сравнительный анализ теорий мотиваций А.Маслоу и к. Альдельфера 5.

 
Введение


Нечасто можно встретить человека, который целиком и полностью доволен своей работой. Все потому, что зачастую люди занимают должности не по призванию. Но в силах руководителя сделать так, чтобы рабочий процесс был комфортным для всех, а сотрудники выполняли свои обязанности с удовольствием.
Успешные бизнесмены не понаслышке знают, о том, что своих работников нужно стимулировать и всячески поощрять, т. е. мотивировать. От этого зависит производительность труда, качество выполняемой работы, перспектива развития компании и т. д.
Мотивация персонала в организации – это мероприятия, направленные на подсознание человека, когда у него появляется желание эффективно работать и качественно выполнять должностные обязанности.
Для примера, представьте себе коллектив, где начальнику нет дела до своих подчиненных. Ему важно, чтобы работа была выполнена в полном объеме. Если у сотрудника что-то не получается, то он будет оштрафован, получит выговор или другое наказание. В таком коллективе будет наблюдаться нездоровая атмосфера. Все работники будут трудиться не по желанию, а по принуждению, с целью заработать деньги.
Теперь рассмотрим другой вариант, где работодатель всячески мотивирует персонал. В такой организации наверняка дружеские отношения у всех сотрудников, они знают, ради чего работают, постоянно развиваются, приносят пользу компании и получают от этого моральное удовлетворение.
Хороший руководитель просто обязан уметь стимулировать персонал. От этого выигрывают все, начиная от рядовых работников, заканчивая самым высоким руководством фирмы.
Целью работы является провести сравнительный анализ теорий мотиваций А.Маслоу и К.Альдельфера.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить понятие и цели мотивации;
- изучить теорию мотивации А. Маслоу;
- изучить теорию мотивации К. Альдельфера;
- провести сравнительный анализ теории мотивации А. Маслоу и К. Альдельфера.
Проанализировав учебную литературу, можно сделать вывод о том, что тема не является достаточно изученной и требует дальнейшего исследования.
Объектом исследования выступает теории мотивации А. Маслоу и К. Альдельфера.
Предмет – сравнительный анализ теории мотивации А. Маслоу и К. Альдельфера.
Для изучения выбранной темы возможно использовать следующие методы: изучение и анализ научной литературы, синтез полученных данных, анализ и оценка теорий мотиваций.
Работа состоит из следующих структурных элементов: введение, четыре главы, заключение, список использованных источников, включающий в себя 10 учебных пособий. Объем работы 20 страниц.
 
1 Понятие, цели и виды мотивации

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.
Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида.
Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. [5]
Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя.
Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения.
Поэтому для руководителя важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчиненных, причем к каждому требуется особый подход. [3]
Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудника. То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу – достойная зарплата.
Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.
Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:
- заинтересовать и привлечь ценные кадры;
- минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
- выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
- осуществлять контроль за выплатами. [5]
Существует много способов мотивации труда работников.
В зависимости от того, как воздействовать на подчиненных, мотивация может быть:
1) Прямая – когда работник знает, что в случае быстрой и качественно выполненной работы, он будет дополнительно вознагражден.
Прямая мотивация, в свою очередь, делится на:
- Материальную мотивацию персонала – когда сотрудника стимулируют, премии, денежные вознаграждения, путевки в санатории и т. д.;
- Нематериальную мотивацию персонала – когда труд работников признается руководством, ему выдаются грамоты, памятные подарки, улучшаются условия труда, корректируется рабочее время и т. д.
2) Косвенная – в ходе проведенных стимулирующих мероприятий, у работника возобновляется интерес к работе, он чувствует удовлетворение после выполнения какого-либо задания.
В таком случае у сотрудников обостряется чувство ответственности, и контроль со стороны руководства становится необязательным.
3) Социальная – человек понимает, что он является частью коллектива и неотъемлемой частью команды. Он боится подвести коллег и делает все, чтобы максимально качественно выполнить поставленные перед ним задачи.
4) Психологическая – для работника создается хорошая и доброжелательная атмосфера внутри коллектива и самой компании.
Человеку должно хотеться идти на работу, участвуя в производственном процессе, он должен получать психологическое удовлетворение.
5) Трудовая – методы стимуляции, направленные на самореализацию человека.
6) Карьерная – когда мотивацией служит продвижение по служебной лестнице.
7) Гендерная – сотрудник мотивируется возможностью похвастаться своими успехами перед другими людьми.
8) Образовательная – стремление работать возникает, когда сотрудник хочет развиваться, что-то познавать, образовываться.
Для того чтобы методы мотивации персонала приносили желаемый результат, необходимо использовать все виды стимулирования работников в комплексе. [2]
Существует 3 уровня мотивации, представленные на рисунке 1.







Рисунок 1 – Уровни мотивации

1) Индивидуальная мотивация – труд работника должен оплачиваться достойно. При расчете величины выплат, в учет должны браться знания, умения и навыки, которыми обладает сотрудник. Важно дать понять подчиненному, что в случае качественного выполнения своих обязанностей, он получит повышение.
2) Командная мотивация – группа людей, объединенная одним делом и целью, трудится более эффективно.
Каждый член команды понимает, что от результативности его работы зависит успех всего коллектива. Мотивируя группу людей, очень важно, чтобы атмосфера внутри команды была дружеской.
3) Организационная мотивация – весь коллектив предприятия нужно объединить в одну систему. Люди должны понимать, что их организация – это единый механизм и от действий каждого зависит положительный результат. Для руководителя это одна из самых тяжелых задач.