Основания возникновения трудовых отношений

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена тем, что нередко при осуществлении трудовых функций работники сталкиваются с нарушением их трудовых прав. Например, когда при фактическом допуске к работе работодатель отказывается оформлять трудовой договор или вместо трудового договора оформляет гражданско-правовой, хотя заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, не допускается (ч. 4 ст. 11, ч. 2 ст. 15, ч. 3 ст. 16, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ ). Также распространенной является ситуация, когда работнику выплачивается «серая» зарплата. При этом, как правило, в трудовом договоре устанавливается размер зарплаты, равный минимальному размеру оплаты труда, а остальная часть денежных средств выплачивается наличными.
В целях противодействия угрозам экономической безопасности Российской Федерации уполномоченные государственные органы и органы местного самоуправления проводят работу по легализации трудовых отношений.
Целью настоящей работы является изучение оснований возникновения трудовых отношений.
Объект работы – возникновение трудовых отношений.
Предмет работы – нормы действующего законодательства, регламентирующие возникновение трудовых отношений, практика их применения, а так же научная и учебная литература по теме работы.
Цель работы – изучить основания возникновения трудовых отношений.
Задачи работы:
• рассмотреть понятие оснований возникновения трудовых отношений;
• исследовать виды оснований возникновения трудовых отношений;
• проанализировать трудовой договор как основание трудовых отношений;
• выявить проблемы оснований возникновения трудовых отношений.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ОСНОВАНИЙ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
1.1. Понятие оснований возникновения трудовых отношений.
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 Трудового кодекса РФ). Трудовое отношение в действительности выступает как трудовое правоотношение, поскольку оно урегулировано нормами права.
В Стратегии национальной безопасности Российской Федерации определено, что повышение качества жизни российских граждан является одним из стратегических национальных приоритетов и гарантируется, в частности, за счет совершенствования защиты прав и свобод человека путем развития законодательства, обеспечения поддержки трудовой занятости населения, контроля за соблюдением трудовых прав работников, совершенствования системы защиты от безработицы. В этой связи обращение к вопросам определения понятия и признаков отношений по трудоустройству у данного работодателя становится вновь актуальным. Кроме того, цифровизация отдельных аспектов осуществления трудовой деятельности граждан, усиление гибкости в правовом регулировании трудовых отношений, необходимость совершенствования процедуры трудоустройства предопределяют качественное изменение складывающихся между соискателем и работодателем правовых связей. В этой связи объективно возникает потребность в переосмыслении выделенных ранее в науке трудового права признаков отношений по трудоустройству у данного работодателя и научной разработке новых. Отсутствие в настоящее время законодательной дефиниции таких отношений, максимальным образом раскрывающей все их видовые отличия, создает условия для вариативной трактовки рассматриваемых отношений и неправильной квалификации обстоятельств, имеющих значение для разрешения конкретных проблемных ситуаций. В конечном итоге это препятствует достижению стратегических целей обеспечения национальной безопасности в области повышения качества трудовой жизни российских граждан.
Итак, под отношениями по трудоустройству у данного работодателя следует понимать отношения, возникающие между конкретным работодателем и соискателем, в определенных случаях при содействии органов по трудоустройству по поводу возникновения трудовых отношений между данным лицом и данным работодателем, включающие в предусмотренных трудовым законодательством случаях правовые связи, складывающиеся между работником, который заключил трудовой договор с частным агентством занятости (другим юридическим лицом), и принимающей стороной по поводу направления его временно для работы к принимающей стороне по договору о предоставлении труда работников (персонала), и основанные на их взаимных правах и обязанностях, обеспеченных государством.
Данным отношениям присущи следующие признаки, отличающие их от иных правоотношений, регулируемых трудовым правом: они являются индивидуальными, многоэтапными, регулятивными, абсолютно-относительными, сложными, предшествующими либо сопутствующими трудовым отношениям отношениями, для них характерна многосубъектность, юридическое равенство фактически неравных субъектов - соискателя и работодателя, данные отношения обладают временным характером, особой целью - возникновение трудовых отношений, а также в некоторых случаях дополнительной целью - временное направление работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), они регулируются нормами различных отраслей права, а в определенных ситуациях отношения по трудоустройству у данного работодателя могут быть расщепленными. Проанализируем более подробно некоторые из указанных признаков.
1. Отношения по трудоустройству у данного работодателя являются абсолютно-относительными отношениями.
В трудоправовой литературе принято считать, что отношения по трудоустройству у данного работодателя возникают в момент обращения соискателя к работодателю по поводу возможного трудоустройства. Таким образом, речь идет об относительном характере данных отношений, поскольку оба субъекта рассматриваются одновременно управомоченными и обязанными по отношению друг к другу. Однако если на этом остановиться, то характеристика рассматриваемых отношений будет незаконченной, так как на самом деле отношения по трудоустройству у данного работодателя возникают несколько раньше, а именно в момент распространения работодателем любым не запрещенным законом способом сведений о вакансии, а соискателем - своего резюме. Несмотря на то что в этом случае определенным является пока только один субъект - работодатель или соискатель, у него уже возникает определенный набор прав и обязанностей по отношению к неопределенному кругу лиц, имеющих право откликнуться на его объявление (например, обязанность работодателя не включать в объявление о вакансии сведения дискриминирующего характера). В этом проявляется абсолютный характер отношений по трудоустройству у данного работодателя. Данный тезис имеет не только теоретическое, но и практическое значение, поскольку в правоприменительной практике встречаются ошибки, связанные с неправильным определением момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя.
Так, например, 8 сентября 2017 года Березовский городской суд Свердловской области вынес решение по делу N 2-1554/2017 по иску К. к адвокатскому бюро о признании незаконным отказа в принятии на работу, компенсации морального вреда. Суть спора заключалась в следующем. На двух интернет-сайтах ответчик разместил объявление о вакансии «юрист, помощник адвоката» с указанием требований к будущему соискателю. 8 сентября 2017 года К. отправил свое резюме на указанную вакансию на адрес электронной почты ответчика. Однако ответа на свое электронное письмо не получил. 12 сентября 2017 года К. позвонил по указанному в объявлении телефону с целью узнать результаты рассмотрения резюме. Ответчик в телефонном разговоре отказал ему в прохождении собеседования и приеме на работу по причине достижения истцом возраста 36 лет. В этот же день К. направил на электронную почту ответчика требование письменно сообщить причину отказа в приеме на работу, однако ответа на свое требование он не получил. 19 сентября 2017 года истец направил ответчику аналогичное требование посредством почтовой связи «Почта России». 16 октября 2017 года ответчик письменно ответил истцу о том, что К. на собеседование в офис не приходил, по телефону он ему не отказывал в приеме на работу, в связи с чем сообщить о причинах отказа он не имеет возможности, штат укомплектован и свободных вакансий нет. По результатам рассмотрения данного дела истцу было отказано в удовлетворении заявленных исковых требований. Суд первой инстанции в своем решении среди прочего указал следующее: «Сами по себе факты обращений истца к ответчику с требованиями в рамках заявленных требований правового значения не имеют. Наличие дискриминации по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, со стороны ответчика судом не установлено». Не согласившись с таким решением суда, истец подал на него апелляционную жалобу, в удовлетворении которой ему также было отказано. Суд апелляционной инстанции в своем определении отметил, что, поскольку сторонами не реализовывались положения главы 11 ТК РФ «Заключение трудового договора», ответчик не допустил в отношении истца нарушений положений ст. 3 и 64 ТК РФ. Иными словами, по мнению обоих судов, стороны в данном случае не вступили в отношения по трудоустройству у данного работодателя, вследствие чего ответчик в принципе не мог допустить дискриминации в отношении истца и не обязан был вообще давать какой-либо ответ истцу относительно причин отказа в приеме на работу.
Представляется, что в приведенном примере суды сделали ошибочный вывод о невступлении истцом и ответчиком друг с другом в отношения по трудоустройству у данного работодателя. Во-первых, в абсолютные отношения по трудоустройству у данного работодателя ответчик вступил в тот момент, когда он опубликовал в Интернете первое объявление о вакансии «юрист, помощник адвоката». Во-вторых, трансформация данных отношений в относительные произошла уже тогда, когда ответчик по электронной почте получил от К. письмо с резюме. Таким образом, для возникновения данных отношений не имеют значения обстоятельства того, был ли он приглашен впоследствии на собеседование и приходил ли соискатель на него. Направив свое резюме по электронной почте работодателю, гражданин К. явным образом выразил свое намерение на вступление с работодателем в переговоры по поводу возможного