Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выпускной квалификационной работы обусловлена возрастающей проблемой правильной организации стратегии управления персоналом, а также применением на практике новых подходов к вопросам усовершенствования работы учреждения по средствам эффективного использования человеческих ресурсов.
Изменения в любых областях науки напрямую меняют мировую и российскую экономику. Вслед за экономикой меняется и менеджмент управления. Если раньше считалось наиболее важным иметь сильную сырьевую, материальную и техническую базу организации, то сегодня на первый план выходит кадровый потенциал.
Следуя данной тенденции, изменяются структуры организаций, приходят новые подразделения и новые технологии в управлении. Однако переход от старых организационных управленческих структур происходит медленно. Используют новые методики работы с персоналом, в основном новообразованные организации малого и среднего бизнеса или напротив же крупные состоявшиеся предприятия, с немалой историей правления, идущих в ногу со временем.
В настоящее время остается необходимость в высококвалифицированном персонале и поддержании достойного уровня мотивации, между тем многие компании не могут дать себе возможность на проведение масштабных мероприятий и значительно уменьшают бюджет отдела кадров.
Подобная ситуация призывает специалистов HR отдела прикладывать больше усилий и тщательно продумывать все подходы, которые выбираются для работы, так как неправильная оценка потребности в персонале или ошибки при найме новых работников, способны нанести компании существенный ущерб. Особое внимание требуется уделять выработке стратегии развития ценных кадров и привлечению новых специалистов в долгосрочной перспективе, «безболезненной» оптимизации расходов и бюджета HR отдела, поддержанию имиджа компании на рынке труда, сохранению достойного уровня мотивации и уверенности сотрудников в своем будущем.
Вопросы об эффективном управлении работниками начали появляться с момента основания первой организации. На протяжении всех этапов развития человечества, его производственных и экономических отношений использовались разные систему управления, как трудом, так и работниками. Постепенно совершенствовалась система управления персоналом.
На этапе ремесленнического труда основными задачами управления работниками являлись поддержание сложившейся организации труда, своевременная оплата труда, а также контроль за работниками.
Технократическое управление основано на принципах разделения труда и специализации работников.
На сегодняшний день структурные подразделения управления персоналом существуют фактически в каждой организации. Под их управлением находится сотрудники, как малых учреждений, так и предприятий, численностью более 1000 чел.. Несмотря на это, основные функции остаются одинаковы: обеспечить правомерное управление персоналом.
Человечество постоянно развивается, совершенствуется техника, законодательство и научные теории. Вместе с этим прогрессом совершенствуется менеджмент управления персоналом. Поэтому, так важно уметь адаптировать организацию и ее персонал к новым тенденциям развития. И во многом этому способствует структура управления персоналом организации.
Основная цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке рекомендаций, направленных на усовершенствование работы системы управления персоналом.
Исходя из выше обозначенной цели сформированы следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии.
2. Проанализировать кадровый состав ГКУ «Жилищное агентство Выборгского района Санкт-Петербурга».
3. Провести анализ кадровой политики ГКУ «Жилищное агентство Выборгского района Санкт-Петербурга».
3. Дать оценку эффективности системы управления персоналом ГКУ «Жилищное агентство Выборгского района Санкт-Петербурга».
4. Разработать рекомендации, направленные на совершенствование системы управления персоналом и дать им экономическое обоснование.
Объектом исследования выступает ГКУ «Жилищное агентство Выборгского района Санкт-Петербурга».
Предметом исследования являются процессы системы управления персоналом.
Методологическая база исследования включает: анализ, системный поход, статистический и логический методы, графический метод, аналитические расчеты.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в разработке рекомендаций по усовершенствованию системы управления персоналом ГКУ «Жилищное агентство Выборгского района Санкт-Петербурга».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.








ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Система управления персоналом: основные понятия, сущность, цели и задачи

Управления персоналом характеризует собой системное, постоянное и организованное воздействие, при применении взаимосвязанных социальных и организационно-экономических мер, на процессы создания, распределения и перемещения рабочей силы на уровне фирмы, а также формирования условий для использования трудовых качеств сотрудников для обеспечения возможности осуществления результативной деятельности компании и развития специалистов.
Успех функционирования организации наблюдается в зависимости от выбора вариантов построения системы управления персоналом компании, изучения способа ее функционирования, выбора самых подходящих механизмов и приемов взаимодействия с людьми.
Основная цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Также цель системы управления персоналом - создание дееспособных коллективов, где работники действуют с учетом своих интересов, не забывая и о благе для организации. Система управления персонала своей деятельностью затрагивает основные цели организации, поскольку действует в ее интересах.
Управление персоналом как деятельность, включает в себя целый ряд направлений, которые рассмотрим на рисунке 1.
Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развитие все более новых и совершенных форм и методов управления персоналом, на уровне предприятий и фирм. Сегодня ключевыми факторами успеха и конкурентоспособности на рынке, стали обеспеченность высококвалифицированными и компетентными специалистами, замотивированными на результат, как личный, так и организации, а также грамотное построение организационных структур и формирование результативных форм работы.
Государственные организации чаще всего сочетают такие методы управления персоналом, как: социально-психологические и авторитарные.
Под системой управления персоналом подразумевается совокупность определенных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами в любой организационной структуре.
Зарубежная литература систему управления персоналом, зачастую, называет «менеджмент персонала» или «кадровый менеджмент». Основная функция кадрового менеджмента представляет собой разработку и реализацию политики в области управления кадрами. В основном эту деятельность осуществляют все уровни, связанные с управлением организацией. Следовательно, сегодня в менеджменте уделяют не малое значение вопросам управления персоналом.
В последние несколько лет существует тенденция замены термина «управление персоналом» на словосочетание «человеческие ресурсы». Постепенно выходят из употребления «кадры» и «трудовые ресурсы». Вслед за ними начинают переименовываться и подразделения, связанные с этими понятиями, «отделы кадров» становятся «службами персонала» и «службами человеческих ресурсов».
В связи с этим, необходимо дать определение таким понятия как «Трудовые ресурсы» и «Человеческий капитал».
Трудовые ресурсы представляют собой отдельную часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессиональному и квалификационному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.
Человеческий капитал рассматривается как оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход. Данное понятие также учитывает врожденные способности и таланты, образование и приобретенную квалификацию. Авторами концепции человеческого капитала являются американские ученые: Гэри Беккер и Теодор Шульц. Они доказали, что инвестиции в человеческий капитал способны приносить наиболее высокую экономическую эффективность и, в связи с этим, за последние несколько лет было отмечено, что именно данные инвестиции в большей степени способны определить развитие экономики.
Основные подсистемы в вопросах управления персоналом представлены в приложении 4.
Состав подсистем в организации не постоянен и на прямую зависит от ее размеров. Это обусловлено тем, что в маленьких учреждениях наиболее выгодным будет заключение нескольких подсистем в одну. В более крупных организациях зачастую обязанности подсистем берут на себя целые подразделы.
Рассматривая сущность системы управления персоналом можно сделать вывод, что она имеет принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности. Она определяет: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала, которые способны обеспечить только тогда, когда существование организации представляется надежным, и она имеет возможность получать наибольшую прибыль, в связи с чем, имеется возможность предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности возможно добиться только тогда, когда сотрудники отдадут в распоряжение организации собственную рабочую силу.
Таким образом, успешное существование организации невозможно без построения правильно работающей системы управления персоналом.
Далее рассмотрим вопросы кадровой политики и ее планирования, изучив ее роль кадровой политики в системе управления персоналом.

1.2. Система методов управления персоналом, их классификация и области применения

Системы управления персоналом во всех организациях обязательно должны проводить систематический анализ кадровой политики с целью своевременного выявления момента, когда требуется изменять методы руководства на наиболее актуальные и эффективные. На рисунке 4, рассмотрим основные признаки, которые могут сигнализировать о необходимости срочно менять применяемые в работе приемы управления персоналом.
Стратегия управления персоналом — это ключевое направление создания высокопрофессионального, конкурентоспособного, сознательного и сплоченного кадрового состава организации. Считается, что данный коллектив способен достичь целей в долгосрочной перспективе в том случае, если следует общей концепции (стратегии) развития предприятия. Выделяют две основных характеристики стратегии управления персоналом.
Первая — это долгосрочность. Считается, что стратегию, допускающую разработку и трансформацию психологических установок, мотивации, всей структуры персонала, а также самой системы управления кадрами, не представляется возможным реализовать за короткий период времени.
Вторая характеристика заключается в тесной взаимосвязи с общей стратегией (концепцией развития) организации, а также учитывает ряд факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет трансформацию, а возможно и замену одной стратегии организации на другую, и, кроме того, требует определенных корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.
В приложении 5 рассмотрим основные типы стратегий организации.
Технологии управления представляют собой отдельный инструментарий действий, который позволяет использовать и применять на практике особенную систему методов, способов и целей. Все имеющиеся на сегодня исследованные технологии, подразделяются на несколько групп, в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей, технологии управления персоналом делятся на четыре большие группы (рисунок 5).
Методы управления персоналом — это технологии влияния на персонал, с целью достижения определенных управленческих целей, нужных для функционирования компании в целом.