Анализ трудовых ресурсов организации

Введение

Подъем экономики, повышение эффективности производства, устойчивый экономический рост связан с использованием трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества.
Трудовые ресурсы на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Трудовые отношения — едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.
Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.
Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Хороший подбор трудового коллектива — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Именно поэтому тема данной дипломной работы — «Анализ трудовых ресурсов предприятия» — является актуальной и значимой.
Теоретической основой исследования послужили научные труды и важнейшие положения отечественных и зарубежных специалистов, исследующих различные стороны развития трудовых ресурсов. Крупные исследования в данной области были осуществлены академиком С.Г.Струмилиным. Начав свою работу над этой проблемой еще в 20-е годы XX века, он стал одним из разработчиков ключевых положений, определивших систему работы с кадрами.
Важное значение в области экономики труда имеют работы Т.Ю.Базарова, И.А.Баткаевой, B.C.Буланова, И.Б.Демаковой, В.А.Дятлова, А.Я.Кибанова, А.П.Егошина, П.В.Журавлева, С.В.Карташова, Е.В.Касимовского, М.И.Магуры, И.А.Никитиной, Э.Р.Саруханова, В.В.Травина, С.В.Шекшни и ряда других авторов. В научных трудах этих авторов широко освещены теоретические основы и практические рекомендации рассматриваемой проблемы.
Анализ проблем рынка труда и использования трудовых ресурсов занимает важное место в работах ведущих зарубежных авторов А.Смита, К.Маркса, Г.Десслера, Р.М.Фалмера, Х.Й.Плайтнера, Э.Франка и т.д.
Цель работы заключается в изучении существующих теорий организации использования трудовых ресурсов на предприятии и их применении в практических исследованиях при анализе трудовых ресурсов фирмы в современных экономических условиях.
Для достижения цели определены следующие задачи:
обобщить современные подходы к организации использования трудовых ресурсов предприятия;
изучить современные методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;
проанализировать технико-экономические показатели деятельности Читинской дистанции гражданских сооружений;
провести анализ организации использования трудовых ресурсов данного предприятия;
разработать рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов предприятия.
Объектом исследования является Читинская дистанция гражданских сооружений. Предмет исследования — управление трудовыми ресурсами.
В процессе работы применялся комплекс общенаучных и специальных методов: диалектический; аналитический; статистический.
Информационной базой исследования являются учредительные документы Читинской дистанции гражданских сооружений, бухгалтерская и статистическая отчетность за 2015-2017 гг., другие документы, используемые в работе организации.
Выпускная квалификационная работа содержит введение, три главы, заключение, список использованных источников
 
1. Анализ трудового персонала организации и его развития
1.1 Цели , элементы и методы стратегического развития персонала организации

Для дальнейшего выявления целей и задач системы управления персоналом, необходимо рассмотреть сущность самого феномена «управление персоналом».
Так, по мнению А.А. Литвинюка «управление персоналом – это процесс технологизации функций планирования, мотивации, контроля, оценки и увольнения персонала организаций, направленный на принятие решений в области кадровой политики организации».
Эффективное управление персоналом представляет собой понимание значимости и необходимости человеческих ресурсов и уважительное отношение к сотрудникам. Для эффективного функционирования в системе управления персоналом должна быть выработана определенная политика:
соответствующая общим намерениям организации;
включающая обязательства постоянно повышать ее результативность;
создающая основу для установления и анализа целей в области управления персоналом.
Политика системы управления персоналом должна быть доведена до сведения персонала и понята внутри организации, а также анализироваться на предмет ее продолжающей пригодности.
Среди основных целей системы управления персоналом Ю.Ф. Гордиентко выделяет следующие:
создание высокопроизводительного коллектива, способного быстро приспосабливаться к условиям рынка;
создание благоприятного климата между работниками;
рост прибыли предприятия за счет повышения удовлетворенности трудом персонала и повышения производительности труда;
повышение уровня компетентности персонала;
совершенствование системы подбора персонала;
проведение маркетинговой деятельности в сфере управления персоналом;
создание мотивационных программ.
Профессор А.Я. Кибанов дает следующую трактовку феномена «управление персоналом», определяя его, как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации».
По мнению автора И.Б. Дураковой, под управлением персоналом следует понимать «системное и эффективно организованное с применением различных взаимосвязанных социальных и организационно-экономических механизмов воздействие на процесс формирования, распределения и перераспределения трудовых ресурсов на уровне предприятия, а также создание определенных условий для постоянного развития и эффективного использования трудового потенциала сотрудников предприятия для обеспечения эффективного функционирования предприятия в целом и развития каждого отдельно взятого сотрудника».
Согласно вышесказанному, можно констатировать, что основная цель управления персоналом – это повышение эффективности работы сотрудников.
Кроме того, на основе обобщения опыта различных организаций на отечественном и международном уровне можно сформулировать главную цель управления персоналом предприятия – «формирование, развитие и эффективная реализация трудового потенциала предприятия, благодаря повышению эффективности работы для оптимального наращивания и использования трудового творческого потенциала каждого сотрудника, что, в свою очередь оказывает положительное влияние на достижение стратегических целей предприятия».
Таким образом, сущность «управления персоналом» определяется рассмотрением персонала предприятия в качестве главного достояния.
Система управления персоналом предприятия состоит из взаимосвязанных процессов, таких как подбор, отбор, найм, адаптация, обучение персонала и т.д. Основные определения в области управления персоналом представлены в таблице 1.

Таблица 1- Основные понятия в системе управления персоналом
 
Продолжение таблицы 1


В целом, можно сделать вывод о том, что в современных условиях выигрывает и преуспевает четко организованное предприятие, которое обладает дисциплинированным и высоко мотивированным персоналом с высокими профессиональными качествами, с возможностью быстрой адаптации и перестроению к новым условиям. Таким образом, на первый план выходит построение эффективной системы управления персоналом, особенности которой будут рассмотрены далее.

1.2 Анализ состава и структуры трудовых ресурсов организации

Повышение эффективности труда персонала предприятия связано с формированием оптимального соотношения между основными показателями системы управления персоналом: численность персонала и его состав, объем выполняемых работ, производительность труда, а также использование рабочего времени.
На рисунке 1. представлены наиболее существенные критерии оценки управления персоналом.
Рисунок 1 - Критерии оценки качества управления персоналом

Как правило процесс оценки эффективности системы управления персоналом на предприятии состоит из следующих основных этапов:
Этап 1 – оценка обеспеченности предприятия и всех его бизнес-единиц трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
Этап 2 – исследование показателей движения персонала (текучесть кадров, постоянство персонала и т.д.);
Этап 3 – определение резервов трудовых ресурсов для более эффективного их использования.
В этапе анализа обеспеченности предприятия и всех его бизнес-единиц трудовыми ресурсами рассматривается.
соответствие фактической и плановой численности персонала;
определение дефицита или излишка рабочей силы;
сравнение динамики численности персонала и динамики объема производства и реализации;
изменения в составе кадров по профессиональным и квалификационным характеристикам;
состав персонала по отдельным категориям;
влияние автоматизации трудоемких процессов на изменение численности работников предприятия и др.
Далее необходимо произвести анализ движения персонала. Пример оценки показателей динамики и эффективности персонала представлен в Таблице 2.
Таблица 2 - Оценка показателей динамики и эффективности персонала (пример)
Анализируя таблицу 2 можно отметить, что представленная оценка показателей динамики и эффективности персонала способна наилучшим образом отобразить существующую ситуацию на предприятии в отношении эффективности системы управления персоналом.
При оценке системы управления персоналом и в повышении эффективности труда работников большое место занимает правильная организация заработной платы и совершенствование форм ее стимулирования. Заработная плата является главным инструментом вознаграждения.
В целом, отметим, оценку управления персоналом нужно проводить для того, чтобы:
– улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность;
– определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;
– помочь управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей предприятия.

1.3 Анализ движения трудовых ресурсов организации

В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.
При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности коэффициенты оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв) и по общему обороту (Копв) . Они могут быть определены по формулам:
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кп)
Кпр=(количество принятых на работу)/(среднесписочная численность)
(1)
Коэффициент оборота по выбытию (Кв),
Кв=(количество уволившихся работников)/(среднесписочная численность)
(2)
Коэффициент по общему обороту (Копв),

Копв=(количество принятых на работу+количество уволившихся)/(среднесписочная численность)
(3)