Организационная культура как социально-психологическая проблема

Организационная культура организации представляет собой сложную систему предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых ее сотрудниками. На этих базовых предположениях основывается вся деятельность сотрудников фирмы. Специалисты в области менеджмента подчеркивают, что, говоря об организационной культуре фирмы, прежде всего, следует говорить о психологических ценностях и ориентациях членов коллектива, которые внешне выражаются в соответствующей символике рабочего процесса.

Важность организационной культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. Все без исключения преуспевающие компании создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям компании и четко отличающие одну фирму от другой. Сильная культура помогает процессу формирования крупных компаний.

• Понятие и основные элементы организационной культуры

Каждая организация имеет только ей присущий стиль: свои принципы, особые методы решения проблем, свой набор ценностей, установок. Все эти элементы являются значимыми для организации. Их можно объединить в особую систему внутренних взаимоотношений, которая получила название организационной культуры (ОК). Некоторые отечественные авторы, для обозначения данного организационного феномена, используют термин «социокультура организации» и рассматривают его, как социально-психологический компонент организации, ее идеологическое содержание.

Существуют различия в понимании истоков и сущности ОК. Многообразие подходов к организационной культуре можно условно разделить на две большие группы [3].

Первая группа рассматривает ОК как атрибут организации, который можно формировать и влиять на него. Ее представителями являются Е. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уоттермен. Они рассматривают организационную культуру в качестве регулятора поведения работников в организации наряду с другими, такими как формальная структура, технология, система контроля. Формирование культуры связывается с процессами, происходящими внутри организации. Отличительной чертой данного подхода является то, что ОК рассматривается как фактор

максимизации эффективности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социализации работников, повышения их производительности и мотивации, т.е. как итог внутренних управляемых процессов, протекающих в организации [5].

Вторая группа подходов трактует ОК не как свойство организации (ее атрибут), а как самою суть организации. Такой подход ассоциируется с «феноменологической моделью организации» и отрицает возможность целенаправленного воздействия на формирование ОК. Авторы этого направления Д. Сильверман, П. Бергер, М. Луи, С. Роббинс. Они не рассматривают ОК как фактор, прямо программирующий поведение индивида в организации. Для них ОК скорее фактор, обеспечивающий условие согласованного восприятия реальности и группового поведения людей. Поведенческий акт рассматривается как первичный по отношению к его осмыслению. Интерпретация поведенческих актов и есть функция ОК. Прямо управлять организационной культурой невозможно, создавать ее – очень длительный процесс, который требует от руководителя глубокой рефлексии по поводу истории и особенностей развития организации.

На сегодняшний день характерен отказ от крайностей данных подходов к изучению организационной культуры. Исследователи ищут компромиссный вариант по изучению проблем формирования ОК.

Основой ОК являются убеждения, ценности организации, образцы поведения, которые определяют обоснование целей организации, путей и средств осуществления этих целей и т.д. Существует некая совокупность базовых представлений, которая образует, так называемую, «культурную парадигму» организации. «Культурная парадигма» формируется вокруг следующих базовых представлений:

• «Об отношениях со средой». Возможны три варианта отношения со средой: а) стремление использовать возможности среды, и подчинить ее человеку; б) стремление добиться гармонии, в) стремление защититься от опасного влияния среды.