Разработка системы мотивации труда на предприятии при проведении организационных изменений

Введение
В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики. Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере услуг общественного питания. Работники могут способствовать росту эффективности услуг общественного питания, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.
Обязанностью любого предприятия является создание нормаль¬ных условий работы и действенных мотивов, обеспечивающих стремление работников к повышению результатов своей деятельно¬сти. Для усиления такой мотивации необходимо обеспечить непо¬средственную связь между оплатой труда и его результатами.
Управление предприятием рассматривается как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. Управленческие функции должны охватывать все сферы деятельности предприятия, в том числе и оплату труда. В этой связи необходимо рассмотреть некоторые проблемы, связанные с реализацией на российских предприятиях функции планирования и контроля заработной платы. Планирование средств на оплату труда персонала предприятия не может быть просто расчетной процедурой, как это было и продолжает происходить в настоящее время на большинстве отечественных предприятий. Оно должно опираться на общую стратегию развития предприятия, его кадровую политику, а также на концепцию затрат на прирост прибыли. Таким образом, актуальность темы не вызывает сомнений.
Целью курсовой работы является разработка мероприятия направленные на совершенствование системы мотивации и оплаты труда персонала в транснациональной корпорации ООО «KFC».
В соответствии с целью основными задачами, поставленными в работе, являются:
- раскрыть сущность и роль мотивации,
- провести анализ мотивации на исследуемом субъекте хозяйствования,
- провести анализ систем управления персоналом,
- провести диагностику организационных проблем, связанных с системой мотивации и стимулирования работы персонала;
- разработать и обосновать способы решения выявленных проблем.
Таким образом, актуальность данной проблемы определила выбор темы работы, круг вопросов и логическую схему ее построения.
Объектом, рассматриваемым в работе, является фирма ООО «KFC» - сеть ресторанов быстрого питания.
Предметом исследования в курсовой работе являются организационные процессы деятельности предприятия и система мотивации и стимулирования работы персонала в ООО «KFC».
Теоретической и методологической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме работы.
Источниками информации послужили базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, результаты практических исследований видных отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, справочная литература, прочие актуальные источники информации.
Были использованы следующие методы исследования: анализ нормативных актов и специализированной учебной литературы, сравнительный анализ, наблюдение, анкетирование, интервьюирование, статистическая обработка данных и анализ результатов.
1. СУЩНОСТЬ И РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Мотивация и ее значение в развитии российских предприятий

Человек является не просто отдельным фактором производства [2, c.133]. Он является включенным, как объективно необходимый элемент в производительные силы. Только через участие в производстве он приобретает свои основные жизненные средства. Получая их, люди присоединяются к какой-либо отрасли производства, приобретают навыки, свойственные именно этому виду общественного труда, получают те доходы, которые им позволяет получать именно данная отрасль производства. Естественно, что воспроизводя себя в таком производственно – конкретном виде, приспосабливаясь к условиям конкретной отрасли, люди формируют и свои собственные интересы.
Главное заключается в том, что, будучи включенным в продуктивные силы, человек следует всем изменениям их структуры, даже стагнационным [27]. И в этом случае поведение, даже если оно приводит лишь к народнохозяйственным убыткам, той или иной группой субъектов воспринимается как рациональное, если это приносит членам этой группы доход больший, чем другие виды деятельности. Отсюда и возникает вопрос о том, чем и в какую сторону направляется вектор деятельности подавляющей части субъектов хозяйствования в период трансформации. Переходные экономики характеризуются разновременным и разно скоростным формированием атрибутов смешанной рыночной экономики, например, право частной собственности на средства производства уже существует, а реального рынка еще нет. Поэтому и возникла проблема мотивации хозяйственных субъектов, направленности их мотивов на рыночное или нерыночное поведение.
В эпоху тотального потребления единственным видом мотивации труда на предприятии является материальное стимулирование труда персонала [3, c.45].
Эффективное управление персоналом зависит от стимулирования профессиональной деятельности, на первом месте стоит материальная мотивация труда [26, c.4].
Мотивация труда персонала является основной функцией менеджмента в системе управления персоналом организации.
Термин «мотивация» происходят от латинского «moveo», что значит «двигаю», и впервые был использован в работе «Четыре принципа достаточной причины» автором А. Шопенгауэром [5, c.4].
М.И. Магура в работе «Секреты мотивации» представлена дефиниция «мотивация» в двух аспектах: «как систему внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с высокой отдачей, и как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда» [13, c.2].
Известный психолог Е.П. Ильин в работе «Мотивация и мотивы» определил характерную черту мотивации к профессиональной деятельности: «чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем усерднее они будут работать» [8, c.3].
Мотивация труда представляет собой комплекс мероприятий, направленных на удовлетворение материальных и нематериальных потребностей работника за счет внутренних побуждений [24, c.31]. Материальное и нематериальное стимулирование активирует социально-психологическое поведение персонала побуждением извне к действию.
Теория мотивации основана на теориях следующих авторов [7, c.88]:
− «Фредриха Тейлора» – моделирование стимулирования персонала основано на их инстинктах и желаниях удовлетворить физиологические потребности отдельных групп,
− «Абрахама Маслоу» – мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, основана на классификации неосязаемых целей и потребностей человека, которые не подчинены взаимоисключаемости,
− «Клейтона Альдерфера» – потребности людей могут быть систематизированы в отдельные группы, каждая из которых может быть активна в любой момент времени,
− «Фредерика Герцберга» – необходимо «опираться на внешние и внутренние методы роста производительности на предприятии. Внешние методы предполагают создание благоприятных условий труда, а внутренние – получение удовлетворенности от работы» на предприятии,
− «Дэвида Макклелладна» – «отношения строятся не по принципу «начальство и подчинённый», а по принципу «учитель и целеустремлённый ученик»», основанных на стремлении к «высоким достижениям должен представлять собой становление самостоятельной и целеустремлённой личности, которая готова к предпринимательской деятельности в любой сфере и настроена на получение высоких результатов».
Следовательно, для существования любой компании необходим в первую очередь персонал, составляющий ее кадровый ресурс [23, c.19]. Однако, для того, чтобы такая компания просуществовала на рынке длительное время, приносила прибыль и, в целом, была конкурентоспособной, первостепенная задача ее руководства состоит в максимальной реализации потенциала каждого отдельно взятого сотрудника. Так, вся деятельность предприятия складывается из совершаемых поступков и принимаемых решений сотрудника, обусловленных конкретными мотивами. Соответственно, в целях повышения результативности таких поступков и решений требуется их изучение, оценка и управление. В этом и проявляется основное назначение мотивации, являющейся основным причинным фактором поведения. Таким образом, проанализировав, что движет конкретным работником, можно разработать действенную систему методов управления всей организацией.