Фрагмент для ознакомления
2
Вопросы справедливого вознаграждения наемных работников за их труд являются одними из самых сложнейших в управлении. Сегодня в науке и практике сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую работодатель платит наемному работнику. Несмотря на это, однозначный ответ на вопрос о том, что способствует установлению уровня и динамики заработной платы отсутствует.
В Трудовом кодексе Российской Федерации приводятся различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата» [1].
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера - статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации [1].
В работе под названием «Оплата труда персонала», написанной О.К. Минёвой, оплата труда определена следующим образом: «Система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами», [17, с. 26].
До 2006 г. Трудовой Кодекс РФ, а именно – в статье 129, использовал данную формулировку. Сейчас данная статья не включает в себя данное понятие, а в первой части она используется в качестве синонима зарплаты. В зарубежной практике эти понятия не разделяются подобным образом. Тем не менее, отечественные специалисты в сфере трудового права считают иначе: по их мнению, зарплата – определенная денежная сумма, тогда как оплата труда предполагает механизм ее расчета [1].
В работе А.П. Егоршина: «Оплата труда персонала является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатом труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации», [11, с. 34].
Все сказанное ранее позволяет говорить о том, что зарплата предполагает определенное вознаграждение за проделанную работу, которое зависит от квалификации работника, от объемов, качества и сложности работы, а также сюда входят стимулирующие, компенсационные выплаты. Ввиду этого, данное понятие нужно считать менее широким, в отличие от понятия оплаты труда. От зарплаты она отличается тем, что здесь имеются в виду как система расчета зарплаты, так и режимы времени работы, трудовые нормы и пр.
Данный вопрос имеет прямую связь с трудовыми ресурсами субъекта хозяйствования. Поэтому уточним, трудовые ресурсы субъекта хозяйствования состоят из всех работников, которые заняты на всех видах работ [22, с. 82].
Организация должна быть оснащена всеми необходимыми кадрами как качественно, так и количественно, поскольку за счет их рационального использования становится возможным расширение объемов производства товаров (услуг) и их реализации, получение нужного уровня экономических показателей, чтобы достичь более эффективной ФХД.
Поэтому мы делаем вывод о том, что без четкого учета данного вида ресурсов нельзя контролировать численность персонала субъекта хозяйствования, правильно пользоваться рабочим временем, правильно начислять оплату труда, соответствующие удержания и пр. [14, с. 60].
Ввиду этого сегодня в трудовых отношениях применяются следующие ключевые задачи, которые связаны с зарплатой и оплатой труда (рисунок 1).
Рисунок 1 - Задачи оплаты труда
Помимо данных задач, требуется проведение стратегического анализа трудового потенциала субъекта хозяйствования.
Это необходимо для того, чтобы вести справедливую и эффективную систему оплаты труда персонала [15, c. 64].
Таким образом, под оплатой труда персонала следует понимать систему отношений, которая имеет связь с установлением работодателем и реализацией выплат денежных средств своим работникам за выполненный ими труд согласно законам и различным нормативным документам.
1.2. Формы и системы оплаты труда
Формы и системы заработной платы считаются важной
составляющей организации оплаты труда. Выбор оптимальных форм и систем оплаты труда сотрудников содержит особые социально - финансовое
смысл для каждой организации. Взаимодействуя с нормированием труда и
тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления
заработков отдельным сотрудникам или же их группам в зависимости от
числа, свойства и итогов труда. Формы и системы оплаты труда
делают на всех уровнях хозяйствования вещественную базу становления
человеческого капитала, здравого применения рабочей силы и
действенного управления персоналом.
Субъект хозяйствования имеет право на самостоятельное определение сумм оплаты труда и различных выплат с тем условием, что зарплата не может быть менее законодательно установленного МРОТ.
Системы оплаты предполагают взаимосвязь трудовой нормы в ее количественном выражении и мерой оплаты этого труда, которые имеют документальное закрепление. Это обеспечивает гарантию получения зарплаты, которая соответствует тому результату, которого достиг тот или иной работник, и цене рабочей силы этого работника [13, с. 79].
При решении вопросов организации оплаты труда формы и системы заработной платы становятся одним из ключевых показателей грамотного проведения данной процедуры. Рациональная и адекватная форма и системы оплаты важна не только для поддержания экономической стабильности организации, но и для обеспечения социальных гарантий для всех сотрудников.
Системы оплаты труда взаимодействуют с нормированием труда и тарифной системой, определяя таким образом механизм расчета и начисления зарплаты как отдельным сотрудникам, так и целым группам в соответствии с результатами работы, ее объёмом и качеством. Порядок начисления зарплаты в субъекте хозяйствования находится в зависимости от выбранной системы оплаты труда. В числе базовых нужно выделить тарифную и бестарифную, в виде схемы - это показано ниже на рисунке.
Показать больше
Фрагмент для ознакомления
3
Список использованных источников
1. Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ // «Собрание законодательства РФ». 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.
2. Бердиеров Т.А. Понятие мотивации трудовой деятельности / Т.А. Бердиеров, Е.Ю. Ортиков // Молодой ученый. – 2019. – №7.2 (111.2.). – С. 82-86.
3. Васин Ю.П. Совершенствование кадровой политики предприятия / Ю.П. Васин. – Москва : Лаборатория книги, 2012. – 238 с.
4. Викулов А. А я денежки люблю : деньги в трубу: как найти схему премирования для своей компании / А. Викулов // Деловой вестник «Российской кооперации». - 2017. - № 11. - С. 37-38.
5. Виноградова М.В. Менеджмент в сервисе (для бакалавров) / М.В. Виноградова. - Москва : КноРус, 2019. – 252 с.
6. Воронова А. Выбор методов мотивации персонала в зависимости от мотивационного типа персонала / А. Воронова // Сборник научных трудов студентов института управления и сервиса ТГУ Имени Г.Р. Державина. – 2015. – С. 33-36.
7. Горбунов А. П. Сверх (транс) сущность труда и эволюция создаваемых им типов ценности, стоимости. От наемного труда и финансового капитала – к преобразовательному самодеятельному сверхтруду и сверхкапиталу : монография / А. П. Горбунов ; Пятигор. гос. ун-т. - Пятигорск : ПГУ, 2018. - 263 с.
8. Григорьева И. В. Формы и способы повышения квалификации в контексте реализации профессиональных стандартов / И. В. Григорьева // Вестник Российского университета кооперации. - 2019. - № 1. - С. 29-34.
9. Драчева Е.Л. Менеджмент : учебник для студ. учреждений сред. проф. образования / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. - 17 - е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2017. - 304 с.
10. Жданкин Н.А. Инновационный менеджмент (для бакалавров) / Н.А. Жданкин. - Москва : КноРус, 2019. – 315 с.
11. Зарубежный опыт мотивации труда // Деловой вестник «Российской кооперации». - 2018. - № 11. - С. 33-36.
12. Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / С.В. Иванова. - М.: Альпина Бизнескукс, 2019. – 268 с.
13. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО «Красцветмет», г. Красноярск / В. Кардашов // Человек и труд. - 2019. - № 10. - С. 78-81.
14. Мандель Б. Р. Когда людям интересно, они поймут все на свете / Б. Р. Мандель // Ректор вуза. - 2019. - № 3. - С. 56-70.
15. Мандель Б. Р. От компетентности до компетенции: не заблудиться бы в поисках истины / Р.М. Мандель // Ректор вуза. - 2017. - № 11. - С. 50-63.
16. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учеб. пособие и практикум / Ю.Г. Одегов. – Москва : Юрайт, 2015. – 564 с.
17. Смирнов Н. Не в деньгах счастье. А в их количестве? : руководитель и мотивация сотрудника: мифы и легенды / Н. Смирнов // Деловой вестник «Российской кооперации». - 2021. - № 1. - С. 24-26.
18. Тан Чад-Мень. Ищи в себе: неожиданный путь к достижению успеха, счастья (и мира во всем мире) / Чад-Мень Тан ; [пер. с англ. О. Турухиной]. - Москва : АСТ, 2017. - 286 с.
19. Тебекин А.В. Теория управления : учебник / А. В. Тебекин. - М.: Кнорус, 2017. - 342 с.
20. Управление персоналом : учеб. пособие / под общ. ред. Г.И. Михайлиной. - 3-е изд. - Москва : Дашков и К, 2020. - 279 с.
21. Экономика труда : учебник для бакалавров и магистров / под ред. Н. М. Шеремета, Л. В. Шкуриной. - Москва : [б. и.], 2017. - 441 с.
22. Экономика фирмы: учебник для бакалавров / под ред. В. Я. Горфинкеля. – Москва : ЮРАЙТ : ИД Юрайт, 2018. - 685 с.