Современные теории управления

Введение
Усиление конкуренции, глобализация и другие процессы, имеющие место в современной экономике и обществе, предопределяют необходимость поиска новых подходов к управлению, основанных на учете действия современных факторов и тенденций развития. Классические подходы к управлению потребовали трансформации инструментария анализа условий хозяйствования и принятия управленческих решений. Данные факторы привели к формированию современной теории управления.
Система взглядов на сущность, цели, задачи управления сформировалась, благодаря трудам Вебера М., Гилбрейта Ф., Лайкерта Р., Маслоу А., Мэйо Э., Тейлора Ф., Файоля А., Фоллет М. и других представителей управленческой науки.
Современные теории управления сформировались в работах Д. МакГрегора, У. Оучи, Д. Форестера, А. Раппопорт и других.
Целью работы является изучение современных теорий управления.
Объектом исследования выступает теория управления.
Предметом исследования являются современные подходы к управлению.
В соответствии с поставленной целью в работе решались следующие задачи:
– рассмотреть современные теории управления;
– охарактеризовать тенденции формирования современной парадигмы управления.
Информационную базу написания работы составили учебная литература по теории управления, менеджмента и материалы периодических изданий, в которых освещена исследуемая проблема.
В процессе написания работы использовались общенаучные методы: анализ, синтез, сравнение.
Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы. 
1 Современные теории управления
На формирование современных теорий управления значительное влияние оказали ранее сформированные школы менеджмента, начиная от школы «научного управления» (Ф. Тейлор) и заканчивая школой «человеческих отношений» (Э. Мэйо, М. Фоллет).
Именно под влиянием школы «человеческих отношений» в 60-х гг. XX произошел качественный скачок в развитии концепции школы «поведенческих наук», когда американский социальный психолог Д. МакГрегор (1906-1964) сформулировал два подхода к управлению, основанных на «Теории X» и «Теории Y» и представил их в своей работе «Человеческая сторона предприятия» (1960) [7, c. 28].
В основу «Теории X» легли традиционные взгляды на управление, которое рассматривается как принуждение и контроль со стороны руководства. При этом основная задача управления сводится к управлению и контролю через власть принуждения, основанием которой выступает договор найма. При этом работник организации, стремящийся упростить поставленные задачи, переложить ответственность на других лиц, избежать выполнения обязанностей, ставится в жесткие рамки организационных норм, подчинение которым наряду с послушанием и лояльностью к существующей в организации системе власти составляют содержание требований к его поведению. При этом в мотивационном механизме вознаграждение расценивается как награда за лояльность и принятие отношений власти.
«Теория Y» основана на управлении поведением работников организации посредством увеличения степени интеграции и обеспечения самоконтроля. При этом основная задача руководителя состоит в создании условий, способствующих созданию возможности совмещения работником достижения собственных и организационных целей. Руководитель ориентирован на создание доверительных отношений, поощрение личной инициативы сотрудников, самоконтроль выполнения поставленных перед работниками задач. В виду отсутствия необходимости осуществления постоянного контроля за деятельностью работников высвобождаются дополнительные временные, интеллектуальные ресурсы, которые могут быть направлены на развитие организации [3, c. 91].
В 70-е гг. XX века, исследуя феномен японского менеджмента, американский ученый У. Оучи (род. в 1943 году) сформулировал и позднее опубликовал в своей работе «Теория Z: чем должен ответить американский бизнес на японский вызов» (1981) основные положения ««Теории Z»:
– долговременный найм. Данное положение стало трансформацией опыта японского управления, основанного на пожизненном найме сотрудников;
– групповое принятие решений и коллективная ответственность за их результаты;
– медленное продвижение по карьерной лестнице, определяемое стажем работы сотрудника в компании и его возрастом;
– неформальный характер механизма контроля, осуществляемого посредством реализации строго определенных инструментов;
– внимание к работнику как следствие адаптации японской традиции восприятия компании как второго дома [5, c. 7].