Проектирование модели компетенций

ВВЕДЕНИЕ

Модель компетенций — это набор поведенческих шаблонов, помогающих работнику успешно выполнять свои трудовые обязанности. Основная задача формирования модели компетенций - разработка правил поведения для эффективной работы внутри конкретной организации. За основу берутся корпоративные ценности.
Грамотно составив опросник и проанализировав полученные ответы, можно найти примеры поведения, которые обеспечивают сотруднику успех у клиентов, руководителя и коллег. Помимо работы с людьми, разработка модели компетенций предполагает изучение корпоративных документов: плана развития организации, ее должностных инструкций, миссии развития и т.д.
Составление модели компетенций — это сложная профессиональная работа, предполагающая использование множества специализированных методик. Но грамотное ее исполнение значительно экономит время и ресурсы компании за счет успешного формирования штата и обеспечения непрерывного роста квалификации работающего персонала. В итоге удается значительно повысить эффективность работы как самого рекрутера, так и организации в целом.
Актуальность выбранной темы обусловлена следующими аспектами:
- обеспечение инвестиционной привлекательности;
- на мировом рынке повышение конкурентоспособности корпорации;
- соблюдение баланса интересов для всех заинтересованных лиц;
- определение роди руководителя.
Целью курсовой работы является проектирование модели компетенций на примере эксплуатационного локомотивного депо в г. Самара.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить понятие модели компетенций;
- рассмотреть этапы разработки модели компетенций;
- дать общую характеристику деятельности Эксплуатационного локомотивного депо;
- провести оценку проектирования модели компетенций в Эксплуатационном локомотивном депо.
Проанализировав учебную литературу, можно сделать вывод о том, что тема не является достаточно изученной и требует дальнейшего исследования.
Объектом курсового исследования выступает Эксплуатационное локомотивное депо.
Предмет — модели компетенций на примере Эксплуатационного локомотивного депо.
При написании курсовой работы были использованы следующие методы исследования:
- анализ литературы;
- анализ нормативно-правовой документации по теме выпускной квалификационной работы;
- изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики;
- теоретический анализ и синтез;
- классификация.
Научная новизна курсовой работы состоит в теоретико-методологическом обосновании авторской концепции управления современной организацией, включая ее стратегическую составляющую, связанную с корпоративным управлением в современных условиях.
Курсовая работа состоит из следующих структурных элементов:
- введение;
- три главы;
- десять параграфов;
- заключение;
- список использованных источников.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ

1.1 Понятие модели компетенций

Понятие модели компетенции размыто, так как многие эксперты предлагают свои определения.
Если опираться на определение, которое встречается в литературе, модель компетенций — это набор характеристик, которые требуются для выполнения должностных обязанностей и основных функций.
Существует несколько других подходов к определению компетенций:
1) Американский подход рассматривает компетенции как описание поведения работника. Получается, что компетенция — основная характеристика человека, при обладании которой он демонстрирует правильное поведение, высокие результаты в работе.
2) Европейский подход заключается в том, что компетенции понимают, как описание рабочих задач, ожидаемых результатов работы. То есть компетенция — способность действовать в соответствии с принятыми в компании стандартами.
Под компетенциями понимают и набор характеристик человека, которые могут изменяться со временем. Например, при приобретении опыта, после обучения, в результате самоконтроля. Исходя из этого можно сделать вывод, что индивид способен управлять качествами, развиваться, соответствовать требованиям.
Рассмотрим разновидности моделей компетенций
1. Корпоративные или ключевые компетенции.
Эти качества применимы к любым должностям в организации. Они зависят от ценностей компании: стратегии, Кодекса корпоративной этики и т.д.
Их разработка — часть работы с корпоративной культурой, ее совершенствованием. Эксперты рекомендуют включать в модель минимум 5-7 качеств:
- командность или способность к индивидуальной работе; способность к исполнительской деятельности или лидерство;
- ориентацию на результат;
- способность работать по конкретной технологии или креативность;
- коммуникативность, позитивность, не конфликтность;
- уважение к личности; клиентоориентированность.
2. Профессионально-технические компетенции. Компетенции применимы в отношении групп должностей. Их составление — трудоемкий и долгий процесс. Использовать модели, разработанные другими компаниями, нерационально, так как качества и навыки должны подбираться с учетом специфики деятельности.
3. Компетенции личной эффективности Личная эффективность проявляется в наличии у сотрудника способностей, которые связаны с личностными качествами, косвенно влияющими на профессиональную успешность.
К наиболее важным относят:
- зрелость, стремление к личностному росту, например, планирование жизни и карьеры, поиск внутренних ценностей, способность к творчеству и т.д.;
- адекватную самооценку, уверенность в себе;
- гибкость, стремление меняться; знание правил бизнес-этикета; антистрессовую саморегуляцию;
- деловой имидж, внешнюю привлекательность.
4. Лидерские компетенции. Лидерские — это управленческие способности, без которых невозможна работа управленцев. К ним относят лидерство, командную работу, сотрудничество, командное лидерство, наставничество, директивность, применение должностных полномочий и т. д.