Формирование и развитие кадрового резерва на предприятии

Введение
Кадровый резерв – это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.
Несмотря на значительное развитие научной мысли по решению проблем экономики образования и ее кадрового обеспечения, проблемы формирования конкурентоспособного кадрового потенциала и факторов, его определяющих, еще не получили достаточного отражения в отечественной научной литературе и требуют углубленного теоретического исследования.
Особенности формирования и развития кадрового резерва организации представлены в трудах отечественных и зарубежных ученых, а именно:
Т. Ю. Базарова, Л. В. Балабановой, В. Г. Воронковой, Л. В. Ивановской,
Ю. Г. Одегова, Н.В. Федоровой, М. Армстронга. В частности Е. П. Пархимчик уделил значительное внимание изучению этого вопроса. Ученый рассмотрел теоретические основы кадровой политики, предоставил рекомендации по формированию кадровой политики организации, определил особенности кадровой политики за рубежом .
Т. Ю. Базаров определил типы и этапы проектирования кадровой политики, уделил внимание рассмотрению условий разработки кадровой политики, кадровых мероприятий и кадрового потенциала в организации . Вместе с тем, это не уменьшает актуальность дальнейшего развития этой проблематики, поэтому тематика курсовой работы является актуальной.
Объект исследования – АО «Дикси Юг».
Предмет исследования – кадровый резерв организации.
Целью исследования является исследование теоретических и методических основ формирования кадрового резерва организации и ее изучение, а также разработка направлений совершенствования.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть особенности управления резервом на выдвижение в системе HR-менеджмента современной организации.
2. Рассмотреть практику управления резервом на выдвижение в организации АО «Дикси Юг».
3. Разработать рекомендации по совершенствованию практики подготовки руководителей в организации.
В работе использована финансовая отчетность предприятия, а также специальная и научная литература на заданную тематику отечественных и зарубежных авторов.

 
1. Управление резервом на выдвижение в системе HR-менеджмента современной организации

1.1 Стратегические подходы к замещению руководящих должностей
Кадровый резерв – это группа специалистов и руководителей, которые могут осуществлять управленческую деятельность и отвечают требованиям, предъявляемым должностью определенного ранга, а также подвергшиеся отбору и прошедшие целевую систематическую квалификационную подготовку .
Кадры – основной состав квалифицированных работников предприятия . Согласно М. Портеру, три наиболее важных фактора в достижении конкурентного преимущества – это инновации, качество и управление издержками, и все они зависят от человеческих ресурсов. Способность добиваться конкурентного преимущества и сохранять его является решающей для роста и процветания организации . В связи с этим кадры предприятия определяются как основной ресурс, влияющий на успех деятельности всей фирмы.
Процесс управления кадровым резервом руководящих должностей имеет практическую значимость, как для организации, так и для отрасли в целом. Именно управленческие кадры являются базисным элементом и движущей силой. От квалификации кадрового состава, их эффективного использования, зависит результат деятельности организации.
Подготовка кадрового резерва является стратегическим приоритетом для большинства развитых предприятий. Наличие компетентных, подготовленных специалистов, готовых к продвижению на ключевые для предприятия должности, гарантируют кадровую безопасность бизнеса. Учитывая масштаб и сложность задачи, работа по созданию кадрового резерва требует комплексного подхода и тщательного планирования. Неверно определенная последовательность действий в работе с резервом или пропуск важного этапа ставит под угрозу качество и результативность всей работы . Основные этапы формирования кадрового резерва предприятия можно изобразить схематично (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 – Этапы формирования кадрового резерва

Результатом последовательного выполнения действий по формированию кадрового резерва предприятия является продвижение подготовленных «резервистов» на целевые должности и сохранение кадрового потенциала предприятия за счет содержания перспективных работников в кадровом резерве .
Размер кадрового резерва на конкретный период времени зависит от количества и качества трудовых ресурсов предприятия, формируются индивидуальными потенциалами работников, и факторами макро- и микроэкономического среды, совокупные условия которого позволяют обеспечивать образовательно-квалификационный и профессиональное развитие кадров (их количественных и качественных характеристик) и достигать наиболее эффективного использования каждого работника благодаря синергии управления .
Достижение стратегических целей предприятия невозможно без наращивания нематериальных активов компании, одним из которых является персонал. Без высокопрофессиональных специалистов достижение стратегических целей невозможно. Кадровый резерв позволит достичь всех намеченных целей в кратчайшие сроки.
Таким образом, кадровый резерв предприятия играет ведущую роль в решении научно-технических, организационных и экономических задач для достижения намеченных результатов хозяйствования. Степень обеспеченности предприятия рабочей силой и рациональное их использование в значительной степени определяют организационно - технический уровень производства, характеризующие степень использования техники и технологии предметов труда, создают условия высокой конкурентоспособности и финансовой стабильности.
Управление кадровым резервом – это относительно устойчивое понятие в науке и практике управление персоналом и неотъемлемая часть системы управления персоналом. Как уже говорилось, кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, имеющих задатки к управленческой деятельности и соответствующие требованиям к должностям кадрового резерва .
В научных трудах в сфере управления персоналом рассматривается история развития данной функции от отдела кадров к управлению персоналом и к управлению человеческими ресурсами, а также развитие к стратегическому управлению человеческими ресурсами и человеческим капиталом. Первично работа с кадровым резервом предусматривала планирование замещения (replacement planning), впоследствии – работу с кадровым резервом (succession planning) и выделение резервистов с высоким потенциалом (high potentials), далее управление талантами (talent management), наконец, стратегическое управление талантами (strategic talent management) . В таблице 1.1 представлено различия различных подходов к работе с кадровым резервом.
Таблица 1.1 – Отличия основных подходов к управлению кадровым резервом
История развития Планирование замен
replacement planning Планирование преемственности
succession planning Управление талантами
talent management
Цель Управление рисками Стратегическое кадровое планирование и развитие Выявление и развитие талантов
Объект Ключевые и руководящие позиции Резервисты с высоким потенциалом Вся организация
Оценка Профессиональный потенциал Повышение эффективности и динамика развития лидерских компетенций Результаты развития любых компетенций
Результат План замены для ключевых позиций Развитие и план развития карьеры для резервистов Процессы обнаружения и раскрытия талантов
Участники Руководители компании Менеджеры всех уровней Рабочие, специалисты по управлению персоналом, менеджеры всех уровней, руководство
Постановка работников Согласие Частичное привлечение
Согласование Участие
Полное вовлечение

При создании кадрового резерва и управлении этим процессом ставятся следующие цели:
- обеспечение устойчивых конкурентных преимуществ компании в сфере человеческого капитала;
- формирование оптимальной структуры персонала, которая сможет обеспечить достижение поставленных целей компании.
Управление кадровым резервом – процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного рационального использования, а так же их профессионального и социального развития .
Предметом управления кадрами является непосредственно сотрудники организации, а так же отношения, возникающие в процессе совместного труда.
Субъектом управления выступает менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.
Основными задачами процесса управления кадрами являются :
1) привлечение в организацию высококвалифицированных и опытных кадров;
2) создание условий для наиболее эффективного использования потенциала и возможностей каждого работника;
3) обеспечение комфортной рабочей атмосферы, для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;
4) мотивация работников на достижение целей предприятия и общей выгоды для коллектива.
Процесс управления кадрами включает в себя три комплексные составляющие :
- привлечение кадров;
- организация труда;
- управление мотивацией.
Привлечение кадров предусматривает:
- определение дефицитных кадров;
- поиск и отбор кадров;
- обучение кадров;
- высвобождение кадров.
Организация труда включает:
- распределение кадров;
- координация кадров;
- оценка работы кадров;
- обеспечение безопасности.
Управление мотивацией:
- определение мотивационных факторов;
- выбор политики заработной платы.
Методы управления персоналом – способы воздействия на объекты управления.
Существует 4 метода управления персоналом :
- организационные;
- административные;
- экономические;
- социально-психологические.
Организационные методы устанавливают и регулируют определенные связи и отношения между различными должностными уровнями. Организационные методы являются основой управления: они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление.
Основной задачей административных методов является координация деятельности персонала, с помощью приказов и распоряжений.
Сущность экономических методов заключается в материальном поощрении за достигнутый результат, размер которого непосредственно связан с самим результатом. Данные методы носят косвенный характер .
Социально-психологические методы помогают воздействовать на работников, стимулировать и побуждать их к эффективной деятельности, посредством социального и психологического воздействия. Целью данных методов является формирование благоприятного морально-психологического климата, установление доброжелательных отношений внутри коллектива. Каждый конкретный метод может оказаться оптимальным либо же, неоптимальным для каждой конкретной ситуации, поэтому обязательным должен быть предварительный анализ обстановки .
В теории и практике управления кадровым резервом существует несколько подходов к классификации кадрового резерва (таблица 1.2). При этом наиболее целесообразным и оптимальным является выделение следующих категорий кадрового резерва, что позволяет объединить все преимущества планирования замещений, планирования преемственности и управления талантами :

Таблица 1.2 – Основные подходы к классификации кадрового резерва
Подход к классификации Категория кадрового резерва Трактовки
По виду деятельности Резерв развития Резерв для новых направлений бизнеса – профессиональный или управленческий
Резерв функционирования Резерв управленческий для обеспечения эффективного функционирования организации
По времени назначения Группа А Продвижение в ближайшее время
Группа Б Продвижение в течение двух-трех лет
По категории персонала Резерв для продвижения Резерв специалистов для продвижения на ключевые позиции
Управленческий резерв Резерв продвижения по иерархии руководящих должностей

Стратегический резерв – это кадровый резерв, который будет проходить многоступенчатую систему развития, которая часто не привязана к подготовке на замещение конкретных должностей. К этой категории, как правило, относятся резервисты с высоким потенциалом и талантливые сотрудники (talent pool). Развитие данной категории резерва возможно через процессы управления талантами, планирование преемственности и стратегическое управление человеческими ресурсами.
Оперативный резерв – это кадровый резерв для замещения конкретных должностей в конкретные сроки. Это самое традиционное понимание кадрового резерва в системе управления персоналом, для него не характерна долгосрочная направленность на реализацию стратегических целей компании. Подготовка данной категории резерва касается процессов планирования замещения ключевых должностей и планирования преемственности .
Исходя из выше приведенных категорий кадрового резерва, можно сформулировать для каждой категории основные стратегии управления кадровым резервом:
- Стратегический резерв:
1. лучшее развитие и применение личного потенциала резервистов;
2. лучшее развитие и использование профессионального или управленческого потенциала резервистов.
- Оперативный резерв:
1. проявление природных возможностей резервистов без создания особых условий для развития;
2. создание резерва замещения на максимальное количество должностей .
Рассмотрим подробнее каждую из этих стратегий управления кадровым резервом.
Стратегия наилучшего развития и применения личного потенциала сотрудников применяется в управлении стратегическим кадровым резервом. Реализация организацией этой стратегии предусматривает два пути:
1. Выявление талантов кандидата на входе в компанию и подбор позиции под талант человека;