Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом организации

Введение

Актуальность данной темы работы обусловлена тем, что важнейшим фактором успешного функционирования предприятия является разработка системы мотивации труда, поскольку персонал является важнейшей составной структурой предприятия, а от мотивации труда работников зависит эффективность работы всего предприятия. В случае, если в организации налажена мотивированная работа персонала, то работники стараются работать более качественно и результативно, а предприятие получает в итоге удовлетворенных клиентов, которые приносят компании доход больше, заказывая больше товаров и услуг.
Возможно, проблемы мотивации персонала существует с момента, когда появился наемный труд, и они по-прежнему актуальны. В настоящее время опытные менеджеры должны заботиться о рабочих, организовать их обучение, а также создавать эффективные схемы оплаты и бонусы для успешных и трудолюбивых рабочих.
В основе мотивации персонала находятся значимые для работника потребности и возможность их удовлетворять, работая в данной компании. Необходимым условием для мотивации персонала является ориентация на решение стратегических задач компании. Систему мотивации необходимо постоянно адаптировать к новым условиям и задачам. Необходимо своевременно выявить необходимость пересмотра системы мотивации, отслеживать такие показатели, как коэффициент текучести кадров, количество претендентов на открытую вакансию и другие.
Каждый день руководители различных предприятий сталкиваются с проблемами управления компанией, финансами, производством и, в частности, человеческими ресурсами. Производство, как правило, процесс автоматизированный, чего не скажешь об управлении персоналом. Этот процесс гораздо более тонкий и требует большего внимания, ведь люди – не машины, у них есть свои потребности, ценности и цели.
Для организации важно не только количество персонала, но и квалификация сотрудников и качество выполняемой ими работы. Найти хороших сотрудников задача не простая, однако удержать их в своей компании, а также постоянно повышать качество труда – еще сложнее.
В связи со сложившейся на сегодняшний день обстановкой на рынке труда, приостановлением роста заработных плат, сокращением рабочих мест и ростом безработицы, во многих компаниях существуют проблемы, связанные с мотивацией персонала. Казалось бы, в таких условиях, фирмы не должны испытывать недостатка кандидатов на рабочие места. Однако не стоит забывать о том, что в связи с падением рубля и существующей экономической ситуацией, некоторые фирмы вынуждены прибегнуть к сокращению штата сотрудников, так как не могут оплачивать их труд. Параллельно с этим компании испытывают острую необходимость в высококвалифицированных сотрудниках.
Встает вопрос о том, как мотивировать работников в таких условиях, удержать их в своей компании и не допустить их перехода к конкурентам, а также повысить качество труда.
Общепризнанной концепции мотивации управленческого персонала не существует. Поэтому для обеспечения научной основы мотивации управленческого персонала в работе были систематизированы и обобщены положения этих теорий мотивации и получен ряд выводов. Во-первых, трудовое поведение работников определяется сложными и неоднозначными факторами. Во-вторых, многочисленные теории и концепции мотивации, несмотря на их основательность, не позволяют эффективно мотивировать управленческий персонал, ведь каждая из них раскрывает и моделирует отдельную, ограниченную сторону деятельности человека. В-третьих, применение на предприятиях отдельных теорий мотивации для мотивации управленческого персонала имеет как существенные преимущества, так и ограничения. Для того, чтобы преодолеть такую односторонность и ограниченность, целесообразно совместить ключевые идеи различных теорий, поскольку они дополняют друг друга. Такой подход позволяет преодолеть их ограничения и в полной мере воспользоваться преимуществами.
То есть необходимо определять актуальные потребности управленческого персонала, на их основе создавать систему мотивации, обеспечивать зависимость вознаграждения от трудового вклада с соблюдением принципа справедливости, создавать условия для развития потребностей управленческого персонала в необходимом для предприятия направлении; использовать индивидуальные особенности каждого работника; отслеживать изменения приоритетов мотивации управленческого персонала.
Целью работы – исследование мотивации персонала организации для того, чтобы выработать мероприятия по ее совершенствованию и повышению эффективности труда организации.
Задачи работы:
 Рассмотреть теоретические основы мотивации труда;
 Оценить систему мотивации персонала в «Оскар»;
 Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в «Оскар».
Объект исследования – система мотивации труда персонала в «Оскар».
Предмет исследования – социально-трудовые отношения, возникающие в процессе совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников литературы.

 
1.Теоретические основы мотивации персонала
1.1 Понятие мотивации персонала

Развитие исследования в области науки теоретических представлений и взглядов на регулирование и содержание мотивации в сфере труда может обеспечить изменение направления вектора мотивации при формировании социально-экономического сообщества. Увеличение происходит с первоначальной направленности в сторону производительности работ персонала. Оказывается, что мотивация персонала работать в организациях, а также стимулирование персонала небольшими шагами вперед начали принимать форму, в которой преобладает повышение качества труда, и мы не должны забывать о поощрении творческой деятельности персонала
Для того, чтобы определить сущность мотивации труда необходимо определить сущность понятий «мотив» и «стимул» в работе персонала.
Однозначной точки зрения на понимание сущности мотива и стимула нет.
Р.В. Губарев считает, что можно выделить три подхода к пониманию сущности мотивов и стимулов:
- мотив и стимул – это одинаковые понятия;
- мотив и стимул – это совсем разные понятия;
- стимул является видом мотива [7, С. 239].
По мнению Н.И. Корзенко и Т.В. Тимакова «мотив - это действие работника с целью удовлетворения своих потребностей в материальных и других ценностях», а стимул - «побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо» [6, С. 124].
С точки зрения Р.В. Губарева: мотив - это внутренняя причина, побуждающая к действию, стимул - внешний фактор, также побуждающий к действию [7, С.239]. Для организации лучше всего, когда мотив и стимул совпадают, так как только в этом случае персонал работает с наибольшей отдачей. То есть Губарев Р.В. считает, что мотив и стимул можно отождествлять.
Определим сущность понятий «мотивация и стимулирование».
Захарова А.Н. считает, что мотивация входит в мероприятия, которые нужны для того, чтобы управлять поведением персонала. [8, С.27].
Л.В. Иваненко и А.А. Когдин считают, что мотивация представляет собой «побуждение к действию, динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности» [3, 74]. Стимулирование является одной из форм внешнего воздействия на работника, поэтому оно является частью мотивации и отражает более узкое понятие.
По мнению Н.В. Бахаровой мотивация включает внешние и внутренние факторы, которые воздействуют на работника и заставляют его достигать поставленных результатов в работе [4, 64]. Бухарова В.В. также сторонник идеи, что стимулирование это одна из форм мотивации. Она считает, что стимулирование влияние на работника с внешней стороны, то есть со стороны организации. Но она также замечает, что воздействие происходит, исходя из существующей системы ценностей у работников и интересов достижения поставленных целей предприятия.
Таким образом, можно сделать вывод, что стимулирование является процессом, в котором для воздействия на поведение персонала и направления его деятельности в нужном направлении используются:
- система ценных для работника благ, получение которых зависит от результатов его труда;
- наказания работника в случае, если он ведет себя не правильно.
Реализация мотивации происходит через стимулы, которые имеют на него позитивное и негативное воздействие, удовлетворяя его потребности и нацелены на реализацию стратегии организации.
Мотивация персонала имеет разные цели для персонала и руководства организации.
Руководство организации используют мотивацию для того, чтобы достичь поставленных организационных целей [7, с. 5].
Для работника цель мотивации заключается в том, чтобы получить ценные для него блага, избежать наказания за неправильное поведение.
При разработке системы мотивации персонала следует иметь в виду, что факторы мотивации могут воздействовать в разных условиях по-разному.
Например, заработная плата для одного работника в 50 тыс. руб. считается достойной, и он за нее будет хорошо работать, а для другого работника и 100 тыс. руб. будет мало. Причем необходимо также учитывать напряженность труда и его интенсивность. За более тяжелый труд требуется и более высокая заработная плата [2, 59].
С точки зрения руководства предприятия можно выделить такие задачи мотивации, как:
- обеспечить удовлетворение основных потребностей персонала;
- побудить работника работать на требуемый результат;
- обеспечить благоприятный моральный и психологический климат в коллективе;
- уменьшить текучесть персонала;
- обеспечить персонал условиями труда, которые будут способствовать их эффективной работе;
- максимально использовать потенциал каждого работника;
- увеличить лояльность работников к организации;
- снизить затраты на персонал;
- снизить риски, связанные с неправильным поведением персонала.
В итоге, можно сказать, что мотивация нужна для того, чтобы улучшить результаты работы предприятия и добиться получения максимально возможного размера прибыли.
Для того, чтобы добиться данной цели нужно:
- сделать работу персонала комфортной;
- обеспечить удовлетворение материальных потребностей работников;
- максимально использовать потенциал персонала.