Измерение и совершенствование корпоративной культуры на примере МБУ ДО ДЮСШ №6

Глава 1 Теоретические основы понятия корпоративной культуры

1.1 Понятие и элементы корпоративной культуры

Практически каждый человек понимает значение термина «корпоративная культура». Однако не все могут быстро и точно объяснить, что конкретно подразумевается при его использовании. И лишь совсем немногие знают, как формировать корпоративную культуру и использовать ее для развития предприятия. [21]
Корпоративная культура – это свод правил и моделей поведения, который обычно формируется руководством компании и закрепляется документально. Для того чтобы компания стала лидером, ей необходимо формализовать и сформировать собственную корпоративную культуру. Рассмотрим, как можно оценить состояние организации, изменить ситуацию к лучшему и помочь сотрудникам успешно решить вопросы этического характера. [3]
По мнению профессора университета им. Луиджи Боккони (Италия) Давида Равази, культура организации позволяет сотрудникам находить подходящий способ действия в любой деловой ситуации. Например, если сотрудники какого-либо банка разделяют принцип «клиент всегда прав», они стараются спокойно реагировать на любые выходки посетителей и мягко решать конфликты. При этом резкая реакция на поведение клиента по умолчанию считается нарушением организационной культуры, даже если посетитель однозначно не прав.
Понятие «корпоративная культура» появился в девятнадцатом веке. Оно было сформулировано немецким фельдмаршалом Мольтке. Со временем понятие распространилось на все сферы, но претерпело некоторые изменения, так как изначально под ним подразумевались взаимоотношения между офицерами. Нельзя недооценивать значимость корпоративной культуры, ведь она влияет на процветание и функционирование организаций всех типов. [12]
Элементы корпоративной культуры предприятия:
- ценностные установки, ориентируясь на которые оцениваются действия сотрудников;
- представления о предназначении компании, ее роли, основных задачах и целях; модели поведения не только работников, но и руководства в различных ситуациях; стили управления;
- система коммуникаций – обмен данными, взаимодействие между подразделениями, принятые формы общения;
- способы разрешения внешних и внутренних конфликтов; принятые традиции, обычаи;
- символика компании, например, логотип, слоган, определенный стиль одежды.
Все элементы должны полностью приниматься и поддерживаться сотрудниками. Если отмечается несогласие, работник может предпринимать способы влияния на остальных, чтобы создать некоторую группировку. Это ведет к ряду проблем, так как коллектив становится неуправляемым. [9]
Отмечается негативное влияние на облик компании, поэтому система корпоративной культуры организации должна претерпевать изменения. Многие руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать людей на достижение общих целей, увеличивающий доходность организации. По этой причине к ее созданию и развитию нужно прикладывать силы, а не пускать все на самотек.
Организационные психологи и менеджеры используют различные способы типологии корпоративной культуры. [22] Например, ирландский эксперт по организационной психологии Чарльз Хэнди выделяет следующие типы корпоративной культуры:
1. Культура власти. Для нее характерна концентрация управленческих функций в руках небольшой группы людей или одного человека, авторитарный стиль руководства, жесткий контроль за исполнением решений, низкий уровень бюрократизации.
2. Культура ролей. Для этого типа характерны высокий уровень бюрократизации, делегирование обязанностей и прав в зависимости от занимаемой должности, но не личной компетенции, коллективное принятие решений, контроль в соответствии со сложными процедурами.
3. Культура задач. Этот тип характеризуется наличием небольших групп сотрудников, ответственных за решение определенного круга задач. Права и обязанности делегируются сотрудникам, способным выполнять те или иные действия. Культура задач принята в организациях, где большинство сотрудников имеют хорошие профессиональные качества и способны работать на результат. [18]
4. Культура индивидуальностей. Данный тип формируется в организациях, большинство членов которых считают, что в одиночку работают лучше, чем в группе. Это ставит под вопрос существование таких предприятий. Однако фирма с культурой индивидуальностей может успешно существовать, если ее сотрудники заинтересованы в профессиональных знаниях и умениях друг друга.
Профессор Университета штата Иллинойс Роберт Кук использовал следующую типологию корпоративных культур:
1. Конструктивные культуры. Они отличаются охотным сотрудничеством персонала друг с другом, стремлением членов организации совместно решать рабочие задачи.
2. Пассивно-защитные культуры. Они характеризуются стремлением сотрудников организации взаимодействовать друг с другом так, чтобы не пострадали их личные интересы.
3. Агрессивно-защитные культуры. В организациях с такой культурой сотрудники взаимодействуют друг с другом в первую очередь для того, чтобы сохранить собственную должность.
Типы корпоративной культуры организации в зависимости от стиля управления. [10]
Сделаем более подробный сравнительный анализ типа управления компанией. В некоторых случаях отмечается смешанная КК, так как в организации не все стабильно или же она пребывает на стадии развития. Формирование корпоративной культуры в организации нельзя пускать на самотек, так как это ведет к зарождению попустильского отношения к своим обязанностям. [3]
Авторитарная или директивная корпоративная культура. Отличается централизацией власти, достаточно строгой служебной иерархией, тотальным контролем. При этом мнение коллектива практически не учитывается, а руководитель принимает все решения самостоятельно или в узком кругу приближенных.
Преимущества:
- руководитель контролирует работу;
- четкая дисциплина;
- высокая эффективность в условиях кризиса.
Недостатки:
- отрицательное влияние на морально-психологический климат;
- снижение инициативности;
- отсутствие обратной связи. [4]
Либеральная или попустительская. Система корпоративной культуры организации отличается полным бездействием не только сотрудников, но и работников. При возникновении серьезных проблем все стараются занять нейтральную позицию. Работа продвигается, но медленно. [19]
Преимущества:
- отсутствие жесткого контроля;
- возможность самовыражения;
- подходит для творческих коллективов. [14]
Недостатки:
- слабый уровень дисциплины;
- низкая мотивация;
- негативный отклик при вмешательстве руководства.
Демократическая или коллегиальная КК. Подразумевает рациональное распределение обязанностей, коллегиальное принятие решений, наличие двусторонних связей.
Преимущества:
- психологический комфорт;
- лояльность персонала;
- высокая ответственность работников.
Недостатки:
- управление корпоративной культурой организации требует постоянного контроля со стороны руководства;
- затягивание сроков принятия окончательных решений;
- неуместная фамильярность. [3]
Стабильная корпоративная культура проявляется в постоянстве, четкости действий и решений. Сотрудники прекрасно понимают, что от них требуется. Нестабильная КК постоянно претерпевает изменения, но не всегда в лучшую сторону, при этом работники могут быть дезориентированы, подавлены из-за постоянных конфликтных ситуаций.
Один из ведущих интернет-магазинов мира Amazon является примером организации с выраженной корпоративной культурой. Создатель Amazon Джефф Безос считает бренд Amazon стержневым атрибутом культуры этой организации. Также компания уделяет повышенное внимание качеству обслуживания. Служба поддержки Amazon считается наиболее лояльной к клиентам среди всех крупных компаний мира, что культивируется на уровне организационной культуры. [15]