Какие навыки необходимо развивать работнику. Работа с кадровым резервом. Факторы при формировании кадровой политики

Карьера внутри организации возможна при условии, что работнику предоставляются возможности карьерного роста. Заинтересованность организаций в содержании ключевых сотрудников очевидна в условиях повышенной мобильности персонала и нестабильности современного общества. Ценность ключевых сотрудников заключается в их высокой способности адаптироваться к меняющимся рыночным условиям, в способности соответствовать новым требованиям и достигать требуемых результатов. В традиционном смысле карьера в организации включает в себя набор, обучение, планирование, поддержку и развитие профессиональных навыков сотрудников, их профессиональный рост, карьерную лестницу и выход на пенсию. Традиционная социальная работа состоит из сотрудников, которые взаимодействуют друг с другом в течение 20-30 лет и знают друг друга больше, чем необходимо для решения общественно значимых задач, включая политику сплоченности команды, дружеских отношений и т. Д. В то время как традиционная социальная работа состоит из сотрудников, которые взаимодействуют друг с другом в течение 20-30 лет и знают друг друга больше, чем необходимо для решения социально значимых задач, включая политику сплоченности команды, дружеских отношений и т.д.
В сегодняшних реалиях трудовой коллектив может состоять из работников, которые в значительной степени незнакомы друг с другом. Задача отдела кадров заключается в определении потребностей каждого сотрудника, его карьерных устремлений и разработке индивидуального плана развития на разные периоды — долгосрочный, среднесрочный и краткосрочный. Карьерный рост должен быть обеспечен в относительно короткие сроки, поскольку он определяет значимость работника для организации, обеспечивает его привязанность к организации и решает важные организационные задачи.
2. Из каких блоков будет состоять ваша программа по работе с кадровым резервом?
Программа по работе с кадровым резервом будет содержать следующие блоки:
 определение ключевых (целевых) должностей для подготовки резерва;
 планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию;
 профилирование целевых должностей;
 подготовка и проведение мероприятий по информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерва (сквозной этап).;