Управление персонал в компании Пятёрочка

1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
«Пятёрочка» — крупнейшая сеть магазинов у дома в России, где работают более 260 тыс. сотрудников. Это не только сотрудники супермаркетов и распределительных центров, но и офисные работники.
«Пятёрочка» основана в 1998 г., первый магазин торговой сети открылся в 1999 г. в Санкт-Петербурге. В 2019 г. была представлена новая концепция торговой сети и открыт первый обновленный магазин в Москве, а также стартовала масштабная программа обновления торговой сети. Федеральная торговая сеть «Пятёрочка» находится в управлении компании X5 Retail Group . Сеть X5 Retail Group так же включает в себя супермаркеты «Перекрёсток», гипермаркеты «Карусель», а также распределительные центры и грузовой автотранспорт.
По итогам 2021 года торговая сеть вошла в топ-100 лучших работодателей России в рейтинге, представленном HeadHunter. «Пятёрочка» быстро меняется, предлагая множество возможностей быстрого карьерного роста, как вертикального, так и горизонтального, реализации самых смелых идей и даже переезда в другой регион без потери рабочего места[10].

2 ПРОГРАММА КАРЬЕРНОГО РОСТА
Рынок примерно одинаково платит профессионалам. Так что, выбирая компанию, люди смотрят на то, что лежит вне рамок материального стимулирования: возможность карьерного роста, интересные задачи и другое. Для руководителей важна свобода принятия решений, возможность реализовывать высокотехнологичные проекты и продукты.
Торговая сеть «Пятерочка» запустила уникальную автоматизированную программу карьерного роста для сотрудников розничной торговли «Кадровый резерв». Сотрудники магазина, желающие развиваться в компании, могут пройти специализированное обучение и после его завершения получить повышение до руководящей должности. Программа открыта для всех сотрудников розничной торговли, таких как продавцы, пекари, обработчики заказов на доставку через Интернет, менеджеры магазинов и помощники менеджеров. Когда сотрудник достигает необходимого опыта работы (4 месяца), он получает SMS-приглашение присоединиться к кадровому резерву, после чего может заполнить анкету в приложении компании «Мой профиль» и выбрать, где бы он хотел работать после повышения. Затем их оценивают, например, с помощью теста или собеседования с руководителем. Кандидаты, показавшие наилучшие результаты, приглашаются на обучение и короткую стажировку, после чего резервист успешно переводится в другое место службы, как только в выбранном месте появляется подходящая должность. Все этапы процесса полностью автоматизированы: отбор сотрудников с необходимым опытом, рассылка приглашений, организация электронного обучения и контроль результатов тестирования являются результатом взаимодействия различных отделов и систем компании. В результате создается кадровый резерв, который позволяет высокопотенциальным сотрудникам сделать карьеру в компании. Руководство всегда подчеркивало возможность профессионального развития и роста как одно из преимуществ работы в «Пятёрочке» и поощряло стремление сотрудников к развитию, поскольку заинтересовано в «подготовке специалистов» в компании. В настоящее время около 80% назначений на руководящие должности в компании производятся из внутренних кандидатов. Чтобы облегчить этот процесс, он был автоматизирован и стал единообразным и прозрачным во всех регионах, где мы работаем. Теперь все сотрудники в цепочке точно понимают, какие шаги необходимо предпринять, какие действия нужно выполнить при подаче заявки на повышение[8].
Каждый работник ознакамливается с должностной инструкцией в соответствии с занимаемой должностью под роспись до выхода на работу.
Схема карьерного роста сети супермаркетов «Пятёрочка» представлена на рисунке 1.

Рисунок – 1. -Схема карьерного роста сети супермаркетов «Пятёрочка»

3 ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА СЕТИ ГИПЕРМАРКЕТОВ «ПЯТЁРОЧКА»
Человеческие ресурсы являются основой современной организации и определяют ее конкурентоспособность. Однако эффективное функционирование организации зависит не только от того, как отдел кадров проводит процесс найма и отбора, но и от того, какое внимание руководство уделяет процессу интеграции новых сотрудников. Подбор персонала является важной частью управления человеческими ресурсами. Хорошо спланированный, продуманный и организованный проект введения в должность обеспечит обратную связь, инициативу и удержание сотрудников. Адаптация (лат. adaptatio) - это процесс, с помощью которого работник приспосабливается к изменяющимся условиям окружающей среды, производства, труда и жизни [7].
В зависимости от предыдущего опыта можно выделить две формы адаптации:
 Первичный - человек впервые получил новую должность на работе, только что окончил учебное заведение или начал работать впервые в жизни;
 Вторичный - человек имеет некоторый опыт работы, но условия работы изменились (другая должность, более высокий ранг, новый коллектив, возможно, другая специализация).
В зависимости от того, в какой области им необходимо применять или пытаться «приспособиться», рассматриваются следующие виды адаптации:
1. социальная адаптация - знакомство с «корпоративной средой», вписывание в социальную среду, принятие поведенческих норм, активное взаимодействие с этой средой.
2. функциональная адаптация - участие в производственном процессе, ознакомление со стандартами и условиями труда; сюда может входить привыкание к новому оборудованию и программному обеспечению, изучение CRM-системы.
3. профессиональная адаптация - освоение новых знаний и навыков, необходимых на новой работе, оценка перспектив роста и возможностей обучения и профессионального развития.
4. физиологическая адаптация - приспособление к новым условиям труда, рабочему времени и нагрузке.
5. психологическая адаптация - построение отношений с коллективом и руководством.
6. организационная адаптация - анализ механизмов взаимодействия в организации: к кому обращаться по тем или иным вопросам, кто от кого зависит. В результате у сотрудников появляется четкое понимание своего места в структуре организации.
7 Финансовая адаптация - процесс привыкания к системе финансовых стимулов и уровней оплаты труда [2].
Три подхода к адаптации.
1. «Оптический» - «Вы работаете, мы – смотрим».
Такой подход не годится. Работодатели, предпочитающие это, как правило, ведут переговоры об оплате труда и должностных обязанностях после того, как увидят работника на практике. Обучение практически не проводится, и новый сотрудник сразу же приступает к работе. Если он не подходит, нанимают другого. Для нового сотрудника это может привести к разочарованию и ощущению собственной никчемности.