Мотивация сотрудников библиотеки: организационные и психологические аспекты

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации сотрудники библиотеки

1.1. Понятие и сущность мотивации труда



Первым шагом к формированию эффективной мотивации труда лю-бой организации, в том числе, библиотек, является понимание сущности мотивации труда. Широкое употребление термина «мотивация» вносит не-определенность в управленческую практику, так как допускает существо-вание различных подходов к определению и пониманию мотивации труда. В классической концепции менеджмента, сформированной М. Месконом, М.Альбертом и Ф. Хедоури мотивация рассматривается как управленче-ская функция и процесс воздействия на работников с целью достижения требуемых результатов [16].
В.Р. Веснин формулировал понятие мотивации в контексте трудовой деятельности как «мотивация трудом», что означает, удовлетворенность выполнением трудовых функций. Достижение удовлетворенности является результатом влияния комплекса факторов, таких, как внешнее стимулиро-вание и виде оплаты труда, создания оптимальных условий трудовой дея-тельности, отношений в трудовом коллективе, так и внутренние побуди-тельные мотивы, такие, как интерес, наличие физиологических, психологи-ческих, социальных потребностей, стремление к самореализации в профес-сии [4].
С.В. Иванова выделяет индивидуальную мотивацию, характеризую-щую систему мотивов, побуждающих к трудовой деятельности, и систему мотивации в организации, определяющую перечень действий, направлен-ных на выявление и использование индивидуальных мотивов для более качественной и результативной работы. Основу индивидуальной мотива-ции составляют потребности и ценности человека, которые меняются с те-чением времени. Поэтому система управленческих воздействий на трудо-вую деятельность или система мотивации также должна меняться, учиты-вать индивидуальные мотивы сотрудников и сопоставлять их с возможно-стями, а главное, целями организации [9].
Все мотиваторы можно систематизировать по следующим основани-ям: стремление – избегание и процесс – результат и тип референции. Мо-тивы стремления определяют желание достигать чего-либо: более высокой должности, признания, уважения, зарплаты. Избегание характеризует же-лание предотвратить наступление какого-либо события: порицания, штра-фа, конфликта. Процессная мотивация характеризует ориентацию сотруд-ника на текущую трудовую деятельность. Для таких людей важно, как ор-ганизован процесс труда, какие функции необходимо выполнять ежеднев-но. Мотивация на результат изменяет приоритеты трудовой деятельности. Сотруднику важнее не процесс труда, а то, что получается в итоге этого процесса. Отсутствие результата или справедливого вознаграждения за результат снижает мотивацию такого сотрудника. Тип референции харак-теризует источник опоры в принятии решений и организации трудовой де-ятельности. Внешняя референция заключается в том, что для сотрудника важна поддержка и одобрение окружения. Внутренняя референция обу-словлена высокой степенью самостоятельности и личной ответственности. Такие сотрудники в большей степени мотивированы на индивидуальную работу и не нуждаются во внешней поддержке или одобрении [9]
При построении системы мотивации важно учитывать не только инди-видуальные мотивы сотрудников, их ожидания и представления об иде-альной организации, но и реальное положение дел в организации, ее воз-можности использовать те или иные методы мотивации. Также важна связь системы мотивации с организационной культурой и корпоративными цен-ностями, так как именно они формируют условия работы, способствую-щие или препятствующие результативной трудовой деятельности. Поэтому мотивация труда является одновременно и управленческим инструментом, и элементом общей системы управления организацией [18].
Д.Е. Николаев для выявления сущности мотивации персонала рас-смотрел ключевые теоретические подходы к определению мотивации в рамках научных парадигм, в которых они создавались. Так, содержатель-ные теории мотивации (А. Маслоу, Д. Мак-Клеланд, Ф. Герцберг) разра-батывались в рамках парадигмы классического рационального мышления, где мотивация труда персонала реализовывалась как способ удовлетворе-ния потребностей работника путем создания системы поощрения и наказа-ния [17].
Процессуальные теории (В.Врум, С.Адамс и др.) создавались в рам-ках ценностной парадигмы, определяющей организационную культуру как систему ценностей. Здесь мотивация трудовой деятельности напрямую зависела от соответствия индивидуальных ценностей работника и уста-новленных корпоративной культурой ценностей организации. В системе мотивации акцент сделан на факторах нематериальной мотивации: профес-сиональном развитии, трудовой и творческой реализации, возможности создавать и внедрять инновации. [17].
Современные или постнеоклассические научные парадигмы не исклю-чают, а дополняют и расширяют представления о мотивации труда, сфор-мированные в содержательных и процессуальных теориях. Появление со-временных подходов к мотивации труда обусловлено изменениями форм трудовых отношений, такими, например, как дистанционные и удаленные формы труда, временная, проектная работа, использования для решения организационных задач внештатных сотрудников. В новых формах тру-довых отношений изменилось восприятие условий труда: многие работни-ки, выполняющие трудовые функции в удаленном формате, организуют рабочее время и место самостоятельно. Социальный пакет и стабильная оплата труда также перестали быть эффективными инструментами мотива-ции. Многие сотрудники предпочитают иметь свободный график, не свя-зывая себя официальными трудовыми отношениями с работодателем. По-этому работодателям необходимо постоянно изучать и осваивать новые, более эффективные способы управления трудовыми ресурсами.
На основании проведенного обзора литературы были выделены сущ-ностные аспекты мотивации труда. Мотивация труда раскрывается в двух направлениях: со стороны работника и со стороны работодателя (рис.1).


Рисунок 1. Система мотивации труда [4,9,11]
Со стороны работника мотивация труда характеризует индивидуаль-ные потребности, мотивы и ценности, влияющие на выбор трудовой дея-тельности. Кроме того, мотивация труда зависит от имеющихся у работни-ка знаний, умений, навыков, профессиональных и личностных компетен-ций, а также целей трудовой деятельности. Если в системе индивидуальных трудовых мотивов работника отсутствуют цели профессионального разви-тия, повышения уровня доходов, достижение более высоких уровней в ор-ганизационной структуре, то наличие данных мотиваторов в системе мо-тивации труда организации не будут оказывать влияние на данного работ-ника.