Проблемы трудоустройства молодежи на рынке труда Казахстана

Рынок труда включает в себя всех лиц, которые способны работать. К их числу относятся и те, кто заняты наемным трудом, а также и те, кто не заняты таким трудом. К числу незанятых людей относятся:
1. Те, кто временно не работают, но хотели бы работать и находятся в поиске работы;
2. Лица, которые работают, но в силу неудовлетворенности в своей работе, находятся в поиске дополнительного заработка;
3. А также те, кто, боясь потерять работу, ищут иные рабочие места.
В рыночной экономике рынок труда охватывает всех способных работать: как занятых, так и не занятых наемным трудом. Среди незанятых различают такие группы трудоспособных людей:
1. лица, которые не работают, но хотят работать и ищут работу (безработные, имеющие соответствующий статус, лица, имеющие впервые приступить к трудовой деятельности, лица, ищущие занятия после перерыва в работе);
2. лица, хотя и имеют работу, однако не удовлетворены ею и ищут второе место основной или дополнительной работы;
3. лица, занятые, однако явно рискуют потерять работу и поэтому ищут второе место работы.
Важнейшим аспектом по функционированию рынка труда является соотношение соискателя работы рабочему месту, а по предложенному месту – интересы работников.
Еще одним немаловажным критерием эффективной деятельности рынка труда является единая система территориальных центров занятости и трудоустройства населения; система работы специализированных организаций по содействию в выборе желаемой работы; организаций по получению специализированного образования, система переквалификации, повышения профессиональных навыков и знаний, а также всесторонней поддержки временно нетрудоустроенных граждан.

1.2 Конкурентоспособность молодежи на рынке труда

Вопрос оценки конкурентоспособности молодежи на рынке труда привлекал не одно поколение ученых. В последнее время это вопрос становится особенно актуальным, поскольку конкурентоспособность кадров является основным залогом повышения эффективности при управлении трудоресурсами.
Изучение проблемы конкурентоспособности трудовых ресурсов, а особенно молодых, можно вывести в двух проблемных направлениях. С одной стороны, молодой специалист, который едва окончил учебное заведение (неважно какого уровня), не может соревноваться на предприятии с человеком, который проработал на нем много лет. Отсюда вывод, что у молодого специалиста попросту отсутствует практический опыт по своей специальности. Блокам практик в образовательной программе учебных заведений, практике на предприятии придается малое значение. Место практики определяет студент, если может. Роль университета или колледжа снижена к минимуму, а то и вовсе отсутствует. С другой стороны, сам студент не может определиться с местом практики, а потом и работы, так как работодатели не заинтересованы в пополнении молодых специалистов. Отсюда следует, что молодой специалист, который закончил учиться по профессии, откладывает свой диплом в сторону и идет на работу туда, где его возьмут, где не нужно особых навыков и где не особо приветствуется индивидуальный подход в работе.
Стремление человека быть востребованным на рынке труда, всегда являлось истинным стимулом личностного роста и развития. В сегодняшнем мире, где постоянно появляется что-то новое, особая роль принадлежит поиск молодых специалистов, новых свежих подходов к уже давно привычному и обыденному мирозданию. Ведь не зря в годы Советского Союза существовала негласная поговорка «Дорогу – молодым!». Следовательно, виляние молодежи на рынок труда особенно велико.
Изучение концептуальных подходов к определению сущности понятия «конкурентоспособность на рынке труда» лежит в основе длительных исследований отечественных и зарубежных исследователей. Подробнее остановимся на этих подходах.
Прежде всего, следует упомянуть подход к определению понятия «конкурентоспособность на рынке труда» А.Г. Шатохина. В широком смысле этот термин он определяет через совокупность некоторых востребованных работников для одного конкретного работодателя; а в узком – человек должен обладать такими знаниями и качествами, при которых он был бы в особом преимуществе над своими конкурентами. Такую трактовку чуть расширила в своих работах И.В. Вирина. Она считает, что помимо того, что человек должен обладать какими-либо преимуществами, он также должен быть способным к удовлетворению некоторых потребностей покупателя его трудов.
Следовательно, под конкурентоспособностью молодого специалиста понимается особая мера притягательности по отношению к работодателю, при которой молодой специалист способен отвечать трудовым запросам работодателя.
Иной подход к определению сущности исследуемого понятия у А.А. Малышевой и у И.В. Невраевой. Во-первых, молодой человек должен обладать такими знаниями и опытом, которые невозможно было бы компенсировать личностными качествами. А во-вторых, молодой специалист должен обладать уникальными способностями, которые отличали бы его от всех остальных конкурентов на рынке труда.
К этой же позиции пришли А.А. Берзина и А.В. Сидорина. Они считают, что конкурентоспособность – это такое соотношение уровня соответствия требованиям рынка труда и работодателя.
Весьма спорный и противоречивый подход у М.И. Шиловой и И.Л. Белых. Они считают, что залог успеха молодого специалиста заключается в оптимальном сочетании уровня профессиональности и многозадачности. Очевидно, что молодой специалист, который едва начинает свой карьерный путь, не может обладать профессионализмом, поскольку этот навык вырабатывается в человеке с годами. Также он не может проявлять универсальность, так как у молодого специалиста только теоретические поверхностные знания, которые он пока не способен практически закрепить.
Также можно вспомнить и подход Б.Д. Барыгина, согласно которому, залогом высокой конкурентоспособности молодого специалиста на рынке труда является успешное сочетание личностных качеств и нравственных аспектов. Подробнее остановимся на личностных аспектах, характеристика которых представлена в таблице 1.1.
Таблица 1.1
Характеристика личностных качеств молодых специалистов
Личное качество Характеристика
Психофизиологическая составляющая Состояние здоровья, способности к работе, выдержка и степень выносливости и прочие.
Социально – демографическая Возрастная группа, половая принадлежность, наличие семьи
Квалификация Степень образованности, величина специальных знаний, рабочие умения, открытость к инновациям, наличие творческого подхода, профессионализм.
Личностная составляющая Заинтересованность в труде, дисциплина, активность, ценностная ориентация, личная мотивация, нравственность.
Анализ подходов к определению сущности понятия «конкурентоспособность молодого специалиста на рынке труда» не является исчерпывающим и изученным в полной мере. Данная проблема остается в поле зрения ряда отечественных и зарубежных исследователей. Нужно понимать тот факт, что невозможно в полной мере оценить исследуемый тип конкурентоспособности. С одной стороны, уровень конкурентоспособность молодого специалиста формируется в процессе обучения в профессиональном учебном заведении, где закладываются определенные навыки и умения. А с другой – уже непосредственно на рабочем месте. В этой связи выделяется первичная конкурентоспособность – в ходе личной беседы с потенциальным работодателем, и вторичная – уже на самом рабочем месте со всеми навыками.
Особое место в конкурентоспособности молодежи на рынке труда обводится центрам занятости. Это может быть достигнуто полноценной поддержкой обратившегося в центр занятости человека. Тем самым центр занятости решает целый ряд задач: повышение конкурентоспособности молодого специалиста, помощь в подборе, востребованной в регионе работы, обеспечение, при необходимости, дополнительным профессиональным образованием.

1.3 Молодежная безработица как фактор неустойчивого развития человеческого капитала Республики Казахстан

В последние годы проблема роста пассивного человеческого капитала возрастает, тем самым набирает все большую актуальность. Прежде всего, это связано с последствиями социально – экономического характера. Уровень общественного благосостояния и уровень экономического развития напрямую зависит от развитости человеческого капитала. Сокращение