Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям) вариант 12

1. Раскройте теории процесса мотивации: теорию ожидания и теорию справедливости (равенства). Сделайте вывод об эффективности применения этих теорий в наши дни
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации – содержательный и процессуальный.
Первый метод основан на исследовании содержания теории мотивации. Эти теории основаны на изучении потребностей человека, которые являются основной мотивацией для их реализации, а следовательно, и для их деятельности. Сторонниками этого метода являются американские психологи Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Второй метод мотивации основан на теории программ. В нем говорится о распределении усилий работников и выборе определенных типов поведения для достижения конкретных целей. Эти теории включают теорию ожиданий, или мотивацию по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.
Процедурная теория не ставит под сомнение существование потребностей, но считает, что поведение людей определяется не только ими. Согласно теории программ, поведение человека также является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий того типа поведения, который он выбирает.
Существует три основные процедурные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера
1. Теория ожиданий основана на положении о том, что наличие позитивных потребностей не является единственным необходимым условием для мотивации человека к достижению определенной цели. Человек также должен надеяться, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению определенных выгод, в которых он в данный момент нуждается или которые имеют для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором двух или более альтернатив. Содержание конкретных предпочтений человека зависит от того, что и как он делает, как он ведет себя и каких результатов он достигает. Теория ожиданий направлена на то, чтобы ответить на вопрос: почему человек делает определенный выбор, когда сталкивается с несколькими вариантами выбора, и насколько он мотивирован на достижение результатов, основанных на сделанном им выборе. Согласно теории ожиданий, процесс мотивации включает в себя взаимодействие трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение и 3) результат. Теория ожиданий изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. В то же время усилие считается результатом мотивации или даже самоцелью мотивации. Выполнение считается результатом взаимодействия усилий, личных способностей и состояния окружающей среды, а результат как функция зависит от степени выполнения и желания получить определенный тип результата.
Основные положения теории ожиданий заключаются в следующем. Прежде всего, поскольку эта теория подчинена идее поиска ответов на вопрос о том, как мотивация влияет на производительность труда, первоначальное предположение состоит в том, что производительность определяется произведением значения двух факторов: способностей человека и его мотивации. Во-вторых, считается, что мотивация определяется произведением ожидаемого значения результата первого уровня на значение результата первого уровня. Наконец, в-третьих, валентность результата первого уровня определяется произведением валентности результата второго уровня на ожидаемый индивидуальный результат второго уровня. Человек будет более мотивирован выбрать альтернативу.
Чтобы сделать общие выводы о теории ожиданий, следует отметить, что она вытекает из того факта, что люди осуществляют свое поведение в соответствии с возможными последствиями, которые это поведение может вызвать. Люди выбирают одну из альтернатив действию на основе имеющейся информации, исходя из результатов, которые они получат, и усилий, которые они должны приложить для достижения этого результата. Другими словами, согласно теории ожиданий, поведение человека соответствует тому, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он приложит определенное количество усилий.
2. Теория справедливости - одна из самых красивых и известных мотивационных теорий в западном менеджменте. Его основная гипотеза:
1. Люди оценивают свои отношения, сравнивая (что я вложил и что получил).
2. Отсутствие равенства между вкладом и отдачей является источником дискомфорта (вины или негодования).
3. Люди, недовольные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость. Проще говоря, эта ситуация может быть знакома каждому: работодатели и работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники почувствовали себя неадекватными в том, как они оценивали ситуацию, и начали требовать другого отношения к себе.
Есть три способа восстановить справедливость в отношении того, что произошло дальше:
1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, рано уходить, снижать рабочую нагрузку, увеличивать время отдыха и т.д.
2. Сотрудники начали просить о повышении зарплаты, продвижении по службе, увеличении бонусов и т.д.
3. Основной способ - это прерывание отношений.
Почему происходит нарушение правосудия? Есть четыре причины:
1. Неправильная психологическая валюта. В этом случае либо вклад не понят, либо он не признан.
Чего хотят сотрудники?
1. Удовлетворение от работы.
2. Соответствующее вознаграждение.
3. Гибкая система оплаты труда (я больше делаю - я больше получаю).
4. Возможность реализовать все свои способности.
5. Различные виды работ (вертикальное и горизонтальное перемещение).
Обычно они получают взамен только деньги. Возможно, прежде чем вносить свой вклад в эти отношения, вам следует подумать о том, что ценно для другого человека, и предоставить ему это.
2. Еще одной причиной трудностей в обеспечении справедливости является отсутствие доверия. Иногда сотрудник с самого начала относится к руководству с недоверием и страхом, предполагая, что у него возникли всевозможные проблемы. Однако обратный вариант также очень распространен.
3. Скрытые внутренние ожидания. Блажен тот, кто ждет напрасно, потому что ему не грозит разочарование. Мы быстро привыкли к тому, что определенные наши потребности были удовлетворены, и когда этого не происходит, мы считаем это нарушением справедливости.
4. Обиды. Мы склонны отдавать должное людям за доверие и стараемся не замечать их негативного поведения. Кроме того, процесс выяснения отношений очень болезненный, и мы не хотим этого делать.
Наконец, самое важное: когда происходит нарушение баланса справедливости, как менеджер может исправить ситуацию?
Первое, что нужно сделать, - это внимательно прислушаться к мнению сотрудников. Это поможет вам ответить на вопрос: как человек относится к правосудию, в чем, по его мнению, заключается его вклад и каков ваш вклад. Если окажется, что вы действительно недооценили человека, его взгляд на ситуацию может измениться, то есть вы можете взглянуть на проблему по-другому.
Относитесь к людям так, как будто они уже являются теми, кем хотят быть, и вы поможете им стать такими людьми. Менеджеры должны донести до других позитивные ожидания и пробудить у людей чувство собственных способностей, важности, статуса, уверенности в себе и того, что их выбрали. Однако, будучи сильным стимулом, позитивные ожидания не являются гарантией успеха. Если, несмотря на ваши позитивные ожидания, человек потерпит неудачу, он будет винить себя и вас.
Люди с четкими целями достигают своих целей сами. Но для того, чтобы поставить точную (не слишком сложную или легкую) цель, необходимо очень хорошо знать конкретного человека. Вот почему вместе легче ставить цели. Как ни странно, человек выбирает более сложную цель вместо того, что ему хотят доверить.
Справедливость - это очень тонкая грань. Его обслуживание требует невероятных усилий, но без этого эффективная работа команды невозможна.
Другой процедурной схемой мотивации является модель Портера-Лоулера. Однако в цель данного исследования не входит детальное рассмотрение всех существующих в настоящее время теорий мотивации, особенно потому, что модель Портера-Лоулера содержит характеристики теории ожиданий и теории справедливости. Наша цель - определить общие черты и различия всех теорий мотивации, которые стали классикой теории менеджмента. Однако, если присмотреться повнимательнее, эти теории несут в себе четкий психологический отпечаток, то есть они пытаются оценивать мотивацию только исходя из психологических характеристик или процессов, которые происходят внутри человека. Однако, когда дело доходит до процесса стимулирования в организации, этот метод не совсем корректен.
Особенностью вышеприведенных методов является то, что они пытаются рассмотреть процесс мотивации изнутри, не принимая во внимание тот факт, что сама мотивация, как часть организационной среды, представляет собой довольно сложную и относительно независимую систему межличностных отношений. Следовательно, вполне разумно признать, что эта система обладает определенными функциями, то есть она предоставляет продукт для деятельности другой системы, которая превосходит ее, - всей организации. Рассмотрение мотивации именно с этой точки зрения можно условно назвать системно-функциональным методом или даже специальной теорией мотивации.