Фрагмент для ознакомления
2
Введение
Актуальность проблемы большая часть государственных услуг предоставляется местными органами власти, и неэффективность выполнения этих услуг порождает серьезные последствия для социального обеспечения граждан. При исследовании международного опыта кадровой политики в области государственной службы можно выделить ряд общих параметров для многих стран. Во-первых, статус государственного служащего должен закрепляться в соответствующих правовых документах. Неизменным и самым важным критерием приема на государственную службу является наличие базового образования и необходимой профильной подготовки. Также стоит отметить, что в процессе карьерного роста в рамках развития профессиональных качеств государственному служащему нужно на регулярно проходить различные курсы, повышения квалификации и т.д.
Цель работы состоит в исследовании зарубежного опыта осуществления государственной кадровой политики.
Зарубежный опыт осуществления государственной кадровой политики
Анализируя пути модернизации государственной кадровой политики в зарубежных странах, отметим, еще более 20 лет назад Д. Осборн и Т. Геблер в работе «Перестройка правительства» сформулировали десять правил, которые считаются классическими и обеспечивающими успех административной деятельности, а именно: стимулирующее управление: регулировать, а не руководить; управление, сосредоточенное на интересах общества: уполномочивать, а не служить; конкурирующее управление: использование конкуренции в системе организации административных услуг; управление, руководимое собственной миссией: перестройка организаций, которые руководствуются правилами и нормами; управление, ориентированное на результат: приоритетность обеспечения результата, а не административного процесса и соблюдения установленных правил; управление, ориентированное на потребителя: первичны потребности потребителя, а не бюрократии; добропорядочное и бережное управление: сохранение и приумножение благ вместо их расточительства; предусмотрительное управление: профилактика вместо терапии; децентрализованное управление: командная работа вместо иерархического подчинения; прорыночное управление: последовательные изменения на рыночных принципах.
Важными составляющими изучения зарубежного опыта формирования и реализации кадровой политики является, по нашему мнению: обеспечение органов государственной службы подготовленными кадрами на основе открытых и прозрачных конкурсных процедур; опыт профессиональной адаптации и продвижения должностных лиц по службе и иерархической лестнице; механизмы оценки деятельности государственных и муниципальных служащих и др.
Внедрение принципов равного доступа всех желающих работать на профессиональной основе, начало открытого конкурсного отбора стали в зарубежных странах решающими факторами создания прозрачной и высокоэффективной государственной службы . Зарубежные правительства внедряют на публичной службе методы работы принятые в частном секторе, а именно: бригадный характер работы в процессе принятия решения, оценка качества выполнения служебных обязанностей, уменьшение количества уровней управления, определение материального поощрения должностных лиц в соответствии с количеством, качеством и сложностью выполняемой работы.
Показать больше
Фрагмент для ознакомления
3
Список использованных источников
1. Аноприев В.А. Зарубежный опыт формирования и реализации кадровой политики в системе государственного управления // Научный вестник государственного образовательного учреждения Луганской Народной Республики "Луганский национальный аграрный университет". 2019. № 5. С. 543-553.
2. Алакбаров У.К. Кадровая политика в целях устойчивого развития как приоритет государственной политики Азербайджанской республики / У.К. Алакбаров // Проблемы управления (Минск). – 2016. – № 1 (58). – С. 40-42
3. Иолкин Д.А. Необходимость учета культурных и страновых различий в кадровой политике международных компаний / Д.А. Иолкин // Вестник Университета (Государственный университет управления). – 2017. – № 2. – С. 193-196.
4. Давыдова А.А. Муниципальная кадровая политика и механизмы ее реализации / А.А. Давыдова // Модернизация российской экономики. Прогнозы и реальность. – 2015. – С. 233-240
5. Киселева Т.А. Сущность непрерывного профессионального развития в государственной кадровой политике / Т.А. Киселева // Экономика и социум. – 2017. – № 5-2 (36). – С. 668-673
6. Козачок В.И. Подсистема социологического обеспечения реализации кадровой политике / В.И. Козачок // Концепция устойчивого развития науки третьего тысячелетия. Сборник научных статей по итогам международной научно-практической конференции. – 2016. – С. 60-63.
7. Dunleavy P. The UK's Changing Democracy: The 2018 Democratic Audit. – London: LSE Press, 2018. – pp. 670-687.
8. Nezhina T.G., Zaytseva T.V. A Public Servant: To Be or Not to Be. The Determinants of Employment Decisions Among the Russian MPA Students // International Journal of Public Administration – 2018. – Vol. 41, №. 1, pp. 72–82.
9. Sadykova Kuralay K. et al. Approaches to Effective Use of Human Resources in Public Service // Journal of Advanced Research in Law and Economics. 2017. Vol. 8. № 4 (26), pp. 1386-1393.
