методы набора персонала

Введение

Особое внимание сегодня уделяется привлечению специалистов, которые будут не только обладать профессиональными знаниями, соответствовать максимально требованиям должности, но и гармонично вписываться в психологический климат устоявшегося коллектива.
Подбор персонала является одновременно самым необходимым процессом и самым проблемным в деятельности любой организации. Одной из главных задач является сделать этот процесс наиболее эффективным.
Прием на работу грамотного специалиста – это взаимовыгодный договор между двумя заинтересованными сторонами. На этом этапе не только кандидат должен показать себя с наилучшей стороны, но и компания, как потенциальный работодатель должна показать свои возможности, узнать мотивацию кандидата, сделать лучшее предложение, чтобы набрать команду лучших сотрудников.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы, найму кадров и отбору придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы.
Целью курсовой работы является разработка мероприятий по развитию системы отбора при найме персонала.
 
1 Теоретическая часть

Конкурентоспособность и эффективность развития компании на рынке зависит от уровня квалификации работников и от того, насколько система найма и отбора персонала качественно построена в организации.
На определенную вакансию каждой современной компании необходимо из большого числа претендентов выявлять самых подготовленных и лучших сотрудников для того, чтобы компания оставалась конкурентоспособной.
Каждая компания сталкивается с проблемой найма и отбора персонала, однако решение данной проблемы у всех организаций разное. Отбор персонала является ответственным и важным моментом управления кадрами, зависит от знаний конкретных людей, квалификации, компетентности, мотивации.
На эффективности работы организации могут негативно отразиться ошибки при отборе персонала.
Найм представляет собой процесс изучения качеств профессиональных и личностных потенциального работника, с целью определения пригодности для определенной работы, а также подбора кандидата, который отвечает интересам и целям организации.
Вопрос найма и отбора персонала актуален не только на российских предприятиях, но и на зарубежных.
Приоритетными остаются такие задачи как создание эффективной системы управления персонала. Персонал организации рассматривается как важный ресурс в производстве, а роль профессионализма сотрудников играет важное значение в эффективной работе предприятия.
Профессионализм рассматривается как в личных качествах сотрудника, так и в коллективных знаниях.
Проводя исследования по вопросам отбора и найма персонала, необходимо представить основные подходы к определению сущности данных понятий.
Найм, как отмечает Р.М. Прытков «представляет собой сложную систему, являющуюся составным элементом системы управления персоналом и общей системы функционирования предприятия.
Если подсистема найма реализуется хаотично (бессистемно) от случая к случаю, это приводит к нарушению работы других подсистем.
Такие последствия являются результатом отсутствия методологической основы к управлению процессом найма персонала».
В более простом понимании, понятие найм персонала, на наш взгляд, можно охарактеризовать как совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала.
Согласно точке зрения А.В. Новоселова и В.И. Набокова «отбор персонала это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого».
Практически аналогичного мнения придерживается А.В. Чернов, согласно его точки зрения «отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности, и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого».
Аналогично определениям, представленным выше, предлагает характеризовать понятие отбор персонала Л.С. Шмерко, по ее мнению, под данным понятием подразумевается «процесс изучения профессиональных и психологических качеств работника для того, чтобы установить его пригодность для данной должности, рабочего места и установить совместимость интересов, мотивов претендента с интересами и культурой организации».
Более сжатое, но в тоже время объемное по содержания определение отбора персонала предлагают О.А. Иванова и С.А. Макушкин, согласно их мнения, «отбор персонала — это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучших образом подходящих под критерии вакантного места».
Таким образом, можно охарактеризовать понятие отбора персонала, представленное О.А. Ивановой и С.А. Маркушкиным, как поиск кандидата под требование должности.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности.
При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «Отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п.».
Именно поиск кандидата под требование должности, определяет само понятие «отбор персонала», в целом, представляющее, как было проанализировано выше, процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника.
Исходя из представленных выше определений понятия отбор персонала, можно сформулировать основную его цель – определение наиболее подходящих кандидатов на определенную должность.