Фрагмент для ознакомления
2
Введение
Кадровая политика – это определенная система, комплекс норм и правил, разработанных рабо-тодателем, согласно которым определяется линия поведения, взаимодействия в работе с пер-соналом. Чтобы сформировать, определить сущность кадровой политики, необходимо опреде-лить миссию компании, базовые ценности, цели и пути их достижения.
Кадровая политика формируется руководством предприятия и кадровой службой. Она необяза-тельно должна быть закреплена в виде документа, не всегда в организации понимают функции кадровой политики и ее назначение, однако она так или иначе присутствует в компании.
В зависимости от вовлеченности руководства, понимания потребностей, определения целей и приоритетов организации кадровая политика может быть пассивной, активной, реактивной и превентивной. Так, если кадровой службой решаются только текущие задачи по подбору пер-сонала, конфликтные ситуации разрешаются от случая к случаю, не разработана система моти-вации сотрудников, не проводится работа с лояльностью и т.д., такая кадровая политика опре-деляется как пассивная.
Сегодня особое внимание уделяется привлечению грамотных специалистов, максимально соот-ветствующих требованиям должности, т.е. обладающих в полном объеме необходимыми про-фессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписывающихся в психологический климат уже сложившегося коллектива. Подбор персонала - один из проблемных и, в то же вре-мя, один из самых необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача - опти-мизировать этот процесс, сделать его максимально эффективным.
1.Типы кадровой политики
Не существует таких компаний, в которых бы не было персонала. Каждое действующее пред-приятие ставит перед собой цель рационального управления сотрудниками, что достигается при правильном ведении кадровой политики. Именно она выступает весомым показателем в работе с людьми. У работодателей есть возможность применять многие виды кадровой политики орга-низации, зависящие от манеры управления сотрудниками.
Кадровая политика включает ряд действий, направленных на формирование штата, понимаю-щего цели и приоритеты компании. Ее принципы заключаются в следующем:
Развитие трудящихся в направлении производительности труда.
Отбор, обучение и распределение кадровых единиц.
Понятие кадровой политики заключается в совокупности норм, которые способствуют развитию организации за счет правильно подобранного персонала. В нее включается отбор персонала, обучение и штатное расписание.
Существуют следующие основные типы кадровой политики организации:
связанные с уровнем влияния руководства на кадровую политику.
зависящие от уровня ее открытости.
Каждый из двух типов подразделяется на отдельные виды, рассмотрим их далее.
Классификация кадровой политики по степени влияния руководства
Различают следующие виды кадровой политики данного типа:
Вид Краткое описание
Пассивная кадровая политика Сотрудник, ответственный за управление кадрами только и делает, что ликвидирует негативные результаты деятельности. Заранее не разрабатывается прогноз потребностей в сотрудниках. Служба по персоналу трудится в режиме постоянного вне-запного реагирования. Компания направляет действия на быстрое закрытие конфликта любым методом, не разбираясь в сути и результатах.
Активная кадровая политика Служба по распределению кадров прогнозирует и использует средства воздействия на сложные ситуации. О присутствии такой политики можно говорить, ко-гда служба по управлению персоналом своевременно совершает мониторинг и разрабатывает программы против кризисных ситуаций.
Превентивная кадровая политика Когда служба по персоналу делает обоснованные прогнозы развития ситуации с сотрудниками, можно говорить о присутствии этого вида политики. Кадро-вая служба имеет средства диагностики сотрудников и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочное время. В программах развития четко сформулированы задачи развития работни-ков и содержатся среднесрочные и краткосрочные прогнозы потребности в работниках.
Реактивная политика Присутствует на предприятиях, где есть возможность контролировать по-явление симптомов негативного воздействия и даже можно предотвращать их. Кадрами прово-дится диагностика ситуации с работниками, и принимаются экстренные меры для разрешения проблем. В компаниях с такой политикой возникают трудности со среднесрочным прогнозиро-ванием.
Дополнительно можно выделить виды активной кадровой политики:
Вид Описание
Рациональная политика Специалист по кадрам постоянно проводит анализ ситуации с пер-соналом и делает обоснованный прогноз развития. Есть средства диагностики и прогнозирова-ния, проводимые на средние и долгосрочные периоды.
Авантюристическая политика Не предусмотрено проведения анализа и составление про-гнозов. Кадровая служба не располагает средствами прогнозирования и диагностики персонала. Программы развития существуют и включены в планы, которые строится на эмоциональном и мало аргументированном представлении о целях работы с людьми. При усиленном влиянии негативных показателей, не включаемых в планы, возникают проблемы.
По уровню открытости различают открытую и закрытую кадровую политику, основные черты их заключаются в следующем:
Открытая кадровая политика характеризуется простотой для людей, желающих трудо-устроиться на вакантную должность. Допускается прием людей с «улицы» на любую должность, включая руководящую. При использовании такой политики кадры не «выращиваются» в компа-нии. Обычно, такая схема действует в недавно созданных фирмах, целью которых является стремительный рост и завоевание рынка. У них нет времени растить Список литературы
Показать больше
Фрагмент для ознакомления
3
1. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Ал-лин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2014. - 248 c.
2. Егоршин, А. П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - Москва: Выс-шая школа, 2015. - 320 c.
3. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2014. - 448 c.
4. Искусство подбора персонала. Как оценить правильно человека за час. - М.: Харвест, 2014. - 192 c.
5. Кибанов, А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персо-нала / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2016. - 1000 c.
6. Красина Ф.А. Управление персоналом: Учебное пособие. — Томск: Томский межвузов-ский центр дистанционного образования, 2014. — 177 с.
7. Купер, Доминик Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки / Доминик Купер , Иван Т. Робертсон, Гордон Тинлайн. - М.: Вершина, 2014. - 336 c.
8. Курс для высшего управленческого персонала. - М.: Экономика, 2016. - 808 c.
9. Мальцева, С. В. Инновационный менеджмент: учебник для академического бакалавриа-та / под ред. С. В. Мальцевой. — М.: Издательство Юрайт, 2015. — 527 с.
10. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бака-лавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — 492 с.
11. Слиньков, В. Н. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации / В.Н. Слинь-ков. - М.: КНТ, 2017. - 476 c.