Корпоративная культура и организационное поведение

Введение
Впервые термин «корпоративная культура» возник в 19 веке. Этот термин сформулировал немецкий фельдмаршал Хельмут Мольтке, использовавший его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.
Согласно книге «Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития» корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих определенной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среде .
На сегодняшний день в бизнес сфере корпоративная культура является необходимым условием для успешной деятельности организации, основой ее роста и развития.
Корпоративная культура представляет собой структуру формальных, неформальных правил и норм деятельности, традиций и обычаев, интересов группы и индивида, специфики поведения работников данной структуры в организации. Это также и стили руководства, показатели удовлетворенности сотрудников условиями труда, степень взаимного сотрудничества, осознаваемая сотрудниками; перспективы развития в данной компании.
Корпоративная культура представляет собой сложную структуру предположений, бездоказательно принимаемой всеми членами организации и задающая общие рамки поведения, которые принимаются большей ее частью .
Проявление корпоративной культуры находит себя в философии и идеологии менеджмента, в ценностях, верованиях, ожиданиях, поведенческих нормах. Корпоративная культура – это интегративное свойство компании, которая проявляется в языке конкретной терминологии, которая понятна и разделяема всеми сотрудниками организации
Целью данной работы является рассмотрение сущности корпоративной культуры и организационного поведения.
Задачи:
- описать корпоративную культуру и ее компоненты ;
- рассмотреть типологию и инструменты развития корпоративной культуры;
- изучить сущность организационной культуры;
- проанализировать корпоративную культуру и корпоративную социальную ответственность;
- изучить перспективы и проблемы развития социальной ответственности компаний в России.
Объект исследования – корпоративна культура и организационное поведение.
Предмет исследования – корпоративная социальная ответственность как часть корпоративной культуры.













Глава 1 Сущность корпоративной культуры и поведения в организации
1.1 Корпоративная культура и ее компоненты
Корпоративная культура организации состоит из ряда компонентов :
1) представление о миссии (предназначении) компании, ее роли в обществе, главных целях и задачах деятельности;
2) ценностные установки (что допустимо, что недопустимо), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;
3) модели поведения (реагирование) в различных ситуациях (как обычных, так и стрессовых/нестандартных);
4) стиль руководства компанией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и другое);
5) действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения «начальник-подчиненный» и «подчиненный-начальник»);
6) нормы делового общения между сотрудниками и с клиентами компании (другими предприятиями, представителями власти, СМИ);
7) пути разрешения конфликтных ситуаций (внутренних и внешних);
8) традиции и обычаи компании (например, поздравление с днем рождения, совместные поездки на природу и другое);
9) символика организации (логотип, слоган, дресс код сотрудников и другое) .
Стоит отметить, что представленные компоненты корпоративной культуры должны быть поддержаны всеми сотрудниками компании или большинством из них.
С помощью хорошо сформулированной и разработанной корпоративной культуры, организация имеет возможность установить определенные нормы поведения сотрудников, которые отразятся на эффективности компании. Глобальной задачей корпоративной культуры следует назвать формирование общих корпоративных стандартов и единой корпоративной идентичности. Принципы, которыми руководствуется начальство организации, является решающим фактором в формировании корпоративной культуры. Такие принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей организации, в информационных документах. Целью этих принципов является создание определенного имиджа организации, как в глазах ее работников, так и во внешней среде.
Кроме того, следует отметить, что при сильной корпоративной культуре новоиспеченные сотрудники компании не могут внести в нее изменения и принимают ее, в то время как слабая корпоративная культура неустойчива и новые сотрудники могут, хоть и частично, внести свои изменения. Исследователи выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры . Это зависит от влияния на итоговый результат организационной деятельности. Позитивная организационная культура способствует оптимизации производственных процессов, постоянному развитию организации, а также ее сотрудников, созданию благоприятных условий для работы, повышению статуса и значимости компании в сфере ее деятельности. В отличие от позитивной, негативная корпоративная культура препятствует нормальному функционированию организации и выполнению ее предназначения.
К отличительным чертам негативной организационной культуры относятся:
1) незаинтересованность работников организации в результатах своей деятельности;
2) снижение уровня личной ответственности;
3) формальный подход к своим служебным обязанностям;
4) высокая текучесть кадров;
5) слухи вокруг компании, которые подрывают ее репутацию в глазах потенциальных потребителей и партнеров.
Таким образом, следует отметить, что понятие корпоративной культуры многогранно. Она является необходимым элементом для повышения эффективности организации и ее развития .
1.2 Типология и инструменты развития корпоративной культуры
На сегодняшний день существует огромное количество типологий организационной культуры. Кроме того используются и различные критерии для определения того или иного типа культуры. Выявление правильного типа корпоративной культуры позволяет сформулировать более точное представление о компании.
К широко известным характеристикам типов корпоративной культуры относиться типологии Р. Рютеннгера (одна из самых первых типологий), Джеффри Зонненфельда (в классическом менеджменте на западе является общепринятой), Ч. Хэнди.
Говоря о современном мире, то на данный момент одной из самых известных типологий является классификация К. Камерона и Р. Куинна. Они выделяют 4 типа корпоративной культуры на основе критериев стабильности или гибкости, а также внутренней или внешней ориентации.
1. Иерархическая (бюрократическая). Целью является поддержание стабильности компании и формализация отношений. Такая культура присуща университетам, промышленным предприятиям или армейской среде.
2. Рыночная. Стремление побеждать, ориентация на результат являются отличительными чертами компании с такой корпоративной культурой. Организация ориентирована на результат, стремление побеждать. В таких организациях приветствуется внутреннее соперничество.
3. Клановая. Такая организация напоминает огромную семью, которая связывает всех работников дружбой, преданностью и традициями.
4. Адхократическая. Компания такого типа связана с предпринимательством и творческой работой. Сотрудники подобной организации привносят новаторские идеи, готовы рисковать. Приветствуется инициатива и поощряется личная свобода .
Таким образом, процессы, возникающие в ходе деятельности организации, позволяют определить конкретный тип корпоративной культуры компании. Определение типа организационной культуры компании позволяет наилучшим образом понять ее, а также определить требует ли изменений в конкретный период времени.
Инструменты развития корпоративной культуры