Трудовые споры (понятие, виды, условия и причины их возникновения, процессуальные сроки)

Введение

Сложная экономическая обстановка в стране вынудила некоторые предприятия пойти на крайние меры, такие как, например, существенное сокращение штата.
Многие фирмы заявили о прекращении своего существования, или, по крайней мере, ликвидации некоторых филиалов.
Нечто подобное возникает в каждом субъекте РФ и вместе с этим возникают новые трудовые споры о законности ликвидации предприятия и сокращения сотрудников.
Данную тему исследовали следующие авторы: Акопян Л. В. , Алиев У.А. , Голощапов С.А. , Карасева Л.А. , Ковалева И.А. , Крылова Д.А. , Кулешова Н.С., Реза Х. , Логинова С.Д. , Лушников А.М. , Лядская А.В. , Панова С.Г., Радостева М.В. , Руденко, А.М. , Сёмикова Е.О. , Сидоркин А.С. , Скобелкин В.Н. , Федоренкова О.О., Кочерова Ю.В. , Черкасова А.А., Юлия О.С. .
Цель работы – изучить особенности понятия, видов, условий и причин возникновения и процессуальные сроки трудовых споров.
Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:
привести общую характеристику трудовых споров;
изучить процессуальный порядок рассмотрения трудовых споров.
Предмет работы – понятие, виды, условия и причины их возникновения, процессуальные сроки трудовых споров.
Объект работы – трудовые споры.
В исследовании использовались следующие методы: системный; структурный; функциональный; информационный; аксиоматический; выборочный; методы синтеза и анализа.

 
Глава 1. Общая характеристика трудовых споров
1.1. Понятие и классификации трудовых споров

Трудовой спор – это разногласия между работодателем (или его представителями) и работником (работниками) по вопросам регулирования трудовых отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.
В зависимости от качества оказываемой фирме юридической помощи, можно условно выделить типовые ситуации трудовых споров.
«Законное увольнение» – работник работал на законном основании, уволен в соответствии с законом, но стремится причинить максимум трудностей работодателю в отместку за потерю работы.
«Незаконное увольнение» - принят на работу, работал и был уволен с нарушениями, компания не желает решать вопрос по соглашению сторон.
«Необоснованная невыплата денежных средств, при увольнении» - организация применяет способы минимизации налогообложения, вследствие чего работнику не выплачивается «серая» часть заработной платы, либо искусственно создаются предпосылки для лишения работника большей части легальной выплаты.
Работник применяет все меры защиты, включая привлечение правоохранительных органов.
«Обоснованное сокращение выплат при увольнении» - работник оспаривает снижение выплат по малейшим основаниям.
Работодатель решает все вопросы самостоятельно. В этом случае прогнозируются максимальные риски как в сфере трудовых отношений, так и в сфере коммерческой деятельности организации. Прием на работу штатного юриста не решает вопрос, так как происходит совпадение интересов работников – максимальное получение дохода и минимальные затраты по труду.
В качестве примера можно привести иностранную компанию, в которой работники представили свои версии договоров, условия работы и оплаты которых явно не соответствовали общепринятым.
В результате для расторжения таких договоров с стороны России потребовались многодневные переговорные усилия и выправления документооборота для исключения финансовых потерь для организации. В этой ситуации штатный юрист становится на сторону работника и оказывает им консультации для противодействия работодателю.
Другой пример - между работником и руководителем-иностранцем компании с участием бельгийского капитала был подписан трудовой договор, который предоставлял работнику значительные права при расторжении договора.
При этом документ был оформлен на одном листе с двух сторон. Так же работником представлен приказ об увольнении.
Этот приказ, оформленный на бланке предприятия, содержал высказывания, которые в делопроизводстве недопустимы, например, «Руководствуясь провидением божьим…», что ставило под сомнение допустимость документа к делу.
В итоге компания была вовлечена в длительное судебное разбирательство с последующими финансовыми потерями – по решению суда работнику присуждена компенсация в 4 миллиона рублей.
- Привлечение международных/иностранных профессионалов
Практика показывает, что компании с иностранным капиталом больше доверяют международным юридическим фирмам, которые, к сожалению, не всегда владеют всей полнотой знаний об особенностях российского законодательства и особенностями ведения бизнеса в России, либо привлекают к делу юристов, специализирующихся исключительно в трудовом праве. Внешний консультант, владеющий спецификой деловых отношений и знанием законодательства, может обезопасить компанию от прогнозируемых рисков, вытекающих из трудовых споров с работниками.
- Привлечение российских профессионалов.
В период своего становления на рынке компания с иностранным участием обычно управляется менеджером страны учредителя, но впоследствии происходит замена управленческих кадров на российский персонал.
Последующее назначение в качестве высшего менеджмента российского работника, пусть даже прошедшего обучение по иностранным программам управления, ведет к радикальным кадровым изменениям во всех структурах компании.
При этом процесс смены состава работников протекает с массовым нарушением трудовых прав, в том числе и в отношении руководящего звена компании.
Особенность трудовых споров заключается в неравенстве сторон трудовых отношений.
Немаловажное значение имеет и административный ресурс работодателя, возможность в нужный момент скорректировать позицию, изготовив необходимые документы и акты, или же не представить документы, имеющиеся у работодателя.
По одним и тем же обстоятельствам разные суды могут придерживаться противоположных позиций, даже идя в разрез обобщению практики применения Трудового кодекса, изложенного в Пленуме Верховного Суда РФ.
Так, в одном случае суд признал факт трудовых отношений на основании исполнения трудовых обязанностей с ведома работодателя, а в другом, суд отказал в признании такого факта, при наличии приказа о приеме на работу и исполнении обязанностей по должности, мотивировав это отсутствием такой должности в штатном расписании.
Для устранения таких противоречивых решений необходимо обжаловать спорное решение в высшей инстанции, что не всегда делает клиент.
Резюмируя, важно отметить, что стратегически важным решением для любой компании с иностранным участием является привлечение независимого и беспристрастного юридического консультанта, досконально знающего российское законодательство и способного спрогнозировать возможные правовые риски в сфере трудовых отношений и вовремя их предотвратить.
Игнорирование этой объективной необходимости с большой долей вероятности может привести к серьезным финансовым потерям, а также нанести существенный вред деловой репутации как компании, так и ее сотрудников.
Это, в свою очередь, в условиях современного рынка неприемлемо для всех сторон. Пути выхода из конфликтных ситуаций есть всегда, их просто нужно знать, где и с кем искать.


1.2. Трудовой спор и трудовой конфликт

Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях.
Трудовой конфликт – разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений.
Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения.
Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы – признаки проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д.
Причины трудовых конфликтов:
Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:
- недостатки в работе администрации в планировании и организации труда; это все что связано с нарушением принципов управления
- бюрократическое отношение администрации к интересам работников;
- бездействие администрации в улучшении условий труда;
- незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;
-девальвация ценностей трудовой культуры;
- снижение трудовых и социальных гарантий работающих;
- низкая заработная плата, несправедливые расценки;
- несвоевременная выплата заработной платы;
- нецелевое расходование руководителями финансовых средств;
- нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;
- рост безработицы;
-обнищание населения, включая наемных работников.