью с ключевыми сотрудниками.
Этап 3. Анализ информации и предварительная оценка результатов.
На 3 этапе необходимо проанализировать:
1. систему обучения персонала (разложить систему обучения на составные элементы);
2. документацию по обучению персонала – планы развития, инструкции, отчеты по оценки, мотивационные программы, программы повышения квалификации.
3. показатели оценки параметров развития и обучения персонала – сравнение фактических показателей с рекомендуемыми;
4. информацию, полученную от ключевых сотрудников путем интервью.
Также необходимо:
1. оценить эффективность системы обучения и конкретных программ – оценить отдачу от инвестиций в развитие персонала;
2. выявить ресурсы повышения эффективности учебных и развивающих программ.
В конечном итоге важно ответить на следующие вопросы:
Кого учат? (категории сотрудников)
Как учат? (формы и методы обучения)
Зачем учат? (цели)
Кто принимает решение об обучении?
Кто платит за обучение?
Существует ли структурирование процессов по обучению?
Используют ли критерии оценки эффективности обучения?
Нужно сделать следующие выводы:
Есть ли потребность в обучении;
По постановке целей обучения;
По выбору методов обучения;
По оценки эффективности систем обучения.
Этап 4. Предоставление результатов аудита систем обучения персонала, т.е. рекомендации по оптимизации и совершенствованию систем обучения в организации.
На 4-м этапе необходимо представить руководству аналитический отчет с описанием нынешней ситуации в системе обучения и рекомендациями по улучшению данной системы в целях достижения задач организации.
На заключительном этапе происходит оценка результатов аудита их обобщение, определяются критерии, анализируются причины отклонений от данных критериев, подготавливается отчет и представляется руководству. Отчет лучше представлять в двух вариантов: полная версия с подробным описанием для специалистов отдела обучения, и краткая, иллюстрированная (в схемах и диаграммах) для руководства.
Результативность самого проекта аудита можно определить по количеству и точности состояния существующей системы обучения, а также по доле рекомендаций, нашедших практическое воплощение.
Проводя оценку системы профессионального обучения, необходимо выявить:
1) соответствие целей обучения целям компании;
2) Соответствие используемых форм и методов обучения целям, финансам и культуре компании.
3) Объем обучения (количество сотрудников, прошедших обучение/тема).
4) Эффективность обучения.
Вывод: аудит системы обучения позволяет выявить организационные, кадровые, материально – технические, информационные ресурсы повышения отдачи от инвестиций в развитие персонала и организации на основе всесторонней и комплексной оценки всех элементов системы обучения.