Разработка системы планирования на предприятии ООО

Методы управления персоналом предприятия
Экономические методы Организационно-распорядительные методы Социально-психологические методы
Материальное стимулирование работников Организационно-стабилизирующие
Социальные
Организационно-производственное планирование Распорядительные Психологические

Программно-целевое управление Дисциплинарные

Основанием кадровой работы предприятия служит система традиций, правил, процедур, комплекс мероприятий, которые связаны напрямую с подбором кадров, необходимостью их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т. д. В каждой организации присутствуют субъекты и объекты кадровой политики.
Объекты кадровой политики — это трудящиеся на предприятии люди и их потенциал, а также правовые нормы и правила, устанавливаемые по отношению к персоналу. Субъектом кадровой политики называют активного участника кадровых процессов, наделенных правами и ответственностью. Например, директор по персоналу. Кадровая политика относится к составной части политики предприятия в целом. Она определяет характер взаимоотношений с персоналом, а также основные направления, формы и методы работы с сотрудниками. [4 , c. 54]
Эффективность системы управления персоналом понимается как достижение персоналом результатов, стабильности при изменениях внешней и внутренней среды; как удовлетворение потребностей работников через достойный уровень оплаты труда, возможность индивидуальной самореализации, удовлетворенность общением с коллегами и т. д.). [24 , c. 58]
В управлении человеческими ресурсами важно учитывать удовлетворенность работника своим положением в компании. В целом кадровую политику о предприятия можно определить как деятельность по обеспечению организаций и учреждений требуемым количеством сотрудников заданной квалификации и качества, их мотивации и использования в целях социально-экономической эффективности. В ходе развития деловых организаций кадровая политика претерпевает существенные изменения.

1.2. Методология и виды кадрового планирования

Такая деятельность, как планирование кадров, дает возможность определить: потребность фирмы в пополнении штата: сколько сотрудников понадобится, где и когда, какой подготовкой они должны обладать; профессионально-квалификационные схемы по любой должности в каждом отделе (требования к разным категориям служащих); способы сокращения ненужных работников и привлечения необходимых; оптимальное использование кадров соответственно их потенциалу; стратегии развития персонала, повышения их квалификации; модели справедливой оплаты труда, методы мотивации работников, предоставление им социальных бонусов; расходы на предпринимаемый комплекс мер. [7]
Существуют краткосрочные и долгосрочные методы планирования. Первый тип - являет собой прогноз не более чем на год вперед, а второй - на три года и более. Краткосрочное планирование производится на основе плана действий на период, который меньше года. Планирование подкрепляется оперативным планом работы с сотрудниками, который в свою очередь прорабатывает все аспекты взаимодействия с персоналом компании. План отражает структуру персонала, его состав, текучесть кадров, среднее время рабочего дня, а также, зарплату и социальные услуги.
Долгосрочное кадровое планирование, осуществляется на основе плана человеческих ресурсов, который чаще всего прогнозируется на 3-5 лет.
Работу над кадровым планирование, можно разделить на 4 главных этапа:
1. Указание основных планов организации на будущее, исходя из которых и строится план найма работников.
2. Расстановка приоритетов в плане найма кадров: определение количества необходимых работников и их компетентность, в зависимости от поставленного плана.
3. Полный анализ ресурсов фирмы, таких как текущий состав работников, количество потенциальных работников и их квалификации.
4. Детальная разработка плана действий для достижения намеченных целей и результатов. Возможно, сокращение числа рабочих посредством уменьшения мощностей или побуждения к более раннему уходу. [13 , c.54 ]
Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время, в необходимом количестве, в соответствии с их способностями и требованиями производства.
Такое планирование необходимо для решения ряда вопросов по повышению квалификации работников, их обучения, нужно ли сокращение штатов и какие затраты потребуются на перечисленные выше мероприятия.
Фирмы, успешные в плане инновационного развития давно начали уделять внимание развитию служебно-профессионального продвижения персонала, планированию продвижения и карьерной активности персонала. Каждому работнику дается возможность служебно-профессионального развития, карьерного роста [17].
Продвижение можно рассматривать как процесс или результат процесса. Еще смысл понятия служебно-профессионального продвижения рассматривает вид занятия, специальность, профессию.
Служебно-профессиональным продвижением необходимо управлять, так как оно играет большую роль в жизни отдельного работника, деятельности предприятия и развитии всего общества. Это объясняется желанием каждого сотрудника управлять своим карьерным ростом. Профессиональное продвижение — это такой контекст профессиональной жизни человека, который направляет опыт его работы по должностным ступеням, в следствие чего трудовая жизнь получает вид последовательного развития. [12 , c. 65 ]
Организация служебно-профессионального продвижения персонала — это часть системы управления персоналом, которая представляет совокупность форм, методов и средств планомерного, последовательного, заранее спланированного обучения и продвижения сотрудников от низших к высшим должностным ступеням, при учете интересов предприятия и самого сотрудника.
Организация служебно-профессионального продвижения персонала решает следующие задачи:
- заполнение на предприятии стабильного резерва рабочих кадров;
- эффективное использование кадров;
- создание возможным получение работником должности, соответствующей его личным интересам;
- обеспечение предприятия высококвалифицированными рабочими кадрами;
- заполнение кадрами вакантных мест малоквалифицированного труда, с недостаточно благоприятными условиями труда. [ 15, c. 81]
Принципы организации профессионального продвижения:
- спланированное, непрерывное продвижение персонала от низших к высшим должностным ступеням;
- создание трудовой карьеры так, чтобы на каждой следующей должности или работе использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;
- постоянное развитие и пополнение образовательного, культурного уровня и профессионального опыта сотрудников, охрана их здоровья;
- продвижение в первую очередь сотрудников, занимаемых рабочие места с непривлекательными и неблагоприятными условиями труда;