ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы работы обусловлена тем, что предприятие, на котором трудятся грамотные специалисты, имеет неоспоримые преимущества оно более конкурентоспособно. Взять на работу первоклассного специалиста недостаточно, так как с течением времени любые, даже некогда самые современные знания устаревают и их необходимо обновлять. Сокращение сроков актуальности профессиональных знаний приводит к тому, что сотрудникам в процессе выполнения их трудовых функций становится недостаточно знаний, полученных во время обучения в учебных заведениях. При этом в настоящий момент наблюдается смещение обучения в сторону развития компетенций, всё большую популярность приобретает модель «70-20-10» [16], отражающая тенденцию переноса процесса обучения на рабочие места. Это обусловлено тем, что таким образом компании получают возможность превратить обучение в непрерывный процесс.
Внутрифирменное обучение занимает важное место в системе управления персоналом в организациях, обеспечивает необходимый уровень квалификации сотрудников. В той или иной форме внутриорганизационное обучение проводится в абсолютном большинстве современных организаций.
Одним из основных аспектов управления персоналом является качество персонала, его квалификация и совокупность знаний, навыков и навыков. На организационном уровне внутреннее обучение позволяет обеспечить соблюдение этих условий эффективности.
Кроме того, внутренняя подготовка позволяет поддерживать профессиональные навыки сотрудников как специалистов на уровне, необходимом для их работы. Это важно для самих сотрудников, которые сохраняют и повышают свои профессиональные качества в процессе обучения, остаются конкурентоспособными на рынке труда.
Высокая квалификация персонала выступает одним из ключевых факторов успешной деятельности любого предприятия, в связи с этим выбранная тема «Технологии внутрифирменного обучения и развития персонала» является актуальной.
Целью работы является разработка рекомендаций по повышению эффективности внутрифирменного обучения и мероприятий по развитию персонала на предприятии.
В связи с поставленной целью необходимо решить ряд задач:
-рассмотреть понятие и сущность системы обучения персонала;
-изучить методы и инструменты внутрифирменного обучения и развития персонала;
-провести анализ системы внутрифирменного обучения и развития персонала предприятий;
-разработать мероприятия по улучшению технологий обучения и развития персонала.
Объект исследования организация внутрифирменного обучения
Предмет исследования: технологии внутрифирменного обучения персонала.
Теоретическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам развития и обучения персонала, материалы аналитических и исследовательских сайтов, периодическая литература по теме работы, материалы сети Интернет, статистическая информация, содержащаяся в научных публикациях, данные российской и зарубежной периодики.
В работе применялись методы анализа и синтеза, системный метод, экспертный метод, сравнительный анализ, статистические методы.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и сущность системы обучения персонала
Обучение персонала можно определить как "целенаправленный, организованный, систематически и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под руководством опытных специалистов, наставников" [15].
Обучение персонала является одним из элементов управления персоналом. Возрастающая роль кадровой политики в российских организациях вызвана радикальными изменениями социально-экономических условий. Качество рабочей силы стало основным фактором, определяющим эффективность организации. В настоящее время принципы иерархического управления, жесткая система административного воздействия уходят в прошлое, внедряются новые принципы управления персоналом, основанные на эффективной мотивации персонала, продуктивной организации труда, профессиональном и социальном развитии персонала. Как отмечают современные авторы по кадровым вопросам, "увеличение отдачи от человеческих ресурсов может быть достигнуто только в том случае, если будут разработаны четкие алгоритмы работы с персоналом, надежно обеспечивающие достижение заданных результатов, аналогичные технологиям, используемым на производстве" [23].
Управление персоналом осуществляется как на стратегическом уровне расчеты о необходимой численности персонала, принципах кадровой политики, так и на оперативном уровне реализация задач с помощью конкретных механизмов и инструментов. К ним относятся подбор персонала, развитие персонала, сертификация, внедрение программ адаптации для новых сотрудников, формирование условий труда, анализ кадровой ситуации на рынке труда, совершенствование процесса подбора персонала, выявление и продуктивное использование невостребованного потенциала сотрудников и т.д.
Ш. Майтал [24] указывает на три основных направления в управлении персоналом современной компании: 1) Создать условия для развития человеческих компетенций со всех сторон; 2) Обеспечить полную мобилизацию для для выполнения задач; 3) Постоянное и беспрерывное развитие сотрудников компетенций в соответствии с долгосрочными целями развития компании.
А.Я. Кибанов [14] отмечает, что функции обучения персонала могут выполняться различными структурными подразделениями в зависимости от размера и структурной организации компании. На базе традиционных служб создаются новые службы – отделы кадров, организации труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности – отдел обучения и развития персонала, отдел сертификации персонала и другие. Задачами новых служб являются реализация кадровой политики в соответствии, осуществление мероприятий по управлению человеческими реcурсами в cоответствии с целями и направлениями деятельности организации.
В исследовательской литературе по теме управления персоналом цели и задачи обучения персонала различаются с позиции компании и c позиции сотрудников.
C позиции компании затраты на обучение рассматриваются как инвестиции в развитие персонала, в результате которых ожидается повышение эффективности деятельности сотрудников, и, соответственно, повышение эффективности деятельности компании в виде прибыли. М.И. Магура и М.Б. Курбатова [23] подчеркивают, что обучение персонала это не самоцель для компании, а одна из составляющих развития организации в динамичной среде, с внедрением новых технологий, повышением требований рынка, а также с другими направлениями работы с персоналом и системой стимулирования труда.
М.И. Магура и М.Б. Курбатова [10] считают, что потребности организации в обучении возрастают в условиях:
1) обучение выступает как наиболее адекватный и наиболее эффективный способ решения кадровых проблем и общего развития компании;
2) обучение является наиболее экономически эффективным способом достижения целей– стоящих перед организацией;
3) обучение это наиболее эффективный способ повысить отдачу сотрудников.
- Курсовая работа
- Дипломная работа
- Контрольная работа
- Реферат
- Отчет по практике
- Магистерская работа
- Статья
- Эссе
- Научно-исследовательская работа
- Доклад
- Глава диплома
- Ответы на билеты
- Презентация
- Рецензия
- Лабораторная работа
- Решение задач
- Диссертация
- Доработка заказа клиента
- Аспирантский реферат
- Монография
- ВКР
- Дипломная работа MBA
- Компьютерный набор текста
- Речь к диплому
- Тезисный план
- Чертёж
- Диаграммы, таблицы
- ВАК
- Перевод
- Бизнес план
- Научная статья
