Сущность, цели и задачи планирования человеческих ресурсов. Правовое и нормально-методическое обеспечение системы управления человеческими ресурсами. Методы оценки персонала

Человеческие ресурсы являются очень ценным активом для каждой организации. Планирование человеческих ресурсов означает методологию, которая используется для определения будущих потребностей в человеческих ресурсах и сравнения их с текущим фактическим наличием и определения действий для устранения пробелов. Таким образом, эта концепция очень важна для удовлетворения потребностей в рабочей силе для достижения стратегических целей организации.
«Обеспечение производительности и долговечности бизнеса означает планирование будущего и предвидение изменений в человеческих ресурсах. Планирование человеческих ресурсов – это процесс, посредством которого сотрудники отдела кадров определяют текущие и будущие потребности в найме или обучении» [3, С. 109]. Цель планирования человеческих ресурсов — убедиться, что в компании есть нужные таланты, распределенные по всем ее отделам.
Именно процесс планирования помогает руководству организации удовлетворить будущую потребность в человеческих ресурсах в организации за счет предоставления соответствующих людей в соответствующем количестве в нужное время и в нужном месте.
Кроме того, только после надлежащего анализа требований к персоналу руководство может инициировать процесс найма и отбора.
Процесс планирования персонала включает в себя следующие четыре широких этапа:
Текущее кадровое обеспечение. Оценка текущего наличия человеческих ресурсов в организации является важнейшим шагом в планировании кадров.
Он включает в себя всестороннее исследование кадрового потенциала организации с точки зрения количества, навыков, талантов, компетенций, квалификации, опыта, возраста, стажа, рейтингов производительности, званий, званий, компенсаций, льгот и т. д.
Будущий спрос на персонал. Анализ будущих потребностей бизнеса в рабочей силе является вторым шагом в планировании персонала.
Все известные переменные HR, такие как истощение, увольнения, прогнозируемые вакансии, выход на пенсию, продвижение по службе, заранее установленные переводы и т. д., принимаются во внимание при определении будущего спроса на HR.
Кроме того, в объем анализа также включены некоторые неизвестные переменные рабочей силы, такие как конкурентные факторы, отставки, внезапные переводы или увольнения.
Прогноз спроса. Следующим шагом будет сопоставление текущего предложения с будущим спросом на HR и создание прогноза спроса. Здесь также важно понимать бизнес-стратегию и цели в долгосрочной перспективе, чтобы прогноз спроса на рабочую силу был таким, чтобы он соответствовал целям организации.
Стратегия и реализация подбора кадров: после анализа разрывов в спросе и предложении кадров организация разрабатывает планы по устранению этих пробелов в соответствии с созданным ими прогнозом спроса.
Это может включать проведение программ коммуникации с сотрудниками, переезд, привлечение талантов, набор и аутсорсинг, управление талантами, обучение и коучинг, а также пересмотр политики.