Формирование кросс-культурной компетентности на международных предприятиях Китая

ВВЕДЕНИЕ

Глобализационные процессы прочно входят в сферу малого и среднего предпринимательства. С учетом этого, особенно актуально встает вопрос межкультурного взаимодействия компаний, который является двигателем эффективности функционирования компании. В связи с этим, выбранная тема курсовой работы может считаться актуальной.
Целью работы является изучение вопроса влияния кросс – культурного подхода на предприятиях, взаимодействующих между собой на межкультурном уровне.
Поставленная цель достигается рядом задач:
• Определить общие понятия кросс – культурного менеджмента;
• Разобрать модели изучения кросс – культурного менеджмента на предприятиях;
• Изучить историю возникновения и развития кросс – культурного менеджмента;
• Изучить историю межкультурного взаимодействия между Европой и Китаем.
Объектом выступает исследование взаимосвязи предприятий Европы и других стран мира с особенностями культуры Китая.
Предметом является особенности деловых культур, определение их различий, формированию подходов к устранению конфликтов от межкультурного взаимодействия в форме проявления кросс – культурных компетенций.
В исследовании использовались следующие методы: наблюдение, сравнение, дедукция, анализ, синтез.
Практическая значимость. Работа может быть полезна для тех предприятий, которые сталкиваются в повседневной деятельности с кросс – культурным взаимодействием.
1. КРОСС – КУЛЬТУРНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Общие понятия кросс – культурного менеджмента

Сложность формирования единого подхода к определению сущности понятия «кросс – культура» составляет проблему настоящего исследования. В связи с этим, изучение вопроса кросс – культурной компетенции или коммуникации невозможно без проведения анализа подходов к определению сущности данного понятия. Остановимся на наиболее значимых подходах.
Ломовцева А.В, Илюшина А.С., а также Малышева А.А. в понятие кросс-культурные коммуникации закладывают взаимодействия представителей некоторых культур, предполагающие как непосредственные контакты, так и некоторые коммуникативные взаимодействия.
Пивоваров С.Э и Максимцев И.А. определяют кросс-культурную коммуникацию как степень адекватного взаимопонимания между участниками коммуникативного взаимодействия, осуществляемое между представителями различных культур.
Принято различать два уровня кросс – культурного взаимодействия: макроуровень — при котором наблюдается соединение культур и микроуровень — сочетание территориальной, возрастной, профессиональной, организационной. С целью недопущения недопонимания при принятии во внимание разность культур, в деловой сфере введено такое понятие, как «кросс-культурный менеджмент».
Кросс-культурный менеджмент включает в себя гуманное влияние труда и бизнеса на пересечение культурных особенностей стран мира, регулирование конфликтов в деловой среде, возникающих в результате разности культур.
Изучением вопроса кросс – культурной компетенции занимались многие ученые, к числу которых можно отнести Л.С. Илюшина, А.Т. Колосовскую, М.Н. Лебедеву, И.Н. Цибореву. Несмотря на большое количество подходов к определению сущности этих терминов и трактовок этого феномена эти понятия являются синонимами.
Исследователи Е.И. Деза, С.И. Белова отмечают, что все авторы рассматривают понятие «кросс-культурная компетенция» как интегральную характеристику человека, которое включает в себя знания об особенностях разных культур, способность правильно воспринимать кросс-культурную информацию, позитивный настрой на общение с представителями других культур, высокую степень эмпатии и уровень межэтнической толерантности[1]. Поддерживая предыдущую точку зрения, в работе А. Шахназарова кросс-культурная компетенция трактуется как личностный рост каждого человека путем проникновения в чужую культуру, наследие, традицию, историю, этимологию.

1.2. Модели изучения кросс – культурного менеджмента

За всю историю изучения вопроса кросс – культурного менеджмента и компетенции ученым удалось вывести порядка 30 параметров, характеризующие поведенческие аспекты представителей разных культур. Все параметры удалось сгруппировать в модели. Самыми главными, пожалуй, из них являются следующие:
• Модель Герта Хофстеде или модель изучения культурных ценностей;
• Модель Клакхона и Стродбека или модель ценностной ориентации;
• Кросскультурная психология Ричарда Льюиса;
• Модель Тромпенаарса или модель национальных культурных различий.
Любая модель может быть использована до принятия решений по открытию нового предприятия в другой стране. При этом необходимо заранее определить культурные конфликтные ситуации, которые могут возникнуть в результате открытия, в целях избегания потерь.
Рассмотрим подробнее на перечисленных моделях и дадим краткую характеристику.
Модель Герта Хофстеде или модель изучения культурных ценностей.
Модель Герта Хофстеде - первая из подобных моделей, основанная на крупном и систематическом исследовании, которое было начато в 80х годах среди 115 тысяч работников компании IBM в 75 странах мира и периодически проводится до сих пор центром Хофстеде.
В ходе исследований Герт Хофстеде совместно с Майклом Минков выделил 6 наиважнейших фактора оценки деловой культуры (Hofstede, Hofstede & Minkov, 2010), которые отображены на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1. Модель Герта Хофстеде
Дистанция власти определяет, в какой мере воспринимаются различия в положении и статусе отдельных лиц. Для деловой культуры с большой дистанцией власти присущ авторитарный стиль управления, централизация власти и многоуровневая иерархия, так как статус играет огромную роль.
Соотношение мужественности и женственности характеризует разделение роли между мужчиной и женщиной в обществе и особенности решений возникающих проблем. Мужественность ассоциируется с настойчивостью, соперничеством, самоутверждением и успехом, а деловое поведение характеризуется рациональными решениями и открытыми конфликтами.
Индивидуализм определяется как стремление к инициативе, которая поощряется и вознаграждается. В деловой среде неприемлемо вмешательство в личную жизнь сотрудников, отношения в коллективе носят строго формальный и зачастую сопернический характер.
Отношение к неопределенности демонстрирует, как чувствуют себя люди в неопределенных ситуациях. При низком уровне избегания неопределенности жизнь воспринимается такой, какая она есть, а в деловой среде руководители решают задачи, связанные с высокой степенью риска.
Долгосрочная и краткосрочная ориентация или, предполагает наличие готовности общества жить для будущих поколений.
Потворство и самоограничение, или сдержанность определяют степень, в которой член общества пытается контролировать свои желания и порывы. «Снисходительные» культуры позволяют свободное удовлетворение основных и естественных людских потребностей.
Модель Клакхона и Стродбека или модель ценностной ориентации
Супругов Клукхон и Фреда Стродтбека можно считать первопроходцами в систематизации различий в национальных деловых культурах. В результате своих исследований авторы утверждали, что национальные культуры можно различать и группировать по их отношению к основным пяти ценностям:
• отношение к природе;
• отношение ко времени;
• индивидуализм и коллективизм;
• природа человека;
• отношение к жизни и деятельности.
Отношение людей к природе формирует у них определенную модель мышления и находит свое отражение в стереотипах поведения и оценках событий, которые происходят вокруг людей. Это может быть достигнуто господством над природой, гармонией с ней, либо подчинение. Национальным культурам большинства развитых стран присуще стремление подчинить себе окружающую среду, что в деловой среде выражается в решительных мерах на пути к достижению цели. В других культурах люди чувствуют себя частичкой природы или занимают подчиняются к ней, поэтому им присуща некоторая пассивность в принятии стратегически важных решений.
Различные национальные культуры имеют разную временную ориентацию. Люди, ориентированные на прошлое, их помогает найти путь к решению проблем их личный опыт. А люди, ориентированные на настоящее, ожидают мгновенный исход принятого решения. Культуры, ориентированные на будущее, полагают, что создают будущее, держа его в своем подчинении.
Индивидуализм, являющийся часть культуры США и Великобритании, обеспечивает независимость личности и ответственность за свои поступки. Коллективистские страны, в основном восточные, ориентированы на сотрудничество и групповые ценности