Формирование и использование фонда заработной платы на примере ООО Шрайбер

Введение

Современные условия функционирования субъектов хозяйственной деятельности различных отраслей анодного Стоимость трудовых ресурсов определяется заработной платой – ставками и тарифами, размерами поощрительных выплат, системой материального стимулирования.
Заработная плата, являясь для работника основным видом дохода, обеспечивающая ему достойный уровень жизни, для работодателя является одной из основных статей расходов и занимает значительную долю в себестоимости продукции, работ и услуг. Поэтому заработная плата выступает важнейшей экономической категорией. Поскольку заработная плата, как существенная часть издержек процесса производства и реализации продукции, а также является социально-значимым для населения страны элементом, является важнейшей экономической категорией, исследованию ее сущности, характеристик и свойств в научной литературе всегда уделялось большое внимание, что вызывает множество трактовок данного понятия. Достоверное понимание состава и использования фонда заработной платы позволяет повысить уровень рациональности управления расходами на оплату труда, обеспечить максимальный экономический эффект предприятию от использования трудовых ресурсов и увеличить имидж предприятия как социально-ориентированной организации.
Цель работы – рассмотреть формирование и использование фонда заработной платы.
Задачи работы:
- раскрыть основные понятия;
- представить тему на примере предприятия.
Объект исследования – фонд заработной платы. Предмет исследования – формирование и использование фонда заработной платы.
 
1. Характеристика основных понятий

Современные условия рыночных отношений определяют, что заработная плата является основной частью всей системы оплаты и стимулирования труда в современных организациях, является вознаграждением персоналу за затраченные им трудовые усилия в величине, которая определена согласно условиям трудовых договоров. Оплатой труда гарантируется сотруднику доход с целью обеспечения ему требуемого уровня жизни, а также она - часть затрат современной организации на оплату трудовых ресурсов – то есть способностей работника умственного, физического и делового характера .
Сегодня оплата труда - тот экономический элемент, который исходит из заработной платы. Данного рода категории тесным образом взаимосвязаны между собой по причине того, что они выступают в качестве формы осуществления взаимодействия между работодателем и сотрудником и выступают как бы как мера проведения оценки его усилий и квалификационного уровня, а также как составляющая затрат на производство и механизм воздействия работодателя на своих сотрудников .
В качестве базы суммы заработной платы персонала выступает величина стоимости труда в качестве производственного фактора, которую определяют показателем производительности труда (иначе называемым средней выработкой) . Если базироваться на основах теории предельной производительности труда, то сотрудник должен выпустить продукт, которым бы возмещался размер его заработной платы, потому заработную плату всегда ставят в зависимость прямого характера от уровня эффективности труда сотрудника организации .
Производительность труда является основой заработной платы работников, а стимулирующая функция заработной платы стала важным фактором достижения желаемого уровня производительности труда. Изменение темпов роста этих показателей определяет динамику доли заработной платы в ВВП, совокупный спрос и занятость. Можно сформировать модель оплаты труда на основе национальной рамки квалификаций. Введение профессиональных стандартов потребует разработки новых критериев ранжирования должностей, чтобы установить более тесную связь между уровнями квалификации и дифференциацией оплаты. Оценка должностей является основным ориентиром для установления материального вознаграждения за труд; позволяет сформировать сбалансированную и справедливую систему оплаты труда . Такой подход способствует стратегическому управлению человеческими ресурсами компании в частности и общества в целом с целью повышения производительности труда.
Дифференциация оплаты труда связана с дифференциацией производительности труда. Повышение оплаты труда может стимулировать внутренний спрос, что благоприятно для занятости и достижения равновесия на рынке труда. Стимулирование поведения сотрудников на достижение стратегических целей является ключевой целью вознаграждения.
Если базироваться на Трудовом кодексе РФ, то по нему заработная плата (или иными словами – размер оплаты труда персонала) выступает в качестве вознаграждения за труд согласно его квалификационному уровню, уровню сложности, количественному и качественному уровням и условиям исполняемой им работы и т. д.
Подобное понимание заработной платы согласуется с определением Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы»: «Заработная плата представляет собой вне зависимости от наименования и способа определения всякого рода вознаграждение либо всякий заработок, которые исчисляются в денежном выражении и устанавливают в соглашении либо национальном законодательстве, которые в силу письменного и устного договора о найме предпринимателем уплачиваются работникам за их труд ..» .
Законодательная база трудовых отношений, прежде всего, определяется Конституцией РФ.
В качестве критериев для установления величины оплаты труда в ч.1 ст. 132 ТК РФ представлены количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качественный уровень, который определяется квалификационным уровнем работника и уровнем сложности исполняемой им работы.