Фрагмент для ознакомления
1
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ 5
1.1. Сущность планирования работы с персоналом 5
1.2. Основные элементы и методы работы с персоналом 9
2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «РЖД» ПЧ-12 14
2.1.Общая характеристика предприятия 14
2.2.Анализ работы с человеческими ресурсами в организации 17
2.3.Совершенствование планирования работы с человеческими ресурсами в организации 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 29
Фрагмент для ознакомления
2
Система показателей работы с персоналом в организации представляет собой одну из сфер деятельности компании по обеспечению предприятия качественными трудовыми ресурсами кадровым отделом, способными выполнять возложенные на них обязанности, и оптимизации их использования руководством компании путем организации труда всего персонала на предприятии .
Рассмотрим основные составляющие технологий организации и оценки труда работников на предприятии.
Основная задача организации труда на предприятии на начальном этапе – это обеспечение себя будущими трудовыми ресурсами, высоко квалифицированными и высоко мотивированными.
Далее должно произойти эффективное разделение труда рабочих в зависимости от их обязанностей и функций, которые определяется их должностными инструкциями.
Из взаимосвязи отделов вытекает следующая составляющая организации труда, а именно, ее кооперация.
Кооперация труда – это долгосрочный процесс по установлению наиболее выгодного и рентабельного механизма работы всего предприятия.
Для того, чтобы достичь высокую кооперацию труда, на предприятии должны быть созданы все условия для работы, в чем заключается следующий этап организации труда.
Следующая составляющая организации труда на предприятии является очень важное направлении, а именно, нормирование труда.
Нормирование труда – это организованный процесс по установлению меры затрат труда рабочих, которые выражаются в виде определенных норм или количественных показателей на выполнение функциональных обязанностей, закрепленных должностной инструкцией за каждым рабочим .
Следующей важной технологией управления персоналом является стимулирование его труда.
Стимулирование персонала можно представить как комплекс мер, которые удовлетворяют материальные и нематериальные потребности работника с целью извлечения наибольшей выгоды из его трудового процесса .
Выбор методов стимулирования зависит от политики компании в области управления персоналом и могут осуществляться в формах материального и нематериального стимулирования.
Таким образом, материально-денежное стимулирование осуществляется через поощрение работников денежными выплатами в связи с результатами их трудовой деятельности. Материальное неденежное стимулирование касается социально-психологических отношений в коллективе компании и направлено на улучшение отношений между людьми, выраженных в выражении признательности со стороны руководства заслуг оцениваемого работника.
Человеческие ресурсы организации относятся к наиболее важным. Создать новую продукцию, обеспечить контроль качества, упрочить экономическое положение предприятия невозможно без специалистов, способных качественно выполнять свою работу. Систематическое совершенствование и развитие, возможности и инициатива основных ресурсов безгранична. Поэтому и применение эффективной системы управления считается основой для решения долгосрочных задач, стоящих перед определенной компанией.
Планирование работы с персоналом включает:
-стратегический аспект, необходимый для решения принципиально новых или глобальных задач;
-типичные функции планирования;
-развитие индивидуальных способностей с учетом повышения квалификации;
-затраты в соответствии с бюджетом организации.
Выделим основные подходы в работе с персоналом:
-Экономический подход. Внимание уделяется технической подготовке. В рамках единой системы управления человеческими ресурсами строго соблюдаются управленческие вертикали. Производится подразделение всех структур организации. Достигается баланс между системой управления и степенью ответственности.
- Организационный подход. Формируется новый взгляд на персонал организации. Сотрудники считаются не трудовым ресурсом, а человеческим. Уделяется особое внимание социокультурным и социопсихологическим аспектам. Реакция людей на внешнее и внутреннее управление эмоционально-ответственная. Человеческие ресурсы обладают интеллектом, способностью к систематическому совершенствованию профессионализма. А значит, являются самым важным и долговременным источником стабильного развития организации.
-Гуманистический подход направлен на создание в организации культурного феномена. Совместная деятельность людей осуществляется с учетом основных ценностей компании. Уделяется особое внимание развитию корпоративной культуры.
Предварительно рекомендуется проводить оценку эффективности всех принимаемых решений, осуществлять стратегическое планирование, основываясь осмысленной миссией организации [5, c.137].
Процессы администрирования не рассматриваются в качестве активных инструментов управления человеческими ресурсами. Основная работа переходит на менеджеров в сфере управления.
Полноценная деятельность основана на: сканировании рынка труда; применении кадрового маркетинга; внешней и внутренней работе PR-службы; формировании стратегии в области кадровых решений; организации проектирования и реконструкции политики компании; налаживании всех основных систем коммуникации в пределах организации; наборе, подборе, расстановке персонала, создании кадрового резерва; продвижении кадров; эффективной системе оценки и аттестации; процессах адаптации; формировании управленческих и рабочих команд, работающих слаженно; изменении состава целевых групп; стимулировании процессов саморегуляции; пересмотре системы мотивации; создании условий для обучения и развития; формировании корпоративной культуры; работе по обеспечению идентификации сотрудника с организаций; организации систем оптимизации и стабильности продвижения кадров; психологической и социальной адаптации молодых специалистов; снятии социальной напряженности в коллективе; устранении психологических и производственных конфликтов.
Показать больше
Фрагмент для ознакомления
3
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Правовые акты:
1. Трудовой Кодекс РФ
2. Закон РФ от 19.04.1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»
3. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.04.11 №342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда»
4. Афанасьева В.Я. Теория менеджмента. – М.: Юрайт, 2019. – 346 с.
5. Бухалков М.И. Нормирование труда. – М.: ИНФРА, 2018. – 424 с.
6. Веснин В.Р. Теория организации. – СПб: Проспект, 2016. – 303 с.
7. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2016. – 688 с.
8. Веснин, В.Р. Управление персоналом: учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 439 с.
9. Генкин, Б.М. Основы организации труда: учебное пособие / Б.М. Генкин, В.М. Свистунов. - М.: Норма, 2018. - 400 с.
10. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 1. - М.: «Издательство ПРиОР», 2017. - 176 с.
11. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения: учебно-методическое пособие: практикум / под ред. Р. П. Колосовой, Г. Г. Меликьяна. - М.: Экономический факультет МГУ; ТЕИС, 2015. - 458 с.
12. Ивановская Л.В. Организация труда персонала. – М.: Проспект, 2016. – 64 с.
13. Кибанов А.Я. Социология труда. – М.: ИНФРА, 2015. – 584 с.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФА-М, 2015. – 200 с.
15. Мумладзе Р.Г. Управление персоналом. – М.: Палеотип, 2019. – 402 с.
16. Неверкевич Д.О. Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового потенциала предприятия. – М.: МГУ, 2016. – 122 с.
17. Половинко В.С. Человеческие ресурсы и кадровая политика. – ОмГУ, 2018. – 210 с.
18. Романова А.Т. Экономика предприятия. – СПб.: Проспект, 2016. – 442 с.
19. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. – М.: Кнорус, 2017. – 336 с.
20. Рофе И.А. Экономика труда. – М.: Кнорус, 2017. – 224 с.
21. Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: Дашков и К, 2015. – 340 с.
22. Тихомирова Т.П. Организация и нормирование труда. Электронная библиотека. Режим доступа: http://window.edu.ru/resource/586/75586
23. Фищенко К. С. Оценка эффективности работы персонала// Актуальные вопросы экономики и управления: материалы междунар. науч. конф.— М.: РИОР, 2017. — 70 с.
24. Чеботарев Н. Ф. Оценка конкурентоспособности: человеческий капитал // Аудит и финансовый анализ. - 2015. - № 4. - С. 262-272.
25. Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии // Человек и труд. - 2016. - № 1. - С. 48-53.
26. http://www.rosmintrud.ru/ - министерство труда РФ
27. http://www.niitruda.ru/ - НИИ труда
28. http://eactt.ru/ - аналитический центр по труду
29. http://laboureconomics.ru/ - экономика труда
30. http://www.jobgrade.ru/ - все об организации труда в компании
31. http://www.vevivi.ru – информационно-образовательный портал
32. http://www.ilo.org – международная организация труда
33. http://www.inventech.ru – библиотека по менеджменту
34. http://www.ilo.org – международная организация труда
35. http://consulting.1c.ru – управление предприятием
36. http://ekonomic.narod.ru/ - организация труда и заработной платы
37. http://investobserver.info –институт управления бизнесом
38. Внутренние документы ОАО «РЖД» ПЧ-12