Принципы и подходы к формированию организационной культуры

1. Принципы, подходы, этапы и методы формирования организационной культуры

Можно выделить следующие подходы к формированию организационной культуры:
1. Организационная культура является продуктом «естественного организационного развития» и складывается спонтанно в ходе коммуникации и взаимодействия индивидов вне зависимости от их субъективных желаний.
2. Организационная культура является искусственным изобретением, созданным обществом и является результатом их рационального выбора (рациональная модель культуры).
3. Организационная культура представляет собой смешанную, естественно-искусственную систему, которая соединяет в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы (модели корпоративной и гражданской культур) 4, с. 145.
Основным принципом формирования любой из перечисленных моделей, с позиции менеджмента, должно быть соответствие культуры всем элементам системы управления. При разработке или внедрении изменений в стратегию, структуру и в иные элементы системы управления руководителю необходимо производить оценку степени их реализации в аспекте существующей культуры, а также, если это необходимо, предпринять шаги по ее преобразованию [3, с. 21].
Обычно расширение организации происходит за счет приема новых сотрудников, которые, как правило, привносят элементы другой оргкультуры.
Что касается принципов формирования организационной культуры, то в целом, отражают специфику организации и предпочитаемые параметры формируемой оргкультуры. В процессе формирования оргкультуры, необходимо руководствоваться рядом принципов:
1) культура должна отражать ключевые идеи функционирования организации;
2) данные идеи должны иметь положительную эмоциональную окраску;
3) разрабатываемые элементы и мероприятия должны находится в гармонии друг с другом, а также быть подтверждены поведением и отношением к ним менеджеров организации, в частности, поведение руководства должно соответствовать ценностям и нормам организационной культуры;
4) сложившаяся оргкультура должна находится в соответствии с типом, размером и характерными организационными особенностями, а также условиями ее существования;
5) необходимо учитывать культурный опыт предыдущих поколений и видоизменять его при необходимости либо применять в качестве основы для формирования новых норм культуры [2, с. 227].
Выделяются следующие этапы формирования организационной культуры
1. Выбор миссии организации, формулировка стратегии, целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и предпочитаемых образцов поведения).
2. Исследование уже сложившейся организационной культуры. Определение мер ее соответствия выработанной менеджментом дальнейшей стратегии развития организации, а также раскрытие положительных и отрицательных ценностей.
3. Разработка организационных мероприятий, которые направлены на то, чтобы сформировать, развить либо закрепить желаемые ценности и образцы поведения.
4. Целенаправленные воздействия на оргкультуру для того, чтобы уничтожить отрицательные ценности и развить установки, которые способствовали бы реализации сформулированной стратегии.
5. Произвести оценку успешности воздействия на организационную культуру и внести необходимые коррективы 8, с. 24.
Что касается методов формирования, поддержки и укрепления организационной культуры, то к ним относятся такие, как:
1) поведение руководителя – самый эффективный и самый труднореализуемый инструмент воздействия. Следует отметить, что руководитель должен следовать основным правилам оргкультуры. Подчиненные будут лучше усваивать образцы поведения посредством подражания.
2) Заявления, призывы, декларации руководства. Для того, чтобы закрепить желаемые трудовые ценности и образцы поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям и чувствам работников. Чувство уверенности, гордости за организацию способствуют формированию автоматической реакции за ее образ.
3) Объекты и предметы внимания, оценки, контроля с позиции менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержки организационной культуры, так как посредством повторяющихся действий менеджер дает знать сотрудникам о том, что является важным и от них ожидается.
4) Моделирование ролей, обучение и тренировки. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными в силу того, каким образом они должны реализовывать свои роли. Обучение и повышение квалификации персонала позволяет передать работникам необходимые знания и развить у них профессиональные навыки.