Стратегический набор и отбор персонала.

Введение

Актуальность исследования. Современный мир, особенностями которого являются непрерывное техническое совершенствование и экономическая, политическая, культурная интеграция, отличается высоким уровнем конкуренции. Переход к рыночным отношениям усилил международное сотрудничество, активизировал торговые, культурные и политические процессы. В условиях перманентного экономического соперничества проявилась необходимость существенных изменений в системе стратегического набора и отбора персонала.
В динамично меняющихся условиях возникают ситуации, требующие оперативных решений в нестандартных ситуациях, вследствие чего усиливаются потребности в коммуникационных взаимодействиях и сотрудничестве внутри коллектива. На сегодняшний момент во многих странах с рыночной экономикой укрепляется тенденция использования стратегических методов набора и отбора персонала в процессе деятельности организации. Использование данных методов в процессе деятельности предприятия позволяет обеспечить оптимальное раскрытие потенциала сотрудников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями, целями и задачами предприятия с одной стороны, и интересами, и потребностями сотрудников, с другой стороны.
Объектом исследования в данной работе выступают процессы использования стратегических методов набора и подбора персонала.
Предметом исследования является стратегические методы набора и отбора персонала.
Цель работы: на основании изучения теоретических материалов провести анализ стратегических методов набора и отбора персонала.
Данная цель потребовала решения следующих задач:
1. Изучить теоретические материалы, формирования стратегических методов набора и отбора персонала.
2. Раскрыть сущность стратегических методов набора и отбора персонала.
3. Рассмотреть источники привлечения персонала.
4. Проанализировать критерии и методы отбора персонала.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ученых в области маркетинга, работы, посвященные проблемам управления персоналом, теории исследований в области психологии. Весомый вклад в проблематику исследования стратегических методов набора и подбора персонала в организации внесли российские ученые: Г.М. Андреева, В.М. Савина, Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева, А.Я. Кибанов, Л.В. Карташова. Определенный вклад в развитие научных теорий управления внесли зарубежные ученые: Э. Мэйо, М. Фоллет, А. Блум. Проблемам процесса построения кадровой политики посвящены работы: Н.Н Богдан, И.П. Бушуевой, И.А. Дубровина, Ю.Г. Одегова.


1. Методология стратегического набора персонала

1.1. Источники привлечения персонала

В настоящее время, в связи с динамично изменяющейся средой ни одна организация не может эффективно функционировать без грамотного управления человеческими ресурсами. Слабость кадрового потенциала существенно влияет на эффективность организации. В результате работа по набору и отбору персонала становится наиболее актуальным вопросом кадровой политики предприятия.
Набор персонала представляет собой организационные формы и методы привлечения на вакантные должности кандидатов, которые имеют все необходимые деловые качества и соответствуют требованиям, предъявляемым вакансией. Набор персонала подразумевает создание кадрового резерва кандидатов на вакантные должности посредством внешних и внутренних источников привлечения персонала [3, c. 45].
Зачастую на многих предприятиях в первую очередь используют внутренние источники (кадровый резерв, подбор с помощью сотрудников предприятия, объявления на сайте компании и в газетах предприятия). Метод набора персонала посредством внутренних источников привлекателен своей малозатратной частью, а также высоким уровнем совместимости кандидатов с организацией посредством их тесных контактов с ее сотрудниками [8, c. 24].
Внутренние источники привлечения персонала во многом зависят от руководства компании и ее кадровой политики. Эффективное использование имеющегося кадрового резерва позволяет предприятию не задействовать внешние источники привлечения персонала. Преимущества использования внутренних источников заключается в возможности продвижения сотрудников по карьерной лестнице, что оказывает положительное влияние на лояльность персонала к организации, улучшает психологический микроклимат в коллективе, способствует укреплению авторитета руководства в глазах подчиненных.
Использование внутренних источников при наборе персонала способствует «прозрачности» кадровой политики предприятия, а также обеспечивает высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала, благодаря которым снижается текучесть кадров [9, c. 45].
Следует отметить, что у внешних источников набора персонала имеется ряд недостатков: панибратство при решении деловых вопросов; снижение деловой активности рядовых сотрудников; отсутствие персонала, соответствующего требованиям вакантной должности.
Внешние источники набора персонала включают в себя:
1. Самопроявившиеся кандидаты.
Люди, самостоятельно рассылающие свои резюме на электронную почту предприятий в поисках работы.
2. Объявления в СМИ.