Фрагмент для ознакомления
1
3 Разработка системы непрерывного обучения на примере ООО «РН-Сервис»
3.1 Обоснование необходимости внедрения непрерывного обучения в ООО «РН-Сервис»
1.Внедрение системы наставничества
Все обучение в ООО «РН-Сервис» происходит преимущественно в формате аутсорсинга. Для обучения привлекаются специалисты «Башкирского межотраслевого института». Однако, в настоящее время стоит задача развивать внутрифирменное непрерывное обучение. Ее решение возможно посредством использования системы наставничества, которая в настоящий период в организации не применяется.
Методика внедрения системы наставничества следующая:
- во время введения в должность и адаптации новому сотруднику назначается наставник, который проводит с ним перечень ознакомительных бесед, знакомит его с рабочим штатом компании, традициями организации. После усвоения ознакомительного материала, следует включать его в рабочий процесс. Также после прохождения обучения с наставником можно загружать новичков более сложной работой, которую выполняют уже действующие сотрудники. Начинать знакомить его с отчетностью и правильностью ее составления.
Такой способ подготовки кадров, занимает больше времени, чем источники внешнего найма, но когда сформируется группа наставников, то компания получит преимущества – эффективная система непрерывного обучения и экономия на оплате услуг сторонней компании.
Внедрение системы наставничества несет в себе следующие преимущества:
- новые сотрудники получат возможность получения знаний и поддержки от своих более опытных коллег,
- наставник в большей степени владеет информацией о работе в организации и нюансах трудовых задач, поэтому уровень доверия к нему со стороны нового специалиста выше,
- процесс обучения будет действительно непрерывным, так как наставник постоянно находится на рабочем месте в близости от ученика и может контролировать и корректировать его работу в текущем режиме,
- наставники получают дополнительный стимул для развития и самообучения, положительный имидж в компании и денежное вознагражаение за обучение.
Наставник будет осуществлять следующие функции:
- демонстрирует личным примером процесс выполнения трудовых обязанностей,
- предоставляет всю необходимую информацию сотруднику,
- восполняет проблемы в образовании, необходимые для поддержания нужного уровня знаний в целях осуществления трудовой деятельности,
- исправляет ошибки,
- консультирует по вопросам развития,
- контролирует трудовую дисциплину,
- ходатайствует об изменении мотивации сотрудника.
В связи со столь важной функциональной нагрузкой к наставнику предъявляются очень высокие профессиональные и личностные требования.
Безотносительно к специфике отдельных структурных подразделений и должностей, в компании существует ряд общих, базовых процедур и компонентов обучения таких как:
- знакомство сотрудника с коллективом;
- ознакомление с традициями, стилем общения и взаимоотношениями, принятыми в организации;
- изучение правил внутреннего трудового распорядка;
- разъяснение сотруднику должностных обязанностей;
- проведение необходимого инструктажа;
- знакомство сотрудника с задачами организации, своими новыми задачами, зоной ответственности и с полномочиями;
- ознакомление сотрудника с системой материальной и нематериальной мотивации и социальным пакетом организации;
- закрепление наставника за новым сотрудником;
- ознакомление сотрудника с требованиями к выполняемой работе;
- с технологической стороной организации и бизнес-процессами;
- разъяснение задач новому сотруднику на период испытательного срока и объяснение критериев их оценки;
- корректировка и контроль качества работы в период испытательного срока; дальнейшая поддержка и развитие сотрудника после окончания испытательного срока в организации
В процессе адаптации наставники также будут проводить еженедельные встречи с новым сотрудником, в рамках которых выявляет проблемы обучения, коммуникации, сложности в получении и обмене информации.
Являясь центральной фигурой в системе наставничества, наставник принимает на себя несколько важных и взаимосвязанных ролей:
• наставник – профессионал, способный продемонстрировать лучшие образцы профессиональной деятельности;
• наставник – педагог, учитель, способный научить эффективным способам работы и профессионального поведения;
• наставник – руководитель, реализующий полноценный управленческий цикл со своим наставляемым – планирование работы, организацию рабочего места, мотивацию трудовой деятельности, регулирование и контроль выполнения заданий, оценку полученных результатов;
• наставник – коуч, специализирующийся не только на технологических аспектах профессиональной деятельности, но способный к помощи и поддержке в проблемных ситуациях, реализации партнерских отношений.
Не каждый сотрудник компании может быть наставником. Претендующий на роль наставника должен обладать рядом специфических качеств, среди которых:
1. Корпоративность – предполагает обладание высоким уровнем лояльности к организации, владение ключевыми ценностями корпоративной культуры.
2. Владение системным представлением о деятельности своего подразделения и компании в целом.
3. Наличие профессионального опыта и положительная оценка результатов профессиональной деятельности
4. Наличие желания быть наставником, искреннего стремления помогать наставляемому, а не только периодически оценивать результаты его работы.
5. Склонность к преподаванию и воспитанию, которая проявляется в умении структурировать информацию, формировать теоретическое обоснование рабочих процессов и процедур, способности к конструктивной критике, совместному проектированию профессиональных действий и исправлению ошибок поднаставного.
6. Высокий уровень ответственности за наставляемого.
Основной проблемой, с которой сталкиваются руководители организаций, внедряющих наставничество, становится нежелание опытных и профессиональных работников выступать в роли наставника. Чаще всего это обусловлено отсутствием опыта наставничества и боязнью возникновения проблемных ситуаций в ходе данного вида деятельности. Поэтому подготовка наставников приобретает особое значение.
Целью подготовки наставников становится овладение ими компетенций по передаче знаний, опыта и решению ситуаций проблемного характера в ходе наставнической деятельности. Поэтому наиболее часто при подготовке наставников используются методы обучения, предполагающие моделирование ситуаций, развитие коммуникативных навыков и командного взаимодействия.
В 2021 году необходимо, чтобы в категории наставников предприятия находилось было не менее 52 человека. У каждого из них в обучении будет не менее 5 человек.
Фрагмент для ознакомления
2
3 Разработка системы непрерывного обучения на примере ООО «РН-Сервис»
3.1 Обоснование необходимости внедрения непрерывного обучения в ООО «РН-Сервис»
1.Внедрение системы наставничества
Все обучение в ООО «РН-Сервис» происходит преимущественно в формате аутсорсинга. Для обучения привлекаются специалисты «Башкирского межотраслевого института». Однако, в настоящее время стоит задача развивать внутрифирменное непрерывное обучение. Ее решение возможно посредством использования системы наставничества, которая в настоящий период в организации не применяется.
Методика внедрения системы наставничества следующая:
- во время введения в должность и адаптации новому сотруднику назначается наставник, который проводит с ним перечень ознакомительных бесед, знакомит его с рабочим штатом компании, традициями организации. После усвоения ознакомительного материала, следует включать его в рабочий процесс. Также после прохождения обучения с наставником можно загружать новичков более сложной работой, которую выполняют уже действующие сотрудники. Начинать знакомить его с отчетностью и правильностью ее составления.
Такой способ подготовки кадров, занимает больше времени, чем источники внешнего найма, но когда сформируется группа наставников, то компания получит преимущества – эффективная система непрерывного обучения и экономия на оплате услуг сторонней компании.
Внедрение системы наставничества несет в себе следующие преимущества:
- новые сотрудники получат возможность получения знаний и поддержки от своих более опытных коллег,
- наставник в большей степени владеет информацией о работе в организации и нюансах трудовых задач, поэтому уровень доверия к нему со стороны нового специалиста выше,
- процесс обучения будет действительно непрерывным, так как наставник постоянно находится на рабочем месте в близости от ученика и может контролировать и корректировать его работу в текущем режиме,
- наставники получают дополнительный стимул для развития и самообучения, положительный имидж в компании и денежное вознагражаение за обучение.
Наставник будет осуществлять следующие функции:
- демонстрирует личным примером процесс выполнения трудовых обязанностей,
- предоставляет всю необходимую информацию сотруднику,
- восполняет проблемы в образовании, необходимые для поддержания нужного уровня знаний в целях осуществления трудовой деятельности,
- исправляет ошибки,
- консультирует по вопросам развития,
- контролирует трудовую дисциплину,
- ходатайствует об изменении мотивации сотрудника.
В связи со столь важной функциональной нагрузкой к наставнику предъявляются очень высокие профессиональные и личностные требования.
Безотносительно к специфике отдельных структурных подразделений и должностей, в компании существует ряд общих, базовых процедур и компонентов обучения таких как:
- знакомство сотрудника с коллективом;
- ознакомление с традициями, стилем общения и взаимоотношениями, принятыми в организации;
- изучение правил внутреннего трудового распорядка;
- разъяснение сотруднику должностных обязанностей;
- проведение необходимого инструктажа;
- знакомство сотрудника с задачами организации, своими новыми задачами, зоной ответственности и с полномочиями;
- ознакомление сотрудника с системой материальной и нематериальной мотивации и социальным пакетом организации;
- закрепление наставника за новым сотрудником;
- ознакомление сотрудника с требованиями к выполняемой работе;
- с технологической стороной организации и бизнес-процессами;
- разъяснение задач новому сотруднику на период испытательного срока и объяснение критериев их оценки;
- корректировка и контроль качества работы в период испытательного срока; дальнейшая поддержка и развитие сотрудника после окончания испытательного срока в организации
В процессе адаптации наставники также будут проводить еженедельные встречи с новым сотрудником, в рамках которых выявляет проблемы обучения, коммуникации, сложности в получении и обмене информации.
Являясь центральной фигурой в системе наставничества, наставник принимает на себя несколько важных и взаимосвязанных ролей:
• наставник – профессионал, способный продемонстрировать лучшие образцы профессиональной деятельности;
• наставник – педагог, учитель, способный научить эффективным способам работы и профессионального поведения;
• наставник – руководитель, реализующий полноценный управленческий цикл со своим наставляемым – планирование работы, организацию рабочего места, мотивацию трудовой деятельности, регулирование и контроль выполнения заданий, оценку полученных результатов;
• наставник – коуч, специализирующийся не только на технологических аспектах профессиональной деятельности, но способный к помощи и поддержке в проблемных ситуациях, реализации партнерских отношений.
Не каждый сотрудник компании может быть наставником. Претендующий на роль наставника должен обладать рядом специфических качеств, среди которых:
1. Корпоративность – предполагает обладание высоким уровнем лояльности к организации, владение ключевыми ценностями корпоративной культуры.
2. Владение системным представлением о деятельности своего подразделения и компании в целом.
3. Наличие профессионального опыта и положительная оценка результатов профессиональной деятельности
4. Наличие желания быть наставником, искреннего стремления помогать наставляемому, а не только периодически оценивать результаты его работы.
5. Склонность к преподаванию и воспитанию, которая проявляется в умении структурировать информацию, формировать теоретическое обоснование рабочих процессов и процедур, способности к конструктивной критике, совместному проектированию профессиональных действий и исправлению ошибок поднаставного.
6. Высокий уровень ответственности за наставляемого.
Основной проблемой, с которой сталкиваются руководители организаций, внедряющих наставничество, становится нежелание опытных и профессиональных работников выступать в роли наставника. Чаще всего это обусловлено отсутствием опыта наставничества и боязнью возникновения проблемных ситуаций в ходе данного вида деятельности. Поэтому подготовка наставников приобретает особое значение.
Целью подготовки наставников становится овладение ими компетенций по передаче знаний, опыта и решению ситуаций проблемного характера в ходе наставнической деятельности. Поэтому наиболее часто при подготовке наставников используются методы обучения, предполагающие моделирование ситуаций, развитие коммуникативных навыков и командного взаимодействия.
В 2021 году необходимо, чтобы в категории наставников предприятия находилось было не менее 52 человека. У каждого из них в обучении будет не менее 5 человек.
Показать больше
