Этические проблемы конфликтного взаимодействия в сфере социального обеспечения

Введение

Тема «Этические проблемы конфликтного взаимодействия в сфере социального обеспечения» выбрана для ВКР потому, что проблема разрешения социальных конфликтов является одним из важнейших направлений в системе профессиональной деятельности социального работника, а значит, умение разрешать конфликтные ситуации является довольно важным качеством.
Согласно используемым в социальной работе традиционным теоретическим подходам конфликт считается разрушительным явлением, почему и требуется его скорейшее устранение. Рассматривая в целом профессиональную работу социального работника с клиентами, можно заключить, что она полностью выстроена в виде психосоциальной терапии, целью которой является разрешение конфликтных ситуаций. Напротив, новейшие теории конфликтных взаимоотношений предлагают такую структуру конфликта, такую методику его проведения, которая позволяет получить минимальных негативных последствий конфликта. Протекание конфликта выстраивается на максимально конструктивном общении, из чего возникают некоторые проблемы сохранения этичности конфликтного взаимодействия в сфере социального обеспечения.
Таким образом, целью данного исследования является изучение этических проблем конфликтного взаимодействия в сфере социального обеспечения.
Объектом исследования считаем процесс конфликтного взаимодействия.
В качестве предмета исследования ставим этические проблемы конфликтного взаимодействия в сфере социального обеспечения.
Согласно цели, объекту и предмету исследования ставим перед собой ряд задач:
1) изучить общие характеристики теории конфликтов;
2) выявить специфику конфликтологии в системе социальной работы;
3) определить этические проблемы конфликтного взаимодействия в сфере социального обеспечения;
4) подобрать способы управления конфликтами в социальной работе.
Теоретические основы работы: теория потребностей А. Маслоу, методика урегулирования конфликта С.Б. Шенкмана, Дж. Рубина, теория конфликта В.П. Некрасова, В.И. Андреева, А.А. Бодалева, Н.В. Гришиной, К. Левина, теория конфликта в области социального обеспечения Е.Г. Сорокиной.
Методы исследования: теоретического характера – анализ научной психологической и социальной литературы, изучение личного опыта работы действующих социальных работников.
Структура работы: исследование состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы.
1. Теоретический аспект конфликтного взаимодействия в сфере социального обеспечения
1.1. Общие характеристики теории конфликтов

Ученые социологической сферы деятельности склоняются к характеристике конфликта как предельному обострению противоречия столкновению и проти¬воборству, вызванному противоположностью, несовместимостью интересов и позиций индивидуумов, социальных групп, клас¬сов, наций, государств. В юриспруденции конфликтом называется противоборство носителей противоречия, которые преследуют отличные или взаимоисклю¬чающие цели. В рамках данной работы более подходящим является определение Фирсова М.В.: конфликтом называется нормальное проявле¬ние социальных связей и отношений между людьми, способ взаимо¬действия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и ин¬тересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон [36, с. 110].
Укажем структурные элементы конфликта:
1) центральная составляющая – объект конфликта. Объект не всегда очевиден. Как правило, конфликт может быть разрешен, только в том случае, если участники конфликта для себя четко определили его объект. Неправильное понимание объекта конфликта или его подмена способны усугубить разногласия;
2) предмет конфликта – это противоречие, которое присутствует на протяжении всего конфликта. Предмет конфликта является причиной борьбы;
3) участниками конфликта считаются люди, вовлеченные в конфликтную ситуацию. В роли участника может выступать отдельная личность, социальная группа, организация, государство.
Можно выделить основных и второстепенных участников конфликта. В противоборствующих сторонах определяется инициатор. Во второстепенных сторонах определяются подстрекатели и организаторы. Перечисленные лица не принимают прямого участия в конфликте, а лишь способствуют его развитию, и вовлекают новых участников. От того, какую поддержку у окружающих имеет участник конфликта, какими связями, ресурсами, возможностями обладает, зависит степень его влияния и силы в конфликте. Индивиды, поддерживающие ту или иную конфликтующую сторону, образуют группу поддержки. На этапе разрешения конфликта могут появиться третьи лица – независимые посредники, которые помогают устранить противоречие. Привлечение судей, профессиональных медиаторов способствует ненасильственному разрешению конфликта;
4) структурным элементом конфликта являются и социально-психологические условия, социальная среда, в которой разворачивается конфликт. Среда выступает помогающим фактором или является помехой для оппонентов и для медиаторов, так как способствует пониманию целей, мотивов, зависимостей, движимых участниками.
Люди, находящиеся вдалеке от научного анализа процесса общения, как правило, видят в конфликте лишь агрессию, спор, враждебность, войну сторон. Как результат, любая личность стремится к избеганию конфликтов, или их немедленному разрешению. Но, если речь идет о конфликтах внутри организации, то руководитель должен знать об их положительных влияниях на отношения в коллективе. Современные менеджеры зачастую вполне сознательно стимулируют конфликты с целью оживления коллектива. Социологи уверенные в том, что бесконфликтных организаций не существует, и считают отсутствие конфликтов не нормальным явлением.
Очень важный момент заключается в регулировании конфликта, исключении его разрушительности. Не стоит отбрасывать тот факт, что большинство конфликтов имеют именно разрушающий характер. Рассмотрим классификацию конфликтов.
По субъектам конфликтного взаимодействия можно выделить четыре типа конфликтов [8, с. 39].
1. Внутриличностный конфликт. Внутриличностный конфликт обычно протекает в форме ролевого конфликта, когда определенному индивиду предъявляют противоречивые требования и целевые установки по выполненной им работе. Такие требования к работнику обычно исходят от администрации, но иногда могут возникнуть в результате нарушения принципа единоначалия.
2. Межличностный конфликт. Межличностный конфликт считается самым распространенным типом конфликтов. Наиболее часто такой тип конфликта представлен борьбой за ограниченный человеческий или денежный ресурс, за одобрение со стороны начальства.
3. Конфликт между личностью и группой. Конфликт подобного рода появляется тогда, когда ожидания группы людей не совпадают с ожиданиями определенной личности. Обычно личность провоцирует конфликт, отказываясь соблюдать общепринятые и установленные в группе нормы поведения, вследствие чего лишается возможности включиться в нее, а значит, удовлетворить собственную социальную потребность.
4. Межгрупповой конфликт является конфликтом формальных и неформальных групп. Такой конфликт проявляется, когда неформальная организация, видя несправедливое отношение руководителя, объединяется против него и искусственно понижает производительность труда.
По типу организации так же существует деление конфликтов, причем иногда на практике присутствуют одновременно несколько типов [8, с. 41]:
1) Вертикальный конфликт, наблюдающийся среди уровней управления, к примеру, между нижестоящими и вышестоящими по должности субъектами;
2) Горизонтальный конфликт, который наблюдается между равными по статусу субъектами. Такой конфликт связывается с преследованием различных целей.
3) Линейно-функциональный конфликт появляется между линейными руководителями и специалистами;
4) Ролевой – конфликт, связанный с (не)выполнением индивидом своей роли.
Конфликты подразделяются на основании количества причин своего возникновения [8, с. 42]:
1) однофакторный конфликт, основанный на одной единственной причине;
2) многофакторный конфликт, возникающий на основе пары и более причин;
3) кумулятивный конфликт, наблюдается при резонансе причин – когда причины конфликта накладывается друг на друга и приводят к резкому всплеску негативных эмоций.
Конфликты делятся на основании сферы своего проявления [8, с. 43]:
1) канализируемый конфликт – предполагает ограниченную сферу соперничества и активности его участников;
2) эскалирующий конфликт, характеризуется неограниченным и расширяющимся спектром конфликта.
Существует классификация конфликтов, составленная с учетом временного параметра [21, с. 114]:
1) единичный конфликт;
2) периодический конфликт;
3) частый конфликт;
4) скоротечный конфликт;
5) длительный конфликт;
6) затяжной конфликт.
Форма проявления конфликта так же является основанием для классификации [21, с. 115]:
1) открытый конфликт, сопровождающийся ярко выраженным агрессивным действием;
2) скрытый конфликт, характеризующийся отсутствием агрессивных действий, выражающийся в закамуфлированном противоборстве.
Существует классификация конфликтов на основании отношения к целям организации [4, с. 49]:
1) конфликт позитивной направленности – возникает тогда, когда цели участников конфликта совпадают или близки с целями организации;
2) конфликт позитивно-негативной направленности – возникает при несовместимых целях одной из сторон с целями организации, при этом цели организации отстаивает иная сторона;
3) конфликт негативной направленности – возникает при отличии несовместимых целей обеих сторон с целями организации.
В качестве причин появления конфликтов в разных науках выделяются проблема, явление, событие, предшествующее конфликту. Причины конфликта проявляются в результате стимула – определенного внешнего фактора, возникает конфликтная ситуация, во время которой отношения противоборствующих сторон накаляются до высшей степени. В этом случае хватает единичного инцидента, мелочного повода, чтобы разразился конфликт. Под инцидентом социологи понимают такое стечение обстоятельств, которое выступает в качестве повода для конфликта.
Разбирая огромное множество причин конфликтов, выделим наиболее общие и частные причины. Практически во всех конфликтах есть определенная общая причина. К общим причинам отнесем следующие [4, с. 53]:
1) социально-политическая, экономическая причина, связанная с социально-политической и экономической ситуацией в России;
2) социально-демографическая причина, отражающая различия установок и мотивов субъектов, обусловленных их половозрастными особенностями, принадлежностью к определенной этнической группе;
3) социально-психологическая причина, отражающая социально-психологическое явление в социальной группе: межличностные отношения, лидерство, групповой мотив, коллективное мнение, на¬строение коллектива;
4) индивидуально-психологическая причина, отражающая индивидуальную психологическую особенность человека: способность, темперамент, характер, мотив.
Говоря о частных причинах конфликта, психологи связывают их с конкретными видами конфликтов, к примеру, неудовлетворенность условиями трудовых отношений, нарушение служебной этики, несоблюдение трудового законодательства, ограниченность ресурсов, различия целей и средств их достижения. Таким образом, к частным причинам конфликтов относятся личностные причины. Это может быть:
1) ущемление потребностей одного из участников конфликта;
2) противоречие в интересах;
3) несоответствие ценностных установок;
4) нарушение в системе отношений;
5) различие во мнениях.
Говоря о потребностях субъекта конфликта, будем понимать их как состояние субъекта, связанное с испытываемой им нуждой в объекте конфликта и выступающее источником его активности. Так как процесс удовлетворения потребностей является целенаправленной деятельностью, то потребность является источником активности субъекта конфликта. Потребности обнаруживают себя в мотивах, побуждающих индивида к деятельности [29, с. 37].
Мотив является формой, в виде которой проявляется человеческая потребность. Мотив конфликта — это истинная внутренняя побудительная сила, подталкивающая субъектов социального взаимодействия к конфликту.
Когда во время удовлетворения потребности деятельность человека зависит от предметного содержания данной потребности, то в мотиве эта зависимость проявлена как собственная активность субъекта. Поэтому раскрывающаяся в поведении личности система мотивов разнообразнее и подвижнее, чем потребности, составляющие ее суть.
Человеческие потребности имеют различный уровень конфликтогенности. Их конфликтогенность находится в прямой зависимости от места в иерархии А. Маслоу. Человеческие потребности расположены ученым в строгом порядке, в виде пирамиды, представленной на рисунке 1 [29, с. 38]:

Рисунок 1. Пирамида А. Маслоу

Система потребностей А. Маслоу допускает, что нижние, доминирующие потребности, должны подлежат удовлетворению в первую очередь, и только потом человек может осознать наличие и мотивированность верхних потребностей. Так, человеку необходимо удовлетворить физиологические потребности, прежде чем испытать потребность в безопасности. А физиологические потребности и потребности в безопасности должны быть удовлетворены, прежде чем возникнут потребности в любви. Большое количество удовлетворенных уровней потребностей свидетельствует о менее конфликтном общении с данным субъектом.
Интересным моментом в концепции А. Маслоу является следующий: человеческие потребности не могут удовлетворяться по принципу «все или ничего». Потребности могут в чем-то совпадать, а индивид в один момент времени может быть мотивирован на два и более уровня потребностей. Человек не просто удовлетворяет одну потребность за другой. Он одновременно и частично удовлетворяет и частично не удовлетворяет их. Неважно, насколько высоко продвинулся индивид в иерархии потребностей: если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там, пока эти потребности не будут в достаточной степени удовлетворены [29, с. 41].
Любой конфликт проходит в своем развитии несколько стадий. Опишем особенности стадий конфликтов. На первой стадии конфликта появляются условия, создающие возможность появления конфликта в ближайшее время. К таким условиям могут относиться [1, с. 72]:
1) проблемы, вызванные неконструктивным общением: неполный обмен информацией, отсутствие взаимопонимания среди коллег;
2) проблемы, связанные с особенностями работы организации: недемократический стиль управления, нечеткая система оценивания работы трудящихся и выдачи гонорара, вознаграждения;
3) личностные качества трудящихся: несовместимая система ценностей, догматизм, неуважение к интересам коллег.
На второй стадии конфликта развиваются события, при которых конфликт становится очевидным для всех. Очевидность конфликта выражается в изменении отношений между субъектами, в создании напряженной обстановки, ощущения психологического дискомфорта.
На третьей стадии проявляются намерения субъектов конфликта в разрешении создавшейся конфликтной ситуации. При этом, как правило, стратегии разрешения конфликта всегда одни и те же.
1) Конфронтация – одна сторона стремится к удовлетворению собственных интересов, без учета влияния их на интересы иной стороны. Конфронтация оправдана в ряде случаев: когда предлагаемое решение явно конструктивно, когда результат выгоден для целой группы или организации, а не отдельного лица, когда результат борьбы очень важен для того, кто поддерживает выбранную стратегию, когда отсутствует время на договоренность с оппонентом. Конфронтация целесообразна в экстремальных и принципиальных ситуациях, а так же при высокой вероятности опасных последствий.
2) Сотрудничество – выражается в активных попытках удовлетворения интересов всех конфликтующих сторон. Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов, склонности обоих игнорировать различия во власти, важности решения для обеих сторон, беспристрастности участников.
3) Избегание – игнорирование конфликта сторонами, нежелание признать наличие разногласий, попытки избегания субъектов, с которыми возможно разногласие в определенных вопросах. Уход от решения проблемы является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Избегание отличается тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а об угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избегание применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремлении выиграть время, при наличии трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.
4) Приспособленчество – стремление одной стороны поставить интересы иной стороны выше собственных. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная