Маркетинг персонала организации как философия развития кадров.

1.Теоретические основы маркетинга персонала


Маркетинг персонала (внутренний маркетинг) – это один из современных аспектов менеджмента, наиболее применимый в работе с персоналом и в управлении качеством.
Ужесточение конкуренции и увеличение в современных компаниях числа профессио-налов формируют повышенные требования к лояльности работника к компании и к системам стимулирования и оплаты труда. Именно здесь руководителю могут приго-диться идеи внутреннего маркетинга.
Суть маркетинга персонала заключается в том, что отношения компании и работников строятся на тех же основаниях, что отношения компании с клиентами. Руководство «предлагает» особый продукт — должность с ее специфическими правами и обязанно-стями. Работник «покупает» этот продукт, «оплачивая» его своим трудом. Соответ-ственно, ориентация на клиента — основа традиционного понимания маркетинга — дополняется ориентацией на «внутреннего потребителя» — сотрудника.
Наиболее разработанным практическим аспектом внутреннего маркетинга является внутрифирменное маркетинговое исследование, цель которого - выяснить «удовлетво-ренность» работников компании «товарами и услугами» отдельных подразделений и компанией в целом .
Важно подчеркнуть, что внутренний маркетинг – это именно система мероприятий, направленных на формирование лояльности, приверженности. То есть отдельные ме-роприятия создадут некую предпосылку, но проблемы не решат.
Считается, что эффективность внутреннего маркетинга напрямую зависит от системы управления, принятой в организации. Наиболее приемлема командная система. Глав-ное – правильно применить маркетинговый подход к управлению кадрами. Для этого нужно:
1. Изучить потребности персонала.
2. Разбить сотрудников на группы в зависимости от их потребностей.
3. Оценить потребности сотрудников.
4. Осуществлять внутреннее позиционирование компании, рекламировать ее дея-тельность и продукты среди работников.
Для обучения используются следующие методы:
- приобретение опыта работы на основании индивидуального плана профессионально-го обучения;
- производственный инструктаж и обучение, в том числе и автоматизированные, на основании получаемой информации о технологиях и методах работы, освоения азов профессии, ознакомления с особенностями производственных процессов;
- смена рабочих мест – приобретение новых профессиональных знаний в ходе система-тической ротации на основании специальных программ обучения новых кадров;
- стажировка, ассистирование – обучение в качестве помощника у более опытного кол-леги с одновременным принятием на себя некоторой части ответственности; наставни-чество, при котором наставник осуществляет непрерывный контроль и периодически проводит проверку знаний обучаемого;
- обучение в проектных группах – специальных временных рабочих коллективах, со-здаваемых для решения масштабных задач в ограниченные сроки.
Обучение сотрудников организации с отрывом от производства проводится в специа-лизированных учебных центрах или в производственных помещениях организации-работодателя с использованием упрощенного инструментария и стандартных методик. В период такого обучения работник не является производственной единицей.
Для обучения вне рабочего места используются такие методы, как:
- лекции – пассивный метод обучения, при котором работники получают теоретиче-ские и методические знания, знакомятся с практическим опытом;
- курсы обучения по специальным программам – активный метод обучения эффектив-ный для знакомства с теорией;
- семинары и конференции, «круглые столы», экскурсии на производство, встречи с топ-менеджментом, дискуссии – активный метод обучения, позволяющий получить новый опыт, ознакомиться с передовыми методами и технологиями работы. Обучение топ-менеджеров на основе моделирования организационных проблем и задач – позво-ляет объединить теорию и практику, развить логическое и конструктивно-критическое мышление, освоить творческий подход к процессу принятия решений;
- тренинг – интенсивный обучающий процесс, при котором демонстрируется исполь-зование различных методик для применения в практической работе с целью повыше-ния ее эффективности;
- деловые игры – развитие навыков делового общения в различных ситуациях, при-ближенных к практике;
- экономическое моделирование – обучающие выступают в роли конкурирующих предприятий и на основе одинаковых исходных данных учатся принимать экономиче-ски обоснованные решения для различных стадий производственных процессов, в том числе: финансирование, сбыт, кадровая работа;
- создание рабочих групп для решения конкретных проблем управления, принимаемые решения рассматриваются руководством и по ним делаются выводы – принять или от-клонить;