Современная система мотивации персонала в организациях на примере ПАО Детский мир

ВВЕДЕНИЕ

В последнее время мотивация персонала как отдельная функция управления персоналом приобретает все большее значение в силу того, что современные предприятия и организации стали больше ориентированы на качество товара, что напрямую зависит от человеческого фактора.
Актуальность темы исследования связана с неоспоримостью того, что грамотно выстроенная система мотивации персонала повышает конкурентоспособность фирмы. А ее отсутствие может привести к краху бизнеса.
Исследованием развития системы мотивации и вознаграждения персонала в коммерческой организации занимались такие ученые, как: Гуров В. И., Маслоу А. Г, Шапиро С. А., Одегов, Ю. Г., Пашуто, В. П., Кондратьев О.В., Солодовникова, А., Яковлева, Т. Г., Кибанов, А.Я., Яровой М., Яковенко Л., Страхов С.А., Кускеева О.О., Баташева М. А., Листик Е.М.
Целью работы является изучение теории и практики мотивации труда и предложение пути ее совершенствования в ПАО «Детский мир». Поставленная цель достигается решением следующих задач:
- определить Теоретические основы мотивации труда персонала;
- исследовать действующую практику мотивация труда персонала в ПАО «Детский мир»;
- разработать пути совершенствования мотивации труда персонала в ПАО «Детский мир».
Объектом исследования является система мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности компании.
Предметом исследования служит система мотивации ПАО «Детский мир».
В процессе написания работы были использованы общенаучные методы, такие как, дедукция и индукция, анализ и синтез научной литературы по рассматриваемой проблематике, логический и специальные методы – ретроспективный анализ, сравнительно-правовой, анкетирование, анализ документов.
Теоретическая значимость полученных результатов заключается в рассмотрении перспектив развития мотивации и стимулирования персонала в коммерческой организации.
Практическая значимость заключается в возможности применения разработанных приложений, по развитию системы мотивации и стимулирования, в любой коммерческой организации.
Курсовая работа включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.


1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1 Мотивация и стимулирование труда персонала: значение, способы и концепции


Для эффективного ведения бизнеса, повышения конкурентоспособности организации, роста и развития в современном бизнес-пространстве огромное значение имеет правильно выстроенная система мотивации и стимулирования сотрудников.
Мотивацию можно определить, как внутреннее состояние каждого члена организации, основанное на его потребностях. Умелое управление позволяет направлять это состояние в нужное русло, заставляя человека добываться поставленных целей, полностью реализовывая свой потенциал.
Стимулирование – это внешняя среда, созданная в организации, своего рода благоприятные условия работы, которые создают у персонала желание трудиться на благо компании, повышать уровень своей квалификации, выполнять больший объем работ.
Мотивация и стимулирование персонала имеют первостепенное значение для любой организации. Они представляют собой универсальные рычаги управления, способствующие успешному росту бизнеса. Компания с заинтересованными и вовлеченными в работу сотрудниками развивается быстрее, закрепляется на рынке и добивается поставленных задач и целей. От мотивации персонала напрямую зависит:
 личная заинтересованность каждого работника в развитии компании;
 удовлетворенность работников, ощущение защищенности и осознание получения определенных благ;
 желание повышать квалификацию и развиваться, то есть достигать личных целей, что позволяет получать максимальную эффективность сотрудника.
Чтобы обеспечить правильную комбинацию и необходимый баланс методов мотивации и стимулирования, руководство компании должно основываться на современных теоретических знаниях, позволяющих четко определить потребности каждого, в реальной, существующей ситуации, учитывая личностные качества работников. Это способствует созданию индивидуальных мотивов и стимулов, объединяя их в систему взаимосвязанных элементов, способствующих конкретной, положительной динамике роста, выгодной для развития бизнеса на определенном этапе деятельности организации.
Немаловажную роль при составлении подобной системы имеют факторы, влияющие на управление мотивацией персонала на личностном уровне. Так как выявление личных мотивов каждого работника является одной из основных сложностей из особенностей мотивации и стимулирования. К таким факторам относятся:
 потребность работника продать свои знания, профессиональные навыки и умения, для обеспечения своего материального положения;
 потребность работника в самореализации, для обеспечения иных нематериальных благ;
 потребность работодателя в использовании способностей и умений работника для достижения целей компании.
Исходя из перечисленных факторов строятся управленческие решения, цель которых в:
 создании условий для комфортной деятельности сотрудника, предоставляющих возможность самореализации, развивающих у него уверенность в положительном достижении поставленной цели;
 своевременная и соотносимая оценка действий сотрудника, его успехов и неудач, с последующим вознаграждением за проделанную работу;
 обеспечение правильного соотношения фактического вознаграждения с ожидаемым.
В настоящее время стимулирование трудовой активности, как составная часть управления персоналом, сохраняет за собой традиционные для него цели и задачи, но при этом в качестве инструмента для формирования и управления мотивацией призвано действовать в последовательности: благо > потребность > стимул > мотив > мотивация > действие.
Путь к пониманию взаимосвязи мотивации и стимулирования труда лежит через призму индивидуальных свойств и потребностей каждого работника, которые с помощью соответствующего стимулирования могут быть удовлетворены максимальной с пользой - и для работника, и для организации. В связи с этим, мотивация трудовой деятельности - это высшая форма стимулирования персонала, в рамках которой условия трудовой деятельности работников регламентированы таким образом, чтобы на основе разнообразия благ с учетом индивидуальных потребностей персонала обеспечить заинтересованность работников в целесообразной и результативной трудовой деятельности согласно заранее установленному результату.
Поскольку стимулирование трудовой деятельности имеет целью вызвать соответствующую мотивацию персонала посредством целенаправленного воздействия на условия его жизнедеятельности, ориентиром этого влияния должны служить потребности и интересы, движущие его деятельностью. Поэтому, стимулирование является сложной управленческой деятельностью, наравне с традиционными функциями включающей в себя еще и анализ востребованности работником предлагаемых стимулов с учетом их актуальности для удовлетворения потребностей, ряд которых в связи с развитием научно-технического прогресса постоянно возрастает.
Задача трудовой мотивации персонала с целью повышения эффективности экономической деятельности всегда остро стояла перед менеджментом фирм [7, с. 45].
Многие компании используют в основе своей мотивационной деятельности выводы, сделанные такими известными исследователями как А. Маслоу, Ф. Герцберг, С. Адамс, В. Врум и др.
Однако наиболее широко применяются 2 основные теории: иерархия потребностей по А. Маслоу и теория надобностей К. Альдерфера так как они наиболее точно описывают те мотивы, которые побуждают людей работать эффективнее.
Так же проанализируем концепцию партисипативного управления и теорию «Z» У. Оучи, как пример современных подходов к мотивации персонала, используемых в различных фирмах.
Согласно пирамиде А. Маслоу, у человека есть 5 основных потребностей (рисунок 1) [6, с. 15].
Пирамидообразная модель иерархии потребностей А. Маслоу подчеркивает невозможность перехода на новый уровень без удовлетворения потребностей, находящихся в основании пирамиды. Например, если человек долгое время не удовлетворял потребность в еде, навряд ли он сможет эффективно заниматься бизнесом или любоваться пейзажами [20, с. 69].
Значение пирамиды потребностей А. Маслоу для современного бизнеса состоит в том, что руководители компаний начали выстраивать корпоративную систему мотивации учитывая неоспоримые потребности каждого человека.
Пирамида А. Маслоу послужила основой теории мотивации Клейтона Альдерфера, которую называют «теорией трех факторов» или «теорией потребностей».

Рисунок 1 - Пирамида потребностей Маслоу

По мнению К. Альдерфера у человека существует лишь 3 основных потребности в (рисунок 2) [4, с. 126]:
- существовании;
- социальных связях (уважении);
- росте (самовыражении)

Рисунок 2 - Теория К. Альдерфела (ERG)

Альдерфел установил следующие закономерности:
- чем меньше удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются;
- чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребности существования;