Эффективные системы управления персоналом библиотеки

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данного исследования состоит в том, что каждое предприятие современной экономической системы нуждается в эффективной организации труда своего персонала с целью достижение более высокой производительности труда и. соответственно, выпуска или продаж в случае торгового предприятия.
Предметом данной работы является управление персоналом на конкретном предприятии.
Цель научного исследования заключается в комплексном раскрытии и анализе понятия управление персоналом, его элементов, функций, задач на предприятии.
В связи с этой целью ставятся следующие задачи:
 изучить сущность управления персоналом на предприятии
 исследовать основные задачи и экономическое значение для предприятия грамотного управления персоналом
 проанализировать особенности организации труда и управления персоналом в компании
 предложить и обосновать мероприятия по улучшению системы управления персоналом в компании.
Работа состоит из двух основных частей, в которых рассматриваются теоретические основы управления персоналом на современных предприятиях, анализируется система управления персоналом на примере компании, а также разрабатываются мероприятия по улучшению системы управления персоналом на данном предприятии.
Для раскрытия данной темы были использованы основные исследования современных авторов в области организации труда и управления персоналом на предприятии, публикации статей на экономических и управленческих порталах, отчетность компании, ресурсы Интернет.
 
1. Теоретические аспекты системы управления персоналом

1.1.Понятие и сущность управления персоналом

Управление персоналом представляет собой целенаправленную деятельность организации, и особенно подразделения управления персоналом, включающая в себя разработку концепций и стратегий кадровой политики фирмы.

Эффективная разработка систем управления персоналом зависит от выработки концепции.
Концепция управления персоналом включает теоретико-методологические взгляды, связанные с пониманием и определением содержания, цели, задачи, принципов и методологии управления персоналом на предприятии.
Система управления персоналом включает в себя несколько этапов.
- определение целей деятельности компании
- определение потребности в кадрах
- формирование кадрового состава предприятия
- развитие персонала
- внесение методов совершенствования в работу с персоналом.
Система управления персоналом в организациях является важнейшей сферой деятельности компании, поскольку обеспечение предприятия качественными трудовыми ресурсами влияет на способность компании добиваться целей своей деятельности.
Система управления персоналом выполняет множество функций:
- набор и отбор персонала;
- адаптация;
- оценка;
- обучение
- развитие;
- планирование карьеры;
- разработка системы выплат;
- обеспечение безопасности;
- регулирование трудовых взаимоотношений;
- стратегическое планирование;
- анализ и проектирование всех рабочих процессов.

1.2.Особенности формирования и использования персонала в организации

Формирование персонала организации — это непрерывный и постоянный процесс, с помощью которого личность доходит до своего наивысшего развития таких элементов, как образование, работа, трудоустройство, формирование навыков и целостное профессиональное развитие.
Факторы, от которых зависит формирование человеческого капитала, возможно объединить в следующие группы: социально-демографическая, институциональная, интеграционная, социально-ментальная, экологическая, экономическая, производственная, демографическая, социально-экономическая [9, c.142].
Институциональная среда, необходимая для инновационного социально ориентированного типа развития, в долгосрочной перспективе формируется в результате развития человеческого капитала, и прежде всего: образования, здравоохранения, пенсионной системы и обеспечения жильем.
Таким образом, при формировании человеческого капитала можно выделить три вида инвестиций [5, c.140]:
1. Расходы на получение образования, необходимой квалификации
2. Расходы на здравоохранение и медицинское обслуживание
3. Расходы на поддержание мобильности.
Формирование человеческого капитала – это процесс по созданию производственных способностей человека посредством инвестирования в его способности, навыки, знания.
Источниками инвестиций в человеческий капитал можно признать государственные расходы (например, на образование); расходы предприятий (на обучение и повышение квалификации) и личные расходы людей, осуществляющие инвестиции в свой собственный капитал (изучение иностранных языков и т.д.) [9, c.126].
Направление инвестиций в человеческий капитал могут совпадать между сотрудником и работодателем. Так, например, человек преследует цель создание и использование своего человеческого капитала в целях увеличения своих доходов. Работодатель, в этом случае, будет инвестировать в работника ради своих собственных целей: развитие производственной деятельности, достижение нового уровня (например, смена вида деятельности, научные разработки, рост доли рынка).
На Рисунке 4 представлен алгоритм инвестирования в человеческий капитал.

Процесс формирования человеческого капитала требует времени (15 – 25 лет) [6, с.100].
Эффективность инвестирования в человеческий капитал представляет собой норму отдачи или доходности вложения средств в человека как важнейшего производственного фактора.
Как уже отмечалось ранее, финансирование подобного инвестиционного процесса может осуществляться на трех уровнях [8, c.143]:
 финансирование за счет средств федерального бюджета –затраты на образование.
 финансирование за счет средств компании (затраты на переподготовку, повышение квалификации и др.)
 самофинансирование или самообразование играет ключевую роль в формировании человеческого капитала.
На каждом этапе экономическая эффективность инвестирования в человеческий капитал определяется соотношением затрат и результатов инвестиций.
Между показателем затрат на человеческий капитал и повышением производительности труда существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой [8, с.87]:

Э = (В - Вn) * Ц : З,

где:
Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал;
Bn - выработка работника до обучения;
В - выработка работника после обучения;
Ц - цена единицы продукции;
З – размер инвестиций в человеческий капитал.

Таким образом, этот показатель показывает, насколько увеличилась производительность труда (в единицах продукции) после осуществления инвестиций предприятием в человеческий капитал (обучение персонала). Это соотношение и будет показывать, насколько такие процессы инвестирования желательны и рентабельны для предприятия.
Такая модель анализа эффективности инвестиций носит название модели «издержки – выгоды». При таком анализе соблюдаются три этапа. Во-первых, осуществляется стоимостная оценка выгод с учетом фактора времени. На втором этапе происходит стоимостной анализ издержек на инвестиции в человеческий капитал. На завершающем этапе руководитель предприятия сводит воедино и сравнивает уровни издержек и доходом с учетом одного временного периода.