управление персоналом

1. Профессиональный состав, квалификационный и образовательный уровень кадров (по категориям персонала)
Общие уровни квалификации в профессиональных стандартах содержатся в отдельном документе – Приказе Минтруда России № 148н от 12.04.2013. Под квалификацией сотрудника подразумеваются его профессиональные знания, умения, приобретенные трудовые навыки и опыт работы. Чем выше уровень данных характеристик, тем более производителен труд работника. Квалификация показывает, насколько сложную работу он способен выполнять. По-другому ее можно определить, как уровень (степень) профессионального мастерства
Что означает уровень квалификации в профессиональном стандарте
При определении квалификации работника учитывается:
объем его профессиональных знаний;
стаж работы по определенной специальности (опыт работы);
уровень ответственности и полномочий.
В Приказе Минтруда № 148н квалификационная градация представлена в общем виде, то есть без учета особенностей отдельных профессий. Детально уровни квалификации прописываются в отраслевых и иных профстандартах, посвященных определенным видам деятельности – медицинской, образовательной, адвокатской и т.д. При их разработке квалификационные уровни, утвержденные Минтрудом, учитываются как минимальные требования к профессиональной «годности» работников. При необходимости или по желанию работодателя они могут быть повышены или уточнены.
Для детализации требований к мастерству сотрудника нередко вводится подуровень квалификации в профессиональном стандарте. Он конкретизирует трудовые функции, которые должен уметь выполнять работник. Например, квалификационные подуровни встречаются в Профессиональном стандарте педагогов профобучения (Приказ Минтруда РФ № 608н от 08.09.2015):
подуровень 7.2 – преподавание учебных дисциплин будущим бакалаврам, магистрам, специалистам;
подуровень 7.3 – профессиональная поддержка студентов, участвующих в исследовательской или проектной деятельности;
подуровень 8.1. – разработка научно-методических материалов (учебных пособий) по соответствующим курсам.
Все они относятся к трудовым функциям 8-го уровня квалификации, которые определены как преподавание по программам бакалавриата / специалитета / магистратуры или дополнительного образования.
Профессиональные показатели
1 уровень квалификации
Сотрудник несет индивидуальную ответственность, работает под руководством более квалифицированного персонала. Требования к образованию минимальны, иногда достаточно проведенного инструктажа. Выполняются стандартные операции.
2 уровень квалификации
Для выполнения работы необходимы специальные знания. Сотрудник также трудится под руководством и выполняет типовые операции, но способен выбрать способ действия – в пределах инструкции.
3 уровень квалификации
Выполняются стандартные задачи, но решения могут приниматься на основе наработанного опыта. Помимо него, требуются специальные знания (срок обучения – до 1-го года). Необходимо знание методик и технологий.
4 уровень квалификации
Работник должен иметь среднее профобразование по специальности. Он способен решать практические задачи и работать с информацией.
5 уровень квалификации
Уровень квалификации 5 в профессиональном стандарте присваивается специалистам среднего звена. Они могут принимать решения, самостоятельно искать нужную информацию, контролировать и оценивать деятельность подчиненных лиц. Ответственность за работу вверенного подразделения или группы работников.
6 уровень квалификации
Уровень квалификации 6 в профессиональном стандарте требует наличия высшего образования по программе бакалавриата. Сотрудник работает самостоятельно, ставит цели себе и подчиненным. Обеспечивает взаимодействие работников разных отделов. Отвечает за результаты деятельности – на уровне подразделения или компании.
7 уровень квалификации
Высшее образование – не ниже магистратуры / специалитета. Ответственность за результаты крупных отделов или предприятий, стратегическое планирование их деятельности. Разработка и внедрение новых методов работы. Участие в инновационной деятельности.
8 уровень квалификации
Умение решать исследовательские и проектные задачи, управлять производственными процессами и повышать их эффективность. Ответственность за деятельность большого предприятия или отрасли.
9 уровень квалификации
Образование – не ниже аспирантуры / ординатуры. Ответственность за результаты труда на общероссийском или международном уровне. Внесение значительного вклада в определенную сферу деятельности. Способность управлять крупными техносистемами. Генерация новых фундаментальных знаний.

2. Планирование и прогнозирование потребности в рабочей силе (по категориям персонала)

Кадровое планирование и прогнозирование являются главной и неотъемлемой частью кадровой политики любой организации, позволяющие установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. [9] Эти виды потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи. Так же планирование и прогнозирование потребности в персонале тесно связаны с планами на развитие организации в будущем, как, например, начиная от материально - технического снабжения, и заканчивая затратами на персонал. Это, а также структура компании позволяют определить и просчитать необходимое количество нового персонала. Учитывая то, что кадровое планирование и прогнозирование можно рассмотреть с двух сторон (со стороны интереса компании и работающего персонала), цели на прогнозирование и планирование потребности в персонале должны исходить из целей на развитие предприятия. Зарубежные авторы определяют планирование потребности в персонале как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. [1] По другому определению, планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (на данный момент служащих в организации) и внешних (привлекаемых из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Отечественные специалисты приводят следующее определение планирования персонала: “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей дополнительной потребности, контролю за его использованием”. [4] Исходя из определений выше, можно сделать вывод, что зарубежные источники концентрируют особое внимание на планировании потребности компании в кадрах, тогда как наши соотечественники принимают это только в качестве одного из видов кадрового планирования, а также выделяют кроме этого ряд понятий (планирование обучения и развития персонала, планирование использование персонала и др.). [6] С помощью кадрового планирования можно определить: необходимое количество сотрудников, и их квалификации; перечень соответствующих компетенций по отдельным категориям персонала; количество нового персонала и сокращение неподходящего персонала; работа с кадрами с использованием их потенциала; обеспечение развития потенциала персонала развитие, повышение квалификации; организация оплаты труда, мотивации персонала и решение его социальные проблемы; затраты на проводимые в организации мероприятия. К задачам кадрового планирования относятся: [5] - определение цели, стратегии, прогнозирования и установление их взаимосвязи с общей целью и стратегией предприятия; - оценка уровня увольняемых людей и прогноза текучести; - прогнозирование спроса персонала на рынке труда; - выявление источников кадрового пополнения и оценка внутренних резервов. - оценка состояния трудового потенциала; - выявление структурных подразделений с наличием избытка или дефицита персонала в целом, а также отдельных специалистов и служащих; - установление причин несоответствия требуемого и наличного персонала; - разработка программ развития персонала; - оценка трудовых функций персонала по количественным и качественным параметрам и исследование трудового потенциала. Кадровое планирование, как и любое другое, базируется на определенных принципах, или правилах, без которых оно не может существовать:
1. Участие максимального количества сотрудников данной организации в ходе работы над планом на первых этапов его составления (один из основных принципов). Если говорить о мероприятиях социального характера, то данный принцип является обязательным, в остальных случаях его использование остается на усмотрение руководителей.
2. Непрерывность определяется необходимостью стабильной работы с кадрами, сопровождение и способствование развитию, росту и т.д. Именно поэтому кадровое планирование нужно рассматривать не как единичный факт, а как систематически повторяющийся процесс.
3. Преемственность требует, чтобы разработка всех текущих планов организации осуществлялась с учетом того, что они будут служить основой для составления будущих планов, но обязательно базировались на результатах ранее осуществленных планов.
4. Необходимо наличие гибкости принятых решений, которые могли бы изменяться в соответствии с учетом обстоятельств на данный момент. Для этого специально закладывают “подушки”, которые в критической ситуации будут обеспечивать свободу того, или иного маневра.
5. Согласование планов должно происходить при помощи интеграции и координации, которое вызывается единством и взаимосвязанностью конкретных частей организации. Координация происходит между подразделениями одного уровня (по горизонтали), а интеграция между выше- и нижестоящими подразделениям (по вертикали). Их необходимость обуславливается тем, что достаточно часто бывает дублирование одних и тех же должностей в разных подразделениях.
6. Следование и соответствие Трудовому Кодексу РФ.
7. Учет коллективной и индивидуальной психологии работников.
8. Наличие необходимых условий для осуществления плана.
9. Создание условий для реализации потенциала сотрудников.
10. Учет последствий экономического и социального характера, по результату принимаемых решений. Учитывая, что на сегодняшний день персонал является весомым и решающим фактором работы любой организации, об эффективности планирования кадров может сказать скорость достижения целей. Обязательно, при проведении планирования кадровых ресурсов, необходимо учитывать такие внешние факторы, как: состояние экономики и конкретной отрасли предприятия, политики, динамика рынка и наличие конкуренции, обязательно финансовое состояние и уровень оплаты труда, и, корпоративная культура.
Планирование, вне зависимости от того, где оно находится, на производстве, или же оно касается персонала, будет являться первостепенным по значимости функций управления этой компании. Его сущность состоит в определении целей, задач организации, и путей достижения.