Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

ВВЕДЕНИЕ

Рыночная структура хозяйственного механизма государства является комплексной, она предполагает наличие рынков взаимосвязанных: потре-бительских товаров, производственных средств, капитала, труда и пр. В качестве важнейших элементов рынка рабочей силы выступают спрос, предложение и его цена. На современном экономическом этапе развития государства одно из ведущих мест занимает развитие систем мотивации трудовой деятельности.
Мотивация является состоянием личности, которым определяется степень активности и направленности человеческих действий в данной кон-кретной ситуации. Мотив можно представить в качестве повода, причины, объективной необходимости что-то выполнить, побуждения к какому-либо действию. В данном случае говорят о мотивации как о процессе, который происходит непосредственно в самом человеке, направляет в какое-нибудь русло его поведение, побуждает человека определенным образом вести се-бя в конкретной ситуации.
Понимая сущность мотивации в качестве процесса, индивидуумы мо-гут понимать и собственные действия, а вместе с тем поведение людей, ко-торые окружают их, в самых различных ситуациях. Понимание самого механизма мотивации является необходимым с целью решения большого количества вопросов в практической деятельности. Если все знания об ис-следованиях, которые связаны с человеческими потребностями, не будут использоваться в практической деятельности, то интерес к данного рода вопросам будет стоить мало. В первую очередь данного рода проблемы должны заинтересовывать менеджеров, потому что им достаточно важно знать мотивы поведения людей их групп для того, чтобы активным обра-зом применять знания в повседневной деятельности с целью роста уровня эффективности труда всего коллектива. Мотивацию можно представить двумя составляющими – деятельностью и направленностью.
Потребности трудовой активности практического характера вызвали необходимость глубокого анализа механизма оплаты труда в качестве средства роста уровня производительности труда. Мотивация труда для большого количества работников состоит в стремлении получить высокий уровень дохода. Это привело к отчуждению труда и необходимости обра-зования мотивации труда рыночного характера. Сущность рыночной мо-тивации труда состоит в определяющем воздействии условий труда соци-ально-экономического плана на характер потребностей, интересов и цен-ностей, а в конечном результате - мотивом поведения работающих, взаи-моотношениях с обществом в производственном процессе, а также в ходе процессов распределения и потребления.
Внутри субъекта хозяйствования взаимодействие работающего и предпринимателя, то есть деятельность (потребление рабочей силы) под непосредственным предпринимательским управлением и контролем, осу-ществляется посредством проведения нормирования труда (определения трудовых обязанностей работника количественного и качественного ха-рактера) и применения систем оплаты (которые устанавливают количе-ственным образом между нормами труда и ставкой заработной платы определяющую связь).
На современном этапе развития экономики нашего государства одно из центральных мест занимает развитие систем мотивации трудовой дея-тельности, а, в частности, оплаты труда работников эффективного харак-тера (В.Р. Веснин, С.В. Иванова). Но при этом нельзя игнорировать и воз-действие отдельно взятых параметров на формирование эффективного ме-ханизма оплаты труда (И.М. Алиев, Е.Н. Ветлужских, Ю.Г. Одегов).
Цель работы – исследовать существующую систему мотивации и стимулирования в современном предприятии и разработать рекомендации по их совершенствованию.
Задачи работы:
- рассмотреть основы управления трудовыми ресурсами: сущность, задачи, роль;
- охарактеризовать сущность, содержание и принципы мотивации и стимулирования труда персонала;
- представить место теорий мотивации в управлении персоналом и особенности формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала;
- представить краткую характеристику предприятия;
- проанализировать обеспеченность предприятия трудовыми ресур-сами и эффективность их использования;
- проанализировать систему мотивации и стимулирования труда пер-сонала
- определить направления совершенствования управления системой мотивации и стимулирования труда персонала в компании.
Объект исследования – ООО «Грипс» .
Предмет исследования – организация мотивации труда на предприя-тии.
Методы исследования: методы индукции и дедукции, метод сравне-ния, табличный и графический методы, метод элиминирования (факторно-го анализа), индексный метод.
Теоретической базой выпускной квалификационной работы высту-пили труды таких авторов, как: А.А. Акимушкин, А.М. Асалиев, Г.Г. Ву-кович, Е.Н. Ветлужских, Л.А. Мыльникова, Е.К. Налетова, В.Г. Серов и др.
Практическая значимость результатов исследования выпускной ква-лификационной работы: выводы и предложения будут полезны в даль-нейшей деятельности руководству ООО «Грипс» , а также руководителям и экономистам других подобных субъектов экономики.
 
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ С ЦЕЛЬЮ
ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

1.1 Основы управления трудовыми ресурсами:
сущность, задачи, роль

Управление персоналом является одной из важнейших систем управ-ления организацией, которая сконцентрирована на оптимизации работы сотрудников, эффективной организации их деятельности.
Управление персоналом представляет собой область знаний и уме-ний, которые «направлены на обеспечение организации персоналом, спо-собным качественным образом исполнять возложенные на него обязанно-сти и реализовывать собственные идеи в ходе работы» .
Под управлением персонала понимают «подбор и расстановку ра-ботников, обучение их прогрессивным приемам работы, обновление зна-ний, воздействие в морально-психологическом плане, разрешение кон-фликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения его слаженной, эф-фективной работы» .
Можно представить, что система управления персоналом представ-ляет собой целую совокупность разного рода методов, форм, инструмен-тов, которые предназначены «для более эффективного использования пер-сонала с обеспечением нужного организации уровня производительности его труда» .
У российских ученых отсутствует единое мнение по поводу того, что же является управлением персонала. Экспертом в сфере кадровой работы, ведущим специалистом в сфере стимулирования труда Акимушкиным А.А. утверждается, что «управление персоналом представляет собой только ме-тоды мотивации и стимулирования его труда» . Все же остальные методы, по его мнению, в том числе аттестация и повышение квалификационного уровня, не относятся к управлению персоналом, а только к развитию кон-курентоспособности самой организации. При этом профессор Серов В.Г. делает упор на том, что при «управлении персоналом организации приме-няют любого рода формы воздействия на работников, в том числе обуче-ние, повышение квалификации, наставничество, потому что все данные ме-ры влекут за собой рост производительности труда» .
Управление персоналом вместе с тем может быть рассмотрено как вид деятельности по руководству людьми, который направлен на достиже-ние целей организации посредством использования труда, опыта, таланта данного рода людей с учетом степени их удовлетворенности своим тру-дом.
Управление персоналом включает в себя такого рода функции :
- функция формирования персонала;
- функция развития персонала;
- функция высвобождения персонала.
Управление персоналом осуществляется на основе следующих тра-диционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: науч-ности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания еди-ноначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линей-ного, функционального и целевого управления; контроля исполнения ре-шений и др.
Методы управления персоналом – способы воздействия на коллекти-вы и отдельных работников с целью осуществления координации их дея-тельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом :
- административные (правовое регулирование, приказы, инструкти-рование, разработка должностных инструкций и пр.);
- экономические (планирование, технико-экономический анализ, страхование и пр.);
- социально- психологические (социальное планирование, формиро-вание групп, участие работников в управлении, установление социальных норм поведения и пр.).
Служба управления персоналом представляет собой подразделение специализированного характера (либо совокупность подразделений спе-циализированного характера) организации, которое осуществляет функ-ции по управлению ее персоналом. К важнейшим задачам управления пер-соналом организации относят такие :
1. Помощь компании в достижении намеченной цели.
2. Обеспечение компании высококвалифицированными и заинтересо-ванными сотрудниками.
3. Эффективного характера использование мастерства и способно-стей персонала компании.
4. Совершенствование мотивационных систем персонала компании.
5. Повышение степени удовлетворенности трудом персонала компа-нии.
6. Развитие систем повышения квалификационного уровня и профес-сионального образования персонала компании.
7. Сохранение в компании благоприятного для персонала климата.
8. Составление планов карьеры персонала, то есть продвижение по службе как в вертикальном, так и в горизонтальном плане.
9. Повышение уровня творческой активности персонала компании.
10. Совершенствование методов проведения оценки деятельности персонала компании.
11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качественного уровня жизни в общем.
Перечисление задач службы управления персоналом организации вполне демонстрирует уровень их сложности, при этом исполнение каждой из них вызвано необходимостью оценок персонала личностного характе-ра, а такого рода задачи, как проведение оценки деятельности персонала и аттестации, вопросы продвижения его по службе являются обусловленны-ми большим количеством конфликтных ситуаций, которые в некоторых случаях просто не представляется возможным разрешить в рамках прово-димых аналитических процедур, потому что они значительно оказывают влияние на эмоциональную человеческую среду и зачастую воспринима-ются субъективным образом. Вместе с тем решение новых задач, которые касаются реализации инновационных стратегий организаций, сопряжено с еще большим количеством проблем.
Ведение работы по реализации на практике данных задач приводит к необходимости радикальных организационных изменений, к выполнению достаточно сложных локальных экспериментов, к значимой корректировке приоритетов при проведении оценки результатов деятельности персонала организации.
В совокупности все указанные моменты требуют от специалистов по управлению персоналом организации брать на себя повышенного уровня ответственность за эффективность ее деятельности, а вместе с тем опреде-ленного рода долю риска за личную карьеру и репутацию в профессио-нальном плане.
Структура управления персоналом в различных организациях имеет примерно одинаковый вид: различаются только названия подразделений или должностей . Например, менеджер по персоналу или инспектор отдела кадров, директор по персоналу или руководитель службы кадровой поли-тики. Конкретная структура службы управления персоналом и распреде-ление обязанностей между соответствующими отделами могут варьиро-ваться в достаточно большом диапазоне, поскольку это зависит от размера организации и числа сотрудников, занятых в ней, стиля и методов работы руководства компании, финансовых возможностей по содержанию штата управления. Организационный статус кадровой службы зависит не только от ее полномочий, но и от уровня специальных знаний сотрудников, по-лезности службы по степени ее влияния на кадровые процессы.
В зависимости от степени развития и особенностей организации, структурное расположение кадровой службы может быть различным. Структура кадровой службы в конкретной организации должна опреде-ляться ее функциями и задачами. При расчете количественных и каче-ственных показателей состава службы управления персоналом необходимо учитывать следующие факторы: общая численность работников организа-ции; особенности деятельности организации, а также масштабы производ-ства; социальные характеристики организации, структурный состав и ква-лификация персонала (наличие различных категорий персонала – работ-ников, специалистов со средним или высшим образованием); уровень сложности и сложности задач, решаемых службой управления персона-лом.
В структуре службы управления персоналом выделяется несколько блоков: по оформлению и учету движения кадров, связанных с формиро-ванием персонала; распределение и перераспределение персонала; отве-чающие за вопросы безопасности и охраны труда, эргономику и другие; разрабатывающие нормативы по персоналу и другие. Службы управления персоналом могут быть организованы по: функциям и по объектам; иерархическими и неиерархическими; централизованными и децентрали-зованными .
Для того, чтобы при оценке работа службы управления персоналом была определена как эффективная, необходимо грамотное решение ука-занных выше задач, упор на социальную политику, способствовать дости-жению конечной цели организации – получение высокой прибыли.
Эффективность работы кадровой службы в организации зависит от: ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной едини-цы; взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы органической связи работы кадровой службы с работой техниче-ской и экономической службой предприятия; кадрового обеспечения службы.

1.2 Сущность, содержание и принципы
мотивации и стимулирования персонала

Мотивация - влечение или потребность, которая является побудите-лем людей к действию с некоей четкого характера целью. Потребность вы-ступает в качестве внутреннего аспекта мотивации, а цель - ее внешнего ас-пекта .
Мотивация является внутренним состоянием человека, которое не-разрывным образом связано с потребностями, выступает в качестве акти-ватора действий человека и приводит его к заданной цели .
Мотивация отражает такое состояние личности, которым определяет-ся уровень активности и направленности человеческих действий в данной ситуации . Мотив может быть представлен в качестве повода, причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждения к определенно-го рода действию.
Мотивация труда представляет собой стремление работника удовле-творить собственные потребности (приобретать определенные блага) с по-мощью своей трудовой деятельности. В состав мотива труда включают следующие элементы :
1) потребности, удовлетворения которых хочет рабочий;
2) блага, которые являются способными удовлетворить данного рода потребность;
3) трудовые действие, являющиеся необходимыми для получения данного рода благ;
4) цена (то есть затраты материального и морального характера, которые неразрывным образом связаны с осуществлением данного трудо-вого действия) .