Анализ трудовых факторов

Введение

В настоящее время в экономике России происходят рыночные преобразования, оказывающие влияние на всю сферу общественного воспроизводства, вследствие чего происходят изменения и в социально-трудовых отношениях. Все это обуславливает необходимость обеспечения повышения эффективности развития различных сфер экономики, что в свою очередь невозможно без осуществления регулирования движения трудовых факторов.
Кроме того, развитие общества в первую очередь определяется количеством и составом населения, под которым понимается совокупность людей, проживающих на определенной территории – в стране, регионе, муниципальном образовании района, городе. Однако фактором экономического роста является только та часть населения, которую можно отнести к категории «трудовые факторы.
Глава 1. Теоретические основы изучения анализа трудовых факторов предприятия

1.1. Определение термина «трудовые факторы»


Впервые термин «трудовые факторы» был применен академиком С.Г. Струмилиным в 20-е годы ХХ столетия. Кроме того, данная проблема освещена в трудах Кибанова А.Я., Вечканова Г.С., Е.С. Еремина, Одегова Ю.Г., Магури М. И.
Обобщая мнения, изложенные выше, можно утверждать, что трудовые факторы следует рассматривать с точки зрения их качественных и количественных характеристик. С качественной стороны трудовые факторы страны характеризуются уровнем образования, профессионально-квалификационной подготовкой, качеством здоровья, духовным и нравственным уровнем трудоспособного населения, а также творческим потенциалом и мобильностью. С количественной стороны трудовые факторы характеризуются численностью населения в трудоспособном возрасте.
Характерной особенностью каждой экономической системы является то, что одним из мощных факторов улучшения качества производимой продукции и оказываемых услуг, повышения производительности и эффективности труда, и в целом расширения объемов общественного производства является совершенствование природных и приобретенных способностей человека к труду].
В современных условиях хозяйствования развитие трудовых факторов невозможно без устранения или уменьшения влияния факторов, которые ограничивают их развитие. К данным факторам следует отнести низкое качество здравоохранения и социально-культурных услуг, негативную демографическую ситуацию, рост открытой и скрытой безработицы, низкий уровень системы воспроизводства квалифицированных кадров, «утечка умов», осложнение экологической ситуации, а также в целом нестабильность развития экономики.
Следовательно, политика государства в сфере повышения эффективности развития и использования трудовых факторов должна быть направлена на переход российской экономики от сырьевой ориентации к инновационной развитой экономике, с развитым производством, интеллектуальным потенциалом, передовыми технологиями.
Анализ использования трудовых факторов начинается с анализа фонда рабочего времени .
Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
Т=ЧРхДхП
Особенности авторских методик исчисления показателей эффективности использования трудовых ресурсов находят свое отражение в следующих аспектах:
Ресурсно-затратный подход к расчету результативности и затратности, ориентированный не на списочный состав, а на стоимость потребления живого труда в процессе создания продукции.

1.2. Направления повышения эффективности использования трудовых факторов

Вопросы эффективности использования трудовых факторов во главу угла ставят интересы топ менеджмента и работников коммерческой организации. Только сбалансированность и слаженность общих аспектов служат основой эффективного функционирования коммерческой организации в целом. Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой. Анализ последних исследований и публикаций показал, что аспекты эффективности использования трудовых факторов в условиях нестабильности экономических взаимоотношений являются приоритетными для любого экономического субъекта
Л.В. Мурашкина рассматривая методологические аспекты использования категорий «трудовые факторы и «рабочая сила» отмечает, что «современные изменения в статистики трудовой деятельности в России позволяют привести с соответствие с международными стандартами основные показатели рынка труда и обеспечить их сопоставимость с аналогичными показателями в других странах. Теоретические и практические исследования состояния и динамики рынка труда могут основываться на их использовании с соблюдением как понятийного, так и методологического соответствия».
Формирование целей статьи (постановка задания). Основной целью научной работы является то, что актуальные аспекты эффективности использования трудовых факторов коммерческой организации на протяжении многих лет являются дискуссионными и злободневными. Обусловленная приоритетность вышеобозначенных вопросов способствует активной разработки эффективных механизмов управления персоналом. Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов. Любая организация состоит из определенной группы людей, которую связывают общие цели, а для того, чтобы этот коллектив слаженно функционировал, необходимо грамотное управление всеми трудовыми факторами на предприятии. Трудовые факторы можно рассматривать как функционирующие и потенциальные, т.е. разделение происходит по принципу активных и пассивных работников. При рассмотрении понятия трудовых факторов, необходимо понимать, кого мы можем отнести к данной группе: в России к трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте, к данной категории относятся мужчины и женщины, возраст которых считается трудоспособным, и, население вне пределов трудоспособного возраста, к ним мы относим работающих подростков в возрасте до 16 лет и пенсионеров, продолжающих работать .
Н.В. Шевченко и Е.В. Козина отмечают «в научном и практическом обороте находится несколько взаимодополняющих и пересекающихся категорий, позволяющих рассматривать ресурс труда с качественной и количественной стороны. К подобным категориям относятся такие понятия как «трудовые факторы, «экономически активное население», «трудовой потенциал», «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы»». Большую роль в работе предприятия необходимо отдать кадровому потенциалу. Благодаря кадрам выстраивается производственный процесс, происходит управление и контроль над использованием средств производства, итоговым показателем работы кадров является успешная работа предприятия в целом. К кадрам предприятия относятся группы людей, имеющие различные профессии и квалификации, задействованные и входящие в списочный состав организации.
Н.А. Грачева раскрывая значение трудовых факторов на региональном уровне пишет «вопрос определения требований к трудовым ресурсам решается на основании анализа спроса и предложения на рынке труда и анализа внутреннего рынка труда региона с учетом требований к квалификации и профессиональному уровню развития персонала».
Рассматривая такие понятия как трудовые факторы, кадры и персонал предприятия, можно сделать некоторые различия между ними; так к трудовым ресурсам мы отнесём рабочую силу, кадры следует рассматривать как основной состав работников организации, а понятие персонал — это личный состав организации. Управление персоналом организации основано на следующих позициях: необходима связь между планированием персонала и стратегией развития предприятия; следует придерживаться количественной оценки затрат на работу, проведённую с персоналом и влияние на экономические показатели; требуется оценка эффективности использования трудовых факторов в текущем и перспективном функционировании экономического субъекта; необходимо определение соответствующего пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.
Мы согласны с мнением А.С. Зверинцевой и Л.Ф. Бердниковой, что «особое значение в анализе эффективности использования трудовых факторов имеют плановые данные по труду». Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов. Понятия управление персоналом и управление человеческими ресурсами сильно схожи .
Глава 2. Анализ эффективности использования трудовых факторов на примере ООО «Фокус»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «Фокус» - общество с ограниченной ответственностью, зарегистрированное в 2013 году по решению учредителя. Это коммерческая организация, созданная и действующая в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Данное общество создается без ограничения срока действия. Дата государственной регистрации Общества – 18 декабря 2013 года.
Учредителем общества является гражданин РФ. Учредитель и лица, принятые в Общество после его регистрации, именуются «Участники». Общество состоит из одного участника, что не противоречит существу соответствующих отношений. Учредитель ООО «Фокус» является директором общества.
Общество создано с целью получения прибыли и для оказания различных видов работ и услуг направленных, прежде всего на удовлетворение потребностей населения. Основной вид деятельности ООО «Фокус» производство и торговля мебели для офисов и предприятий.

2.2. Анализ использования трудовых факторов ООО «Фокус»


Проведем анализ использования персонала предприятия в табл. 3.
На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего вре-мени меньше планового в 2017 г. на 10372 ч, в 2018 г. на 9205 ч, в 2019 г. на 48612 ч.

2018 г.
∆ТЧР=(ЧР1 - ЧР0) х Д0 х П0 = +3375 ч;
∆ТД=(Д1-Д0) х ЧР1 х П0 = -1958 ч;
∆ТП= (П1 – П0) хД1 х ЧР1 = -10623 ч;
Всего: -9205 ч.
2019 г.
∆ТЧР=(ЧР1 - ЧР0) х Д0 х П0 = -1680 ч;
∆ТД=(Д1-Д0) х ЧР1 х П0 = -3150 ч;
∆ТП= (П1 – П0) хД1 х ЧР1 = -43782 ч;
Всего: -48612 ч.
Как видно из приведенных данных, предприятие использует персонал недостаточно полно. В среднем одним рабо¬чим отработано по 216 дней вместо 224 дня в 2017 г., 222 дней вместо 225 дней в 2018 г., 219 дней вместо 224 дня в 2019 г., в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили в 2017 г. на одного рабочего 8 дней, в 2018 г. 3 дня, в 2019 г. 5 дней, а на всех: в 2017 г. – 712 дн. (8*89), в 2018 г. – 261 дн. (3*87), в 2019 г. – 420 дн. (84*5).
Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: в 2017 г. за один день они составили 0,15 ч, в 2018 г. 0,55 ч, в 2019 г. 2,38 ч.
Общие потери рабочего времени:
В 2017 г. — 8544 ч ((1696 — 1792) х 89).
В 2018 г. — 12615 ч ((1543 — 1688) х 87).
В 2019 г. — 46956 ч ((1121 — 1680) х 84).
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабоче¬го времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 4). Они могут быть вызваны разными объ-ективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренны¬ми планом: дополнительными отпусками с разрешения администра¬ции, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электро¬энергии, топлива и т.д.


2.3. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых факторов предприятия

На основании выше проведённого анализа мы можем сделать вывод о том, что в ООО «Фокус» трудовые факторы используются недостаточно эффективно. Существуют нарушения трудовой дисциплины, невыходы на работу, чрезмерное использование рабочего времени на отдых и личные надобности, бесполезное использование рабочего времени в связи с ожиданием ремонта техники и др.
Для повышения эффективности работы предприятия необходимо совершенствовать использование трудовых факторов в ООО «Фокус».
В ООО «Фокус» необходимо сократить внутрисменные и целодневные потери рабочего времени:
 ввести организационные мероприятия;
 повысить трудовую дисциплину:
 соблюдать правила техники безопасности;
 улучшить условия труда;
 проводить мероприятия по охране труда;
 снизить заболеваемость;
 ликвидировать прогулы и простои оборудования;
 сократить невыходы с разрешения администрации до запланированного уровня;
 сократить невыходы, разрешённые законом до запланированного уровня.
Все эти мероприятия будут способствовать снижению потерь рабочего времени, а, следовательно, будет достигнута экономия численности персонала предприятия.
Так же на предприятии нужно провести определенные мероприятия по улучшению условий труда, по снижению заболеваемости. Это может быть установка Сплит – систем, регулировка температуры в зависимости от природных циклов, ежегодные медицинские осмотры сотрудников. Так же на данном предприятии не до конца продумана система оплаты труда, что также негативно влияет, снижая мотивацию персонала к работе. Не согласованы обязанности многих сотрудников, из-за чего тратится время на их разъяснение. Сами рабочие с трудом распределяют ответственность, в следствии чего часто возникают и трудовые конфликты.
Чтобы минимизировать затраты времени на выполнение заданий предлагается в дальнейшем использовать следующую схему:
Поставить перед собой задачи. На этой основе составить перечень дел (на длительный период); то есть попросту установить цели и задачи проекта. На этом этапе необходимо проработать четкую структуру проекта.
Изучить перечень дел. Крупные задачи разбить на мелкие (морфологический анализ); распределить между подчиненными обязанности.
Установить конкретную дату исполнения каждой задачи и подзадачи; проработать план общения с потенциальными клиентами, расписать сценарии деловой встречи.
Заключение

Трудовые факторы — это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности.
Показатели использования трудовых факторов представляют собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников, имеющие определенные измерители.
В ходе анализа был сделан вывод об ухудшении финансовых результатов деятельности ООО «Фокус».
Положительным является рост выручки от продажи продукции в 2018 г. на 41,3%, в 2019 г. на 24,6%.
Несмотря на это себестоимость выручки в 2018 г. возросла на 53,3%, в 2019 г. на 27,5% и превысила выручку от продажи продукции в 2018 г. на 1232 тыс. руб., в 2019 г. на 2036 тыс. руб.
В результате такой неосмотрительной финансовой политики валовая прибыль, прибыль от продаж, прибыль до налогообложения получили отрицательные значения.